我国高校体育教师人力资源管理现状及对策研究

赵 德

（山东大学体育学院，山东 济南 250061）

在经济全球化快速发展的21世纪，组织的竞争终归于人才的竞争，有效的人力资源管理成为决定组织命脉的关键。体育人力资源管理作为体育管理工作的一部分，其管理水平很大程度上决定着体育的发展水平。高校体育教育作为高校素质教育的重要部分，是提高大学生身体素质的重要途径，而高校体育教师人力资源管理的基本状况决定着高校体育教育教学的质量，合理的高校体育教师人力资源管理对高校体育教育教学质量和效果的提高具有深远作用。研究分析我国高校体育教师人力资源管理现状，剖析我国高校体育教师人力资源管理中存在的问题，并思考如何从人力资源管理理论中汲取和借鉴经验，从而服务于高校体育教育，对促进高校体育教育的健康发展具有极为重要的理论与现实意义。

以高校体育教师人力资源为研究对象，把高校体育教师人力资源管理系统分为选、育、用和留人4个板块，运用文献资料常规检索方法，以中国知网为检索数据源，以“高校体育教师人力资源”为主题关键词进行了检索，共搜集到近10年（2008-2018）的相关文献39篇，选择了其中的核心期刊、部分硕士学位论文及其他较相关文献进行了查阅与整理，并对相关书籍进行了查阅，了解每个板块的现状，结合体育和人力资源管理2个领域的相关理论知识，就每一个板块的现状问题提出一定的可行性建议，为加强高校体育教师人力资源的管理水平、促进高校体育教育健康发展服务。

1 我国高校体育教师人力资源管理的现状剖析

1.1 认识不足，观念落后 目前，高校体育教师人力资源管理理念还没有得到高校的充分认识和应用，体育教师人力资源管理的观念落后，管理模式依然以传统的人事管理为主导。一部分高校领导在对体育教师的组织和管理工作上缺乏积极支持的态度，管理工作局限于制度管理而忽视以人为本的管理方式，缺乏对教师积极性的合理调动和教师职业潜能的有效激发。

受应试教育的影响，我国体育的发展起步较晚，受重视程度较低，如今虽然在国家相关政策的指导约束下，社会各界对体育的关注度在一定程度上有所提高，但是在高校中，体育教育的被重视度相比其他专业或学科还是远远不够的，不少管理者视高校体育为一门无关紧要的学科，没有很大必要采取专门性的人力资源管理。这主要表现在高校对体育教师的选择的随意性比较高，对体育教师和相关人员培训力度不够，没有完善的激励机制和绩效评价体系等，所以就严重影响了体育教育教学质量的有效提高。

1.2 人才的获取现状（选人） 通过对相关文献资料的查阅整理和解析，了解到高校在体育教师获取的过程中存在过于重视文凭和学历、人情关系干扰、选聘欠民主、缺乏统一的考察方案、不能实行真正意义上的聘任制、招聘者本身素质不高等问题。[1]

当前高校体育教师的选聘准则偏向文凭和学历，而缺乏科学选聘标准和原则的制定与实施。这就表明高校在体育教师的实际选聘工作中，选聘机制存在片面性和不合理性。其次，高校人力资源管理部门不能实行真正意义上的聘任制，招聘者受人情关系等因素的干扰，选聘不民主的现象也极为普遍，这种行为的最终结果是致使很多优秀应聘者落选。此外，高校招聘人员自身的素质程度也是影响招聘质量的重要因素，因为高校的有些招聘管理者并不是体育专业人员，他们对体育专业和体育知识的认知不足，所以就很缺乏对优秀体育人才的甄别能力，不能选出合适的体育人才[2]。另外，很多高校在招聘过程中缺乏一种统一的、量化的、标准化的考察方案。

1.3 人才的培训现状（育人） 当前我国高校体育教师人力资源职后教育中存在的问题重点表现在:学校缺乏对职后培训的长远规划、培训形式单一、培训经费不足、教师没有时间参加培训、自身学习条件限制、思想认识不够、参加培训的机会太少、培训质量很难得到保证等。

在高校体育教师队伍中，很多教师都是具有多年的教学经验的教师，这些教师的教学方式与方法都是按照传统的教学方法，没有根据时代的发展要求进行知识的更新与提升。很多学校对体育教师甚至根本没有培训计划，即使有培训计划，也多见于走过场，没有建立成套的科学化的体育教师培训体系。从主观原因分析，大多数体育教师不仅要完成学校布置的教学任务，还要组织完成校内运动会和体育社团活动以及本校运动队的比赛和训练工作，工作任务较为繁重，没有足够的时间可以选择去参加学校的各种培训。从客观原因分析，是领导重视程度不够和经费的严重不足以及培训机构的日常管理差、培训质量低、培训过于追求经济效益和形式化等。

