上海交通大学医学院及其附属医院引进人才的需求及满意度评价研究调查问卷信效度分析

■ 王 忱 顾伟敏 王敏怡 陈 琪③

改革开放以来，我国就高度重视引进海外人才工作。经过多年努力，人才引进数量和质量都有大幅度增长和提高[1]。2010年，《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》明确提出“人才资源是我国经济社会发展的第一资源”，引进人才成为新时期国家、高校乃至医疗机构等一项重要工作。目前我国人才流动总体上呈现流量加大、流速加快、流域加宽等趋势[2]。但是许多引进人才出现了投入与产出严重不符的局面，并且对引进人才考核模糊、评价标准单一，使得人才发挥不了应有的作用[3]。

此外，随着医疗卫生改革的逐步深入，医疗行业已面临激烈的市场竞争。医院之间的竞争说到底是人才的竞争，人才是医院的核心竞争力[4]。医院是知识密集型、劳动力密集型组织，随着我国总体国力的日益提高，现代化综合医院发展的速度越来越快。而医院规模的不断扩张，对高素质人才的需求也愈加强烈[5]。由于医院工作的特殊性，优质的人才对医院的可持续发展至关重要。研究如何吸引人才、留住人才、发挥人才的最大效用是医院管理者普遍关心的问题，也是一大难题。目前，我国医学人才与医学发达国家相比，数量和质量都存在很大的差距[6]。各单位虽然都采取了各项措施加大人才引进，特别是高层次人才的引进力度。然而对人才引进工作不够规范，没有形成完善的人才引进机制。

本研究为了建立完善的人才引进机制，进一步规范人才引进工作，科学地对引进人才的学术水平予以量化评价。自行设计关于引进人才的需求及满意度评价研究的调查问卷，并对该问卷的数据进行信度与效度测量。深入了解引进人才的学术水平及引进人才对现有人才引进制度与机制的需求程度与满意程度等内容。期望该问卷能作为上海交通大学医学院及其附属医院选拔录用及考核引进人才时必要的参考依据，建立规范、公正的医院人才引进评价的路径与管理模式。

1 对象与方法

1.1 调查对象

本次研究的目标人群为上海交通大学医学院及其附属医院，包括上海交通大学医学院附属瑞金医院、上海交通大学医学院附属仁济医院、上海第九人民医院、上海儿童医学中心、上海市第一人民医院、上海第六人民医院、上海市精神卫生中心、上海国际和平妇幼保健院等近5年内的引进人才。

1.2 方法

1.2.1 问卷设计与发放。自行设计关于医学院及其附属医院引进人才的需求及满意度评价研究的调查问卷。内容涉及社会人口学基本信息、资历能力、工作状态、入职后所获得的支持、对工作的满意度、人才政策的评价等方面。

采用随机抽样方法，通过“问卷星”形式，由各单位人事部门联络人将问卷点对点随机发放给该单位的引进人才。被调查者通过手机回答问卷并提交。

1.2.2 信度和效度的测量方法。总体信度：计算Cronbach's α系数；结构效度：通过探索因子分析进行评估，并获得不同因子成分；根据不同因子，再次计算各因子内Cronbach's α系数。

1.2.3 统计学方法。调查研究所获得的数据导入SPSS 20.0统计软件，对调查问卷进行信度和效度分析。社会人口学基本信息中分类变量用频数和百分比描述。信度主要计算Cronbach's α系数。结构效度通过探索性因子分析进行评估。

2 结果

2.1 数据采集情况

本次调查共发放106份问卷，回收有效问卷106份，有效回收率为100%。每份问卷填写平均用时为15分钟。

2.2 社会人口学基本信息

106名上海交通大学医学院及其附属医院的引进人才中男性77人，占72.6%；女性29人，占27.4%。被调查者年龄集中在30～39岁以及40～49岁两个年龄段，占比分别为34.9%和39.6%。婚姻状况以已婚为主，占93.4%。最高学历以国内高等院校博士研究生为主，占63.2%。另外，88人有海外留学经历，占总人数的83%。被调查者的职称以高级职称为主，最多的是正高职称，有60人，占56.6%；其次为副高职称33人，占31.1%。岗位类别最多的是科研岗位，有52人，占49.1%；其次是医师岗位，有42人，占39.6%。此外，有36.8%的被调查者工作年限超过10年，48.1%的被调查者年收入在15万～30万。

