绩效考核目标取向视角下医护人员亲组织非伦理行为研究

罗艳艳，蒋园园，李根强，刘 蕊，张会敏

(新乡医学院护理学院，河南 新乡 453003)

近年来，“过度医疗”现象深受社会诟病，葛兰素史可、中国生物制药等医药公司商业贿赂事件的曝光，医护人员的非伦理行为引起社会的广泛关注。早期的许多研究都强调医护人员出于自利动机而发生非伦理行为，如反生产行为、越轨行为、工作场所欺凌行为等[1-2]，这些行为既非伦理也对组织不利。然而，UMPHRESS等[3]研究发现，员工可能会出于维护组织或其领导的利益而发生非伦理行为，称之为亲组织非伦理行为(unethical pro-organzational behavior，UPB)，如财务造假、欺骗客户，或向公众隐瞒信息等。UPB虽然出于维护组织的利益，但仍存在较大的社会伦理问题，它不仅会伤害社会公众的利益，而且从长期来看也给组织造成极大的不良影响，会导致社会公众对组织的信任度下降，破坏组织的声誉[4]。由于UPB可能引发不良后果，如何防范和控制UPB的发生就成为组织管理工作中急需解决的难题。

绩效考核作为人力资源管理中一种有效的管理方法，其目的在于通过科学化、标准化的管理方法激发医护人员的工作动机以提升工作绩效。然而，绩效考核对医护人员工作动机的影响并不总是积极正向的，如果绩效考核不合理，医护人员的工作动机和工作绩效也会出现微妙的变化，工作中就会随之产生各式各样的非伦理行为，如为了实现考核要求而进行数据造假等[5]。因此，对于人力资源管理部门而言，一方面要设计科学合理的绩效考核方法来提升组织绩效，另一方面要防范绩效考核所滋生的各种非伦理工作行为。

调节焦点是体现个体追求成功与避免失败的2种对立的动机行为表现特征。促进焦点和防御焦点均是个体实现任务目标的动机，只不过个体所采取的实现目标的行为导向或者行为策略不同[6]。个体可通过使积极结果最大化的方式达成目标，也可以通过使消极结果最小化的方式达成目标。由于促进焦点和防御焦点表现了不同的动机特性，因此，对工作绩效具有不同的影响[7]。防御焦点主要影响角色内工作职责的完成，与任务绩效之间存在相关，但可能与情境绩效的产生并无关联。促进焦点不但有助于任务绩效的达成，也会影响情境绩效，即超越基本工作职责之外的绩效[8]。

目前的研究主要关注绩效考核对出于自利动机的非伦理行为的影响，对UPB尚未予以关注。鉴于此，本研究从认知心理学视角，基于经典动机理论，以调节焦点为切入点，探讨绩效考核目标取向与医护人员UPB的关系，以期为组织制定防范UPB的管理对策提供理论依据。

1 资料与方法

1.1研究对象基于便利取样法，选择河南、山东、河北3省15家医院的部分医护人员作为研究对象，于2016年3～6月以问卷调查的方式收集研究对象的基本资料。共发放问卷600份，回收502份，有效问卷489份，有效回收率为81.5%。其中男207名，女282名；年龄<25岁94名，25～35岁204名，35～50岁167名，>50岁24名；文化程度：高中及以下75名，大专142名，本科236名，硕士及以上36名；工作年限：<1 a 71名，1～5 a 137名，5～10 a 99名，>10 a 182名。

1.2测量工具本研究所采用的各量表为国外成熟的量表，具有较高信度和效度，符合心理测量学要求。由3名管理学领域博士研究生通过翻译、回译和修正对问卷题目进行翻译和修订。各项均采用Likert 5点计分，从1～5表示 “完全不同意”到“完全同意”。采用CLEVELAND等编制的绩效考核目的量表[9]来测量绩效考核目标取向，该量表是基于西方环境开发的，本研究对该量表进行了小幅度的修改并形成最终的测量量表。其中，发展取向绩效考核包括4个题项，评价取向考核包括3个题项，该量表整体的Cronbaeh′s系数为0.831。采用LOCKWOOD等[10]编制的特质性调节焦点量表测量调节焦点，包含防御型焦点和促进型焦点2个维度，各包括4个题项，该量表整体的Cronbaeh′s系数为0.845。采用UMPHRESS等[3]编制的单维度结构的UPB量表测量UPB，共7个题项，并结合我国的文化背景和语言习惯对题项进行了调整，删除1个题项，最终确定6个题项，该量表整体的Cronbaeh′s系数为0.867。