1.4 人才的使用现状（用人）

1.4.1 高校体育教师人力资源使用不能选优淘劣 不少高校在人力资源管理具体实践中往往会过多地看重其制度性，而忽略其弹性。[1]职称似乎成为教师待遇的全部评价标准，教师评上某一职称后，其基本待遇就会维持在一个相对稳定的水平，不能形成一种选优淘劣的竞争环境，这样就会使教师工作的主观能动性大大减弱，使很多教师常持有一种“一劳永逸”的懈怠心态，缺乏工作积极性。

1.4.2 激励机制不健全，没有制订符合体育教师特点的激励机制 资料显示，不少高校体育教师人力资源管理激励制度的结构比较单一，主要表现在物质激励方面，而缺乏对体育教师成长和精神上的关注，特别是缺乏与体育教师的合理沟通和对体育教师的关注培养，这就严重挫伤了其工作热情与积极性。[3]另外，没有制定符合体育教师特点的激励机制。高校体育教师在高校教学范围内的“边缘化”，增加了其职业压力，从而使其出现职业倦怠和压力应激表现。体育教师职业倦怠是体育教师应对工作压力时的一种非正常的心理表现。此心理现象往往使教师失去对教学工作的兴趣或动力，勉强维持教育教学工作，必然导致教学质量和工作绩效的下降[4]。心理学认为，压力应激是由于对个体在工作中压力的管理不当而导致的一些不良反应，如精疲力竭、身体免疫力下降、悲观程度和不满意度增加、工作效率降低等。因此，必须正确对待高校体育教师的职业压力和应激表现。

1.4.3 尚未建立合理的绩效评价体系 绩效评价指标欠科学。高校体育教师人力资源的绩效评价指标主要是教学和科研两方面，但体育教师的科研能力和科研成果所占的权重比较大。[2]这样就使得有些教学业绩不高但科研成果较为出色的教师在考核中获得高度评价，而那些花很多时间精力于教学上，科研成果不是特别突出的体育教师，在考核中则会陷于不利地位。

绩效考评过程缺乏双向沟通和有效的反馈。管理者常因各种顾虑不能将绩效考评的结果及时准确地反馈给被考评的教师，使他们不能及时了解自己的优缺点。

绩效考评方法欠合理。对体育教师工作的考核形式单一，没有实现定性考核与定量考核的有效结合。高校对体育教师的考评，最常用的方法就是：“学生评价+教务处老师听课”，这样的考评方式必然是存在一定片面性的。

绩效考核中缺乏民主监督，存在走过场等问题。关系网、裙带关系、论资排辈的现象在考评过程中普遍存在，导致了考核的不公正现象。

1.5 人才的保留现状（留人） 目前我国高校对体育教师人力资源普遍缺乏人才保留的思想意识，更没有相应的留人措施。很多高校领导对体育学科认识不足，没有给予体育一定的重视与支持，导致体育教师对所在学校体育学科的发展失去信心，从而导致教师人力资源流失。有研究表明，高校体育教师流动的首要原因是物质待遇低。有的高校给体育教师的工资福利待遇偏低，导致很多优秀的体育教师抵制不了“高薪”而外流。[5]另外还有很多高校缺乏对体育教师成长和精神上的关注，尤其是缺乏与教师的有效沟通和对教师的关注培养，长期以往，使其丧失对学校的归属感，从而导致外流。

2 高校体育教师人力资源管理的相关对策

2.1 改变传统观念，推行“以人为本”的管理理念 高校管理人员要改变观念，正确认识体育教育教学在现代高等教育体系中的重要地位，从思想上根本改变对体育学科以及体育教师人力资源的固有认识，加大对体育教师人力资源的思想重视程度，结合高校体育教育事业自身实际和发展，建立完善的体育教师人管理制度。在管理实践中推行“以人为本”的管理理念，把尊重、理解及关心教师和如何调动教师的积极性作为管理工作的重点，创造尊重体育教师的良好氛围，重视体育教师的个体价值，及时了解其愿望及需求，切实解决其生活和工作中的困难问题。

2.2 完善体育教师的招聘机制 加强招聘制度化建设。制定出科学客观的招聘制度、招聘方法、招聘程序以及人员甄选标准等一系列成文的文件。坚持以“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优录取”为选聘原则，以“德才兼备”为选聘标准，以建立公开、公平、公正的招聘程序为前提，进行招聘制度设计，力争形成科学规范的招聘机制。

