电力企业班组文化塑造模式优化与提升路径

景又彬 刘萍 杨来静 赵璐 臧彦峥

摘要：班组是电力企业建设的重要环节之一，传统的班组管理已无法适应能源互联网时代的需要，急需对传统模式进行转型升级。本文从“四力”模型出发探究电力企业班组文化塑造模式的优化问题，并依托企业文化建设的演化理论得出班组文化的提升路径。

关键词：电力班组文化；模式优化；提升路径

班组建设作为最基层的生产管理组织，如同企业的细胞，是企业活力的源头，是企业管理的有机组成部分和重要环节之一。电力企业的所有生产经营活动都依赖于班组活动，牵一发而动全身，班组活动的优劣更决定着供电企业经营的成败。为加速建成“一强三优”现代公司的战略目标，不断推进“三集五大”体系建设，电力企业迫切地需要持续提升班组建设的水平。能源互联网背景下，电力企业班组应改变思维模式，优化后的电力企业班组文化塑造模式应该倡导物尽其用、人尽其才，加强班组成员内部交流，扬长避短，集中优势，提高效率和效益。本文从“四力”模型出发探究电力企业班组文化塑造模式的优化问题，并将优化问题看作一个长期、动态的演化过程，进而分析它的提升路径。

一、塑造模式优化

遵照班组文化要服务于班组生命体发展的宗旨，能源互联网时代下班组文化建设要在四个方面发力：“活力”、“动力”、“适应力”和“持续力”。基于这四方面力量的文化塑造模式可以概括为“四力”模式（4F Model，Four-forces Model）。如下图所示：

一是“活力”。生命体成长需要活力来源，这种活力只能源自员工本身。员工的素质修养、知识技能和开拓创新等能力决定了生命体的“活力”水平。

二是“动力”。生命体成长需要有内在动力。种子大小差异不大的小草和大树长大后却有天壤之别，原因在于二者的生长基因和动力不同。班组文化的建设过程如同大树一样，一开始就知晓自己的极限空间在哪，并为之不断努力成长。因此，班组生命体成长的动力来自于员工为实现共同愿景和个人价值的激励行为。

三是“环境适应力”。“活力”是生命体生长的源泉和基础，“动力”是驱动生长的机制，而班组生命体在成长过程中时刻受到环境的影响，需针对其做出响应或改变。在能源互联网时代下，班组作为一个开放系统与生长环境间存在着互动和交流，因此需要有承受环境冲击、在环境变迁中调整自己行为的能力，或者说是环境适应力。

四是“持续力”。生命体发展需要有一以贯之的持续性和耐久性。传统的文化建设模式更多地体现领导的意志，使得班组文化建设呈现领导风格明显的特征，员工参与度低。班组文化建设的“持续力”来自于员工在组织情境和文化氛围中的“嵌入程度”，這种嵌入程度提高了员工的组织承诺，稳固了员工的心理契约，保证了员工能够发自内心、始终如一地为企业做贡献，并随着组织的发展进一步实现自己的个人价值。

（一）班组文化塑造的活力

建设充满活力的班组文化在于通过科学有效的文化建设启迪“人”这一主体性因素的智慧，充分调动广大员工的积极性、主动性与创造性，充分发挥员工这一创造主体的创造意识与行为的能力，为企业的发展提供强有力的创造力保障。能源互联网时代，员工会形成互联网思维，即在价值链各个环节中都“以用户为中心”去考虑问题。扁平化的组织使整个组织的管理重心从管理员工的群体逐渐变成为企业领导帮助员工去实现客户梦想，领导注重协助每个员工实现个人和组织的目标，要求管理更加重视发挥人的首创精神，强化“以人为本”，赋予员工决策权，给员工发展提供更大平台。要让文化定位的全过程能够深入员工，不断促进企业内部的文化交流，让员工在工作和生活中实现自我、创造价值、体验快乐。