2.3 问卷的信度和效度分析

2.3.1 总体信度评估。对106名上海交通大学医学院及其附属医院引进人才的38项问卷条目进行总体信度的评估，Cronbach's α系数为0.972，大于0.7，表明问卷总体可信度良好。

表1 引进人才结构效度评价表

2.3.2 结构效度评估。将问卷中的38项条目通过探索性因子分析进行评估，结果显示KMO值为0.915，巴特利特球形检验P=0.000，特征根＞1，累积方差贡献率为81.21%。在38项条目中，剔除3项不具代表性的条目后，总共得到4个公因子，第1个因子为吸引及留住引进人才的因素；第2个因子为引进人才的满意度；第3个因子为引进人才对人才政策的评价；第4个因子为工作及聘用性质（表1）。

2.3.3 各因子信度评估。由探索性因子分析对问卷的35个条目进行评估，得到4个公因子维度，对该4个维度进行不同因子的信度分析。结果显示，该4个维度的Cronbach's α系数分别为0.981、0.970、0.671和0.707（表2）。

3 讨论

本研究以上海交通大学医学院及其附属医院的引进人才作为研究对象，评估针对引进人才的需求及满意度评价研究调查问卷的信度和效度。经查阅国内相关文献后，未发现有对于引进人才方面的研究的问卷信效度分析，因此本研究具有一定的创新性。

根据Scientific Advisory Commit-teeof the Medical Outcome Trust的要求进行医学产出评估时，必须对测量工具的信度和效度进行评价，以说明该量表的性能和对目标人群的适用性[7-8]。本研究对上海交通大学医学院及其附属医院引进人才调查问卷的总体信度、内在信度和结构效度进行了考察。

信度的高低是评价调查对象的一个指标，也是反映问卷或量表质量的重要指标，常用的信度指标是Cronbach's α系数，通常要求量表的Cronbach's α系数应达到0.7以上表示较为可靠和稳定[9]。

本研究先对问卷进行了总体信度的评估，其Cronbach's α系数为0.972。结果表明问卷的总体信度很高。随后评估了问卷的4个不同指标的内在信度，Cronbach's α系数分别为0.981、0.970、0.671和0.707。其中“吸引及留住引进人才的因素”和“引进人才的满意度”的Cronbach's α系数均大于0.9，反映了很好的内在一致性，指标的可靠性很高。而“工作及聘用性质”指标的Cronbach's α系数为0.707，也说明了该指标的可靠与稳定。然而“对人才政策的评价”指标的Cronbach's α系数为0.671，内在信度相对其他3个指标略低，但也近似于0.7。之所以“对人才政策的评价”的数值不高，这可能与个人对人才政策的理解有所差异，以及感受政策影响有所不同，希望能在将来的研究中注意此项问题，做出相应的调整。

表2 引进人才各维度Cronbach's α系数

除了问卷的信度需要被考量之外，问卷的效度也需要被研究者所重视。相对信度而言，效度是评价调查者的一个指标。而效度的测量则是针对量表的有效性，即测量结果是否可准确反映所要测量的特征[9]。通常认为结构效度是最强有力的效度评价指标。

本研究将引进人才的需求及满意度评价研究调查问卷的35个条目进行因子分析，获得4个不同维度的公因子，结果显示KMO值为0.915，巴特利特球形检验P=0.000，表明因子分析具有可行性。而累积方差贡献率为81.21%，说明主成分能够解释超过80%的问卷内容。同时获得的这4个公因子，各条目的相关系数介于0.533～0.888，综合验证了“吸引及留住引进人才的因素”“引进人才的满意度”“对人才政策的评价”“工作及聘用性质”等4个维度，表明引进人才的需求及满意度评价研究调查问卷具有良好的效度。

目前，国内大多数高校和医院都存在重引进、轻考核的现象，没有形成一整套人才引进、培养、考核以及管理的流程。配套机制不健全，考核体系不完善，没有建立定期或动态考核机制。为了建立完善的人才引进机制，进一步规范人才引进工作，有必要科学地对引进人才的学术水平予以量化评价，根据高等医学院校师资力量通用评价要素，结合上海交通大学医学院及其附属医院工作特点适当调整后制定标准，并作为选拔录用及考核引进人才时必要的参考依据。