实行真正意义上的聘任制。教师聘任制的核心是遵循“公开、平等、竞争、择优”的原则，建立“选优淘劣、能上能下、能进能出”的用人机制，打破传统的的职称终身制。

设立招聘委员会，加强招聘工作的民主化。由招聘委员会负责高校体育教师人力资源的规划、招聘和录用工作，从而形成一种公正透明、相互监督、集体决策的形式，推进招聘民主化。

提高选聘者自身的素质。招聘人员自身素质的高低往往会对招聘过程和人才的甄选产生很大的影响，选聘者本人要自觉加强自身的素质建设，坚持制度规定的教师录用标准及原则，严格避免选聘环节中“感情色彩高”的现象。

2.3 完善体育教师的培训机制

2.3.1 提高认识，转变观念 一方面，高校管理者要以实际行动助力学校各项体育工作的开展，最大限度地调动体育教师的工作热情和主观能动性，关注体育教师成长，加大培训资金投入，把不断提高体育教师的业务及思想素质看作是提高学校体育教育教学质量的保障。另一方面，高校体育教师也要深刻意识到接受“再教育”的重要性，明确只有继续学习、不断接受新思想、实现知识的更新和能力的提升、调整和完善自身的知识及能力结构，才有可能适应时代和高校教育发展的要求。

2.3.2 加强培训师资队伍建设 培训者（即培训师资队伍）的能力水平高低会直接影响培训质量的好坏。所以在增强培训师资力量的过程中，我们要尽可能挑选教学和培训经验丰富、学历与职称较高、工作认真负责的教师，也可以根据需要选择聘请校外的相关专家或学者。

2.3.3 建立健全的培训体系结构 在培训需求分析的前提下明确和建立培训目标。培训目标具有指导培训的作用，决定着体育教师培训工作的目的以及预期成果。需要通过培训需求分析，明确体育教师还需要提升哪些方面的能力，从而在培训需求分析的基础上建立相应的培训目标，才能使得培训走向专业化和科学化。

确定培训内容。培训内容是教师培训的核心问题。培训内容设置需尽可能地符合教师的成长需求，这样才能保证培训内容学为所用。培训内容一般包括职业道德、文化知识与业务能力。师德往往决定了一个教师的工作态度和动机，从而直接影响教育教学工作的效度和信度。体育教师业务素质的高低又取决于教师的知识和能力。因此职业道德、知识和能力应是构成体育教师培训内容的主体部分，在培训内容的确定中应放在首要地位。

建立多层次的培训形式。培训形式是影响培训效果的关键。培训对象和培训内容的多层次性也就决定了必须建立多层次性的培训形式。如校内校外相结合、脱产非脱产相结合的培训形式等。

加强培训管理。科学规范的培训管理工作是保证培训质量及效果的先决条件，必须对培训者和接受培训者进行合理的监督和控制，主要表现在培训过程中对培训纪律的管理等。

做好培训考核与评价工作。培训考核与评价的结果是改进后期培训工作的重要依据。只有及时地对接收培训的体育教师的学习水平和学习效果作出判断，才能科学地对所获得的成绩进行肯定、对潜在的问题进行甄别，进而对培训工作做出科学的针对性的改进。

2.4 构建合理的体育教师激励机制

2.4.1 物质激励机制的构建 1）调整和优化工资激励。在工资激励中一般常采用“基本工资主导+绩效工资激励”的工资制度。对高校体育教师来说，基本工资一般会维持在一个稳定的水平，而绩效工资则会与体育教师的工作效率挂钩，因此可以从调整绩效工资中去寻找最佳激励点；2）落实奖金和福利激励。高校要对在体育教育教学和科研工作中表现突出或有特殊贡献的体育教师做出适时、适度、适当的奖金激励，以表示对其成绩的肯定与鼓励，从而达到激发教师工作热情与主动性的效果。条件允许的情况下，高校要根据社会的生活消费水平，给予体育教师适当的补助或津贴，如住房、交通、通讯和生活困难补贴等，这些可以提高教师的满意度。

2.4.2 精神激励机制的构建 1）可对体育教师实施职业发展上的激励。高校管理者应该积极支持并帮助体育教师制定符合高校组织目标的职业发展规划，为体育教师提供不断发展的、有挑战性的工作；2）可采用目标及荣誉激励。通过各种具体可行目标的设定，来激励体育教师前进，使体育教师在实现小目标的过程中收获成就感，让其始终保持一种激进状态；3）可使用晋升激励。要给能力突出、成绩优异的体育教师提供更多的升职机会；4）对体育教师情感和精神上的激励显得尤为重要。高校管理者应该多与体育教师进行交流，去关注和关心体育教师的思想及生活状态，对体育教师在生活和工作中的遇到的困难要及时给予帮助，这样才会最高程度地激发体育教师的工作积极性和对组织的责任感与忠诚度。