为适应能源互联网的发展要求，激发员工的活力，班组文化塑造策略可分为：

一是以班组员工为中心，构建多元企业文化。能源互联网时代成长起来的创客不满足于传统管理制度，不喜欢条条框框、喊口号、按部就班干事，他们个性鲜明、崇尚自由及无边界沟通。班组的文化定位要用员工喜闻乐见的方式，让文化建设的全过程深入基层一线员工当中，让企业文化建设路径从以往“自上而下”变为“自下而上”。

二是去中心化、去层级化、实现组织扁平化。能源互联网时代直接冲击的是企业单一中心和层级化的管理理念，现代互联网信息技术实现了向无中心、无层级、同步快速的信息传递方式转型，企业文化建设必须去中心化、去层级化，由集权转向分权。移动互联网带来的信息透明化及获取的便利化将彻底改变传统的层级化组织模式，组织扁平化和自我管理显得更加重要。无中心、无层级、组织扁平化和自我管理是能源互联网时代班组文化建设的重要方略。

三是坚持以人为本，注重实现个人价值。能源互联网时代要求班组文化建设必须坚持以人为本，根据员工自身特点，突破传统的时空限制，建立多元文化发展机制，注重人的感受和地位，弘扬开放、互动、分享、自由、平等的精神，充分挖掘群体中个人的价值，调动每一位员工的积极性，发挥他们无穷的创造力，为企业发展创造更多新奇迹。

（二）文化塑造的动力

班组文化塑造的核心目标是在班组团队和员工间形成共同愿景，把员工个人价值观和企业、班组发展的理念、目标统一起来，促使班组内部孕育无限的生机和创造力，通过汇聚全体员工的力量来大大提升企业和班组的运行效率，实现班组的又好又快发展。

员工个人价值观与企业、班组目标的统一，并不是自然形成的，它需要企业领导不断的引导和教育。首先企业的管理层要提出企业和班组发展的切合实际且符合广大员工根本利益的长远目标并告知班组员工，用心聆听员工的意见，不断的对目标进行修改直到形成具有企业自身特点且值得全体员工共同追求的企业目标。企业目标一旦形成就必须具有稳定性和权威性，全体员工要共同维护企业的长远目标并围绕目标树立自己的价值观。班组内部还应建立相应的激励机制，鼓励、引导员工的个人价值观向企业愿景和目标靠拢。

（三）文化塑造的环境适应力

班组文化建设是在不断发展的环境中动态调整的。这需要班组为一个开放型组织，能够根据环境变化做出自主适应，这是生命体的基本特征。国有企业管理体制比较僵化，在一定程度上阻隔了班组与外界环境的联系，这将不利于班组文化的环境适应力。在能源互联网时代下，班组将是一个开放系统，其与生长环境间存在着信息和物质等有形和无形要素的互动和交流，班组生命体发展是其响应环境变化并应对环境挑战不断调整的过程，因此需要有承受环境外生冲击、在环境变迁中自主调整自己行为的能力，这就是文化塑造的环境适应力。

（四）文化塑造的持续力

班组文化建设是一个动态的过程，需要持之以恒。能源互联网时代下生产运用的科技手段和客户日新月异，在文化建设方面需要不断做出调整。在这个过程中，需要通过文化建设使员工全员参与、深度体验，形成员工和班组、企业间的长期而稳固的心理契约。传统文化建设下的弊病根源在于企业文化没有真正落地，更没有深植于人心，仅停留在时髦的口号与词汇上，企业文化缺乏内在的推进机制与执行系统。按照能源互联网要求，班组文化建设需要持之以恒，因此需要员工将个人价值观融合入团队愿景，在文化建设中体验到主动参与的乐趣和成就感，才能塑造出符合能源互联网要求的班组文化。

二、提升路径

根据以上班组文化塑造提出的“四力”模式，基于企业文化建设的演化理论，遵循文化基因形成的内在逻辑和规律，将能源互联网要求下的班组文化塑造模式的优化看作一个长期、动态的演化过程。班组提升路径总体上是通过愿景驱动，分为四个阶段逐步实现。

