试探县级医院人力资源优化配置

白兴锋

摘 要：县级医院是保障我国居民健康医疗公平性的重要基础，然而在新医改后，市场化的逐步放开导致县级医院面临着医护人员总量不足、素质不高和人员结构不合理等情况，因此，县级医院通过人力资源管理，稳定好基层员工队伍，引进和培养出更多高素质人才有着十分重要的作用。基于此，本文对县级医院人力资源优化配置进行了分析，并提出了相关策略，以供参考。

关键词：县级医院；人力资源；优化

1 县级医院人力资源管理重要性和特点

县级医院是跨乡镇提供医疗服务的基层医疗卫生机构，作为省市级医院和乡镇级医院的中间一级，既发挥着县区医疗技术中心的作用，对乡镇医院中监测到的高危人群展开救助，也作为基层医疗机构承担着为县区居民提供基本医疗卫生服务的职能，发展好县级医院是保证我国居民健康医疗公平性的重要一环。从2009年起开始施行的新医改政策鼓励社会资本发展医疗卫生事业，加大了医院的市场化运行。市场化运行直接导致不同等级医院的人才差距拉大，人才向三甲医院集中，基层医疗人员不足。县级医院要发展和提高生产力，需明确人是生产力的第一要素，在县级医院管理中，如何稳定好基层员工队伍，引进和培养出更多高素质人才，必须从人力资源入手，重视人力价值[1]。人力资源管理应根据医院所需科学地引进优秀人才、提高员工素质，激发员工潜能，维护好医院最基础的细胞组成，为医院发展赋能，因此，做好医院人力资源管理是医院管理的重中之重，发挥着极其重要的作用。

县级医院人力资源管理主要呈现出管理规模小、管理周期和职工培养周期长、管理机制不完善等特点。县级医院的以上特点从一方面说，显示了做好县级医院人力资源管理的紧迫性，县级医院在各个方面的基础都比较薄弱，另一方面也显示了做好县级医院人力资源管理的可能性，医疗人才对专业性和经验性的要求较高，培养一般都有较长的周期，通过科学的人力资源管理方式方法，可以实现县级医院医疗水平的提高，促进基层医院为社会提供更好的医疗保障。

2 目前县级医院人力资源管理存在的问题分析

当前县级医院人力资源管理面临着医护人员总量不足、素质不高和人员结构不合理等情况，出现这些问题既有外部大环境的原因，也有医院内部自身管理的问题。就医院自身人力资源管理来说，目前主要存在着以下几点问题：1）医院人力资源管理体制不合理。近年来，虽然对县级医院进行了改革的探索，但是医院人事管理还是依托于编制的行政式干部人事制度，编制的不足制约了医院对人才的吸收，致使医护人员总量不足问题愈加凸显。干部人事制度使得医院在决定人才去留和晋升时没有自主权，难以激活职工的积极性。2）工作待遇不高，人员流失大。医疗工作本来就属于高强度、高风险工作，工作时间不规律、工作强度大的同时还面临着医患矛盾的风险，然而这些风险并未在医务人员的工资上得到体现。县级医疗工作者的工资并不高于其它行业平均工资，低工资严重打击了医疗工作者的积极性，导致优秀职工频频跳槽，收受红包现象时有发生[2]。3）人力资源配置能力不足。在招聘前，医院人力资源部门较少对医院人力情况展开系统性规划和预测，招聘途径较为单一，造成萝卜招聘、人岗不匹配情况常常发生，人员向效益好的科室聚集，资源配置不合理。没有形成合适的人才评价指标，唯学历、证书论英雄，一味追求高精尖，对岗位实际需求把控不足。4）缺乏对职工系统性的培养。对职工展开系统性培养有利于提升职工专业素质，促进职工个人成长。县区医院在职工培训方面计划制定不够系统，培训内容和时间往往随机安排，没有制定好有步骤、分层次的常规化培训体系，培训中注重理论培训缺少实践培训，注重岗前培训缺少在职培训，内部培训不多，外出进修培训机会更少。