2.4.3 构建符合体育教师特点的激励机制 体育教师在高校教学范围内的“边缘化”现象，以及社会各界对体育教师的局限、固化和不全面的认识，大幅增加了高校体育教师的职业压力，使其工作积极性大大下降，容易显示职业倦怠和压力应激。[4]针对体育教师这些特点，根据需求层次理论，高校管理者应该努力去满足体育教师生存、尊重和发展上的需求，努力去创造一个轻松愉快的良好工作环境，尊重和理解体育教师的工作，减少对体育教师的片面认识，给予其更多精神、思想和情感上的关注与支持。

2.5 完善体育教师的绩效评价机制 1）需要建立科学的绩效评价指标。避免在对高校体育教师绩效评价中出现过度重论文科研而轻实践教学的现象，应该让2个指标达到一定程度上的平衡，要对科研能力和成绩突出的体育教师以及实践教学成果突出的体育教师均给予客观的评价；2）要加强在绩效评价工作中的双向沟通和有效反馈。一方面，高校管理者要及时把绩效评价结果反馈给体育教师，让其能及时认识到自己在教学过程中的优势及不足，从而及时对自己的教学工作作出改进；另一方面，体育教师也要积极向学校反映教学过程中潜在的一些问题，让学校对自己的教学效果有一个更清楚直观的认识。只有这样才能达到一种信息的畅通，才能实现体育教师和学校共同进步；3）要采用定性与定量相结合的绩效评价方法。定性评价是一种总括的评价和模糊不准确的印象判断，所以在对体育教师的绩效评价中不能只是以学生评价和教务老师听课来作出简单判断，这样所得的结论具有一定的片面性。因此还需要将这些指标量化，即用一定的数学方法或数字模型对评价对象进行数字化的描述；4）加强绩效考核中的民主监督。保证绩效评价的效度与信度。

2.6 增强留人意识，通过多种手段留住人才 高校科研能力突出的体育教师或带队成绩突出的教练员以及在高校工作多年而具有丰富教育教学经验的公共体育课教师，无疑都是高校体育教育领域一笔重要的资源与财富，这部分人才如果流失一定会给高校体育教育事业造成巨大的损失，因此，如何留住这些人才就显得颇为重要。这就需要高校管理者从思想上增强对体育学科以及体育教师人力资源的重视力度，认识到体育教师人力资源管理对高校体育教育事业的重要性，增强留人意识，并采取相应的手段去吸引并留住人才。

根据马斯洛的需求层次理论，只有最大限度地去满足高校体育教师各个层次的需求，才能最大限度地吸引住人才、有效地保留住人才。可以从物质和情感2个方面的满足来阐述：1）高校可以通过提高体育教师的薪酬待遇来吸引人并留住人。物质利益是人们生存的基本条件或者说是满足人们生理需求的根本保障，通过提供优越的薪酬福利待遇，可以提高体育教师职业待遇的相对满意度，从而达到留住人才的效果；2）高校要贯彻“以人文本”的管理理念，努力打造一种轻松愉快的工作环境，营造一种尊重人、理解人、关心人的工作氛围。高校管理者还需要和体育教师多接触交流，更多地了解体育教师，改变对其的片面认识，承认其价值，肯定其工作，使其得到充分的尊重，从而满足其多方面的情感需求，使其在这种情感与归属中提高对学校的忠诚度，进而留住人才。

3 结 语

党的教育方针确定了“德智体美劳全面培养”的目标,高校体育教育作为高校素质教育的重要组成部分，是实现“体”育的有效途径和基本保障。而高校体育教师人力资源决定着高校体育教育教学的质量，因此，全面认识高校体育教师人力资源的作用和重要地位，研究我国体育教师人力资源管理的现状，结合实践提出可行性建议，有助于服务高校体育教育，促进其健康发展。当前我国高校体育教师人力资源管理实践中存在思想认识不足、管理理念落后、教师选聘机制不够科学合理、职后培训不系统且难以保障、人才的使用缺乏激励、缺少与时俱进的留人措施等诸多问题。需要我们改变传统观念，推行“以人为本”的管理理念，结合实践完善体育教师的招聘机制、培训机制、绩效评价机制，同时构建合理并符合体育教师特点的激励机制，进一步增强留人意识与手段，只有加强体育教师人力资源管理的系统建设，保证选人、育人、用人、留人的科学性，才能提高高校体育教师人力资源管理的质量，从而保证体育教育教学的质量。