（一）愿景驱动

鉴于能源互联网提出了一个宏大愿景，因此班组文化建设亦需要依靠愿景长效驱动来提供充足的、源源不断的动力。这既符合能源互联网的发展要求，同时也契合班组文化建设的内在规律和逻辑。愿景驱动意为文化建设要立足高远，通过愿景和使命来驱动员工的内在动力和创造力，激发班组活力。

（二）平台支撑

这一阶段可以说是“积累”阶段，或者说是打基础阶段，即提供平台支撑、搭建平台阶段。这个阶段的主要意图是先从简单易操作的环节入手，寻找班组文化建设的切入点，通过物质和制度方面的建设收获短平快的效果。但其作用是暂时性的，不能达到建立真正意义上的长效机制的目的。这方面的工作主要包括：夯实物质基础、完善运行机制、丰富沟通手段。通过班组“小环境”建设活动，不断加强班组文化的精神、行为、制度和物态建设。

这一阶段主要是通过平台建设引导认知变革，从而推动员工的思维和行为方式向生命体方向发展。平台机制包括工作空间的自由交流场所、成员开放的技术研讨小组、多元化的网络通讯平台、模范引领等。平台建设的关键是“虚实结合”，有形的物质条件辅之以无形文化内容填充。

（三）基因改造

这一阶段是“变异”阶段，即基因改造阶段。前期的平台建设在文化建设上已经起到了一定的外在和物质影响，但一些内核理念尚未为班组员工发自内心地认可，所以需要一个“感化”阶段或内在认知基因的改造。与传统的文化建设方式不同，这一阶段从员工的自身需求出发，尊重员工、相信员工，将他们置于文化建设的中心地位，通过员工的体验式文化来打造“文化共同体”，将班组建设成员工的“精神家园”。这一阶段的主要做法是：1、通过员工与管理层的双向互动来实现管理层和员工的平等对话，以达到知识团队的理想运行状态；2、通过增加员工生活情境中的渠道来享受到参与感、存在感和成就感，从而从内心真正认同和拥护班组团队的理念和价值观；3、所有的文化建设都应基于员工的个性化需求，尊重、理解和信任他们，让班组工作成为员工内心希望完成的工作。简单来说就是要“把班组的事当成自己的事，把班组发展视同个人发展、把班组事业看成个人事业”，从而将员工个人价值实现与班组愿景实现融为一体。

（四）标杆学习

这一阶段是在基因改造基础上涌现出一些标志性的人和事，这就到了演化过程中的“选择”阶段，即将经过改良的优良文化基因有选择性地保留下来，通过多次的反馈和强化使之成为班组具有自动运行能力的文化惯例（不需外力推动即可按部就班地日常运作）。这一阶段的举措主要有：标杆植入，树立标杆，使之成为员工学习的对象；模仿学习，通过故事传播和激励引导等手段使员工产生学习的动力和行为；创新超越，在既有标杆的基础上，发挥员工的自主性、能动性和创造性，不断创新新的标杆和行为，实现多轮选择的正向反馈和强化效应。

（五）范式积淀

这一阶段是基因“遗存”即“范式积淀”阶段，这一阶段主要是保留优良文化基因，使之成為能源互联网时代下的常态基因，成功从班组的传统文化发展到适应能源互联网要求的文化体系。这一阶段的主要工作包括：双环质疑、正念反思并形成行为定式。

三、结语

能源互联网时代下，电力企业经济效益的提升需要从优秀的班组文化做起，而班组文化模式的优化是一个循序渐进的过程，因此电力企业应深入贯彻落实“四力”模式，依托企业文化建设的演化理论走好班组文化提升的四条路径，从源头上提高电力生产运营的水平，进而实现电力企业的可持续发展。

参考文献

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