3 医院人力资源优化配置相关策略

3.1 转变人力资源管理理念

在当今竞争日益激烈的医疗领域，人力资源是决定医院发展的战略性资源。县级医院要转变事务性的人力资源管理模式，把人力资源管理放到战略性、全局性的高度去把控，积极争取到更大的自主权利，做好县级医院人力资源的规划以及培养工作。转变刚性化的管理理念，采用柔性化的以人为本理念，在管理中更注重人的因素，挖掘职工潜力，构建能够促进职工个人发展的平台，达到医院与职工的共赢，为医院发展赋予更大能量。加强与职工的沟通交流，了解职工的困难与需求并及时给予反馈，促进职工个体与工作的更大契合，充分发挥职工水平。构建积极向上的医院文化，营造良好的工作氛围，提升职工服务意识，提高医院服务水平。

3.2 完善薪酬激励机制

好的薪酬激励机制有利于提升员工工作积极性，稳定员工队伍。随着医疗卫生体系的逐步改革，县区医院要摸索出符合自身工作实际的薪酬激励机制，促进职工形成积极向上的工作态度，提高職工工作满意度[3]。通过对医院的战略目标进行逐级分解，结合不同岗位部门的工作职能和工作特点，制定系统全面的绩效管理体系，使得职工劳有所获。在实施过程中，特别要将高工资向工作强度大、承担风险高的岗位倾斜，使得职工付出在薪酬上得到体现。加强绩效考核，将个人收入与专业能力、个人品德、群众喜爱程度等联系起来，营造良好的医疗工作氛围。

3.3 改进人员选聘工作

一方面，医院在组织招聘前，应做好对本院人力资源的总体规划和预测工作，将招聘任务落实到具体岗位，细化到分项素质，描绘好形象的人才画像；在招聘时，要本着公开、公正、公平的原则，争取相关部门的支持，拓宽招聘途径，通过网络、校园招聘等多种途径展开招聘工作，出台特别政策引进优秀人才；在招聘结束后，对成功招录的职工予以持续关注，总结招聘过程中的问题，在后续招聘过程中予以完善。另一方面，在人力资源配置时，要注重改善医院人力资源配置结构，合理配置医护比、年龄比，根据不同职工的个人意愿以及职业素质动态管理职工，做到人尽其用。

3.4 加强职业生涯管理

做好医院人力资源管理工作，不单单要注重对优秀人才的引进，做好现有职工的职业生涯管理工作也同样重要。首先，县级医院要对目前主要职工工作进行分析，通过分析结果以及调查在岗职工确定不同工作内容所需技能要求[4]。其次，根据需要的技能要求，对不同层次的医院职工通过部门内部交流、帮扶以及外出进修等方式分阶段地展开技能提升和培训工作。最后，将职工职业生涯培训工作作为一项系统性、长期性的工程来实施。当今时代，知识更新速度极快，医院要将活到老、学到老常态化，不断创新职工再教育的形式，通过互联网远程教学、与知名专家学者共同展开学术交流合作等方式，积极接受新技术、新项目，营造学习氛围，促进职工个人发展。

4 结语

新医改后，面对县级医院人力资源管理中体制不合理、工作待遇不高、缺乏对职工系统性的培养的困境，医院只有从转变人力资源管理理念、完善薪酬激励机制、改进人员选聘工作和加强职业生涯管理等方面着手，优化县级医院人力资源配置，才能提高县区医院对居民的基本医疗保障水平，并在市场化竞争中立于不败之地。

参考文献

[1]宋晓光.如何提升医院人力管理效力之我见[J].东方企业文化，2014，（23）：118.

[2]郝明磊.知识经济时代地方医院人力管理思想及策略的转变研究[J].中国市场，2017，（15）：158-159.

[3]陈慧斯，李晶华，李卉，等.吉林省基层医疗机构医院感染管理人力资源现状调查[J].医学与社会，2017，（8）：4-7.