1.3统计学处理应用SPSS 18.0和AMOS 17.02统计分析软件进行一般描述统计、验证性因子分析、皮尔逊相关分析、逐步线性回归分析，P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1绩效考核目标导向、调节焦点与UPB的相关性分析结果见表1。性别、婚姻状况、文化程度、评价取向绩效考核、防御焦点与UPB呈负相关(r=-0.159、-0.113、-0.408、-0.206，P<0.05)；发展取向绩效考核、促进焦点与UPB呈正相关(r=0.202、0.137，P<0.05)。年龄、工作年限与UPB无相关性(r=0.058、0.065，P>0.05)。

表1 各变量与UPB的相关性分析结果

注：aP<0.05，bP<0.01。

2.2绩效考核目标导向与UPB的回归分析结果见表2。评价取向绩效考核和调节焦点对医护人员UPB存在显著的预测作用(β=-0.098、0.192，P<0.05，0.01)，二者之间无显著的交互作用(β=0.054，P>0.05)。发展取向绩效考核和调节焦点对医护人员UPB存在显著的预测作用(β=0.175、0.168，P<0.05)，二者之间存在显著的交互作用(β=0.063，P<0.01)。医护人员调节焦点对发展取向绩效考核与UPB间的关系起正向调节作用。

表2 绩效考核对UPB影响的回归分析

注：aP<0.05，bP<0.01。

3 讨论

本研究通过问卷调查，分析绩效考核目标取向对医护人员UPB的影响，结果发现：(1)评价取向绩效考核对医护人员UPB有显著的正向影响。评价取向绩效考核较多强调医护人员取得的绩效，导致医护人员关注的焦点在于自己能否在组织中获得高薪、晋升、继续被聘用等。由于绩效考核的业绩与自身的利益直接相关，医护人员会迫于绩效考核的压力，表面上顺应组织上的绩效目标要求，实际上通过采取UPB以取得更多的工作业绩。正如赵君等[11]所指出，功利主义思潮泛滥使组织的绩效考核目标越来越短期化，以评估为目的的绩效考核可能会导致医护人员的非伦理行为。(2)发展取向绩效考核对医护人员UPB有显著的负向影响。发展取向绩效考核关注医护人员的不足和需求，并帮助医护人员改进和提升，这会使医护人员认识到组织绩效考核的理念并非是利益至上，使他们更加关心组织的长远效益。因此，在发展取向绩效考核情境下，医护人员不可能去为了组织的短期利益而去做违背社会伦理的UPB。(3)调节焦点对发展取向绩效考核与UPB间的关系起正向调节作用。根据调节焦点理论，促进焦点的医护人员更关注成功和成就，喜欢采取激进的策略追求目标以实现理想，促进焦点的医护人员更易采取UPB。防御焦点的医护人员有着强烈的规避风险动机，因此，防御焦点倾向的个体不易发生UPB。GRAHAM等[12]研究发现，促进焦点对领导风格与UPB的关系有负向调节作用。当医护人员为促进焦点特质时，会减弱评价取向考核对UPB的影响，会增强发展取向绩效考核对UPB的影响。

本研究结果对当前医疗卫生机构如何应用绩效考核工具，防范UPB的发生以提升组织的长期绩效，具有重要的理论价值和现实指导意义。从实证研究结论中可得到以下几点启示：(1)采取措施控制绩效考核的目标取向，以减少医护人员UPB的发生。绩效考核是组织管理的双刃剑，既可能使医护人员发生UPB的倾向增强，又可能抑制医护人员发生UPB倾向。组织不能仅仅将绩效考核作为工具来使用，而应该关注绩效考核引发的医护人员反应。一方面要建立医护人员发展取向绩效考核，同时要注重医护人员职业伦理道德和法律意识的培养，以减少导致医护人员UPB的诱因。(2)针对医护人员调节焦点的差异，对医护人员实施权变管理。促进焦点的医护人员倾向于渴望实现目标，对UPB的潜在风险并不敏感，因此，对他们要加强社会伦理和法律知识的培训，培养他们的伦理意识和法律观念。防御焦点的医护人员注重遵守规则，工作中倾向于采用风险回避策略，因此，组织在对他们进行职业伦理道德知识普及的同时，也要加强培养医护人员的奉献精神。总之，对于不同医护人员，在管理方式和措施上管理者应区别对待，应基于医护人员调节焦点的差异开展伦理培训，进而减少UPB的发生。

本研究存在的局限性和不足：(1)截面数据的使用，尽管验证了潜变量之前的相关与因果关系，但如果能就UPB进行纵向的跟踪研究，或对从业人员进行情景诱发实验研究将会得到更进一步的发现；(2)尽管结合我国文化背景对国外成熟量表进行了完善，但不排除由于个别题项不适合国内某特定行业特征而产生的偏差。如果下一步针对某特定行业进行研究，可以对量表进一步细化和完善；(3)本研究从个体特质调节焦点入手，分析调节焦点对绩效考核与UPB两者间关系的调节作用，但尚未考虑调节焦点的情景性特征，有待下一步进行深入研究。