基于胜任力的临床医师培训需求分析

徐鹏, 陈俊国

医院作为知识、技术密集型单位,只有不断提升自身人力资源质量才能在激烈的医疗市场竞争中占据优势。而临床医师则是医院人力资源建设的重要源泉和基础,其个体绩效与医院的整体绩效紧密关联[1]。临床医师培训作为提升医院整体医疗水平和建设高层次人才队伍的重要举措,历来备受各级医院的重视[2]。目前,各类临床医师培训工作主要侧重于提升专业知识,除执行国家规定的住院医师规范化培训制度以外,还包括任职培训和职业发展培训。近年来,随着培训档案信息化进程的加速,部分医院开始由重视知识培养向提升全面素质能力的方向过渡[3]。但由于国内医疗培训体系缺乏统一的标准以及专业的指导,目前,很多医院的培训需求分析工作还处于初级阶段,缺乏科学性、系统性和连续性。传统的“一锅烩”式的培训模式极易造成培训资源的浪费,严重影响了各类培训的效率和产出。因此,如何建立一套科学、有效的临床医师培训需求分析体系,已成为现代医院发展中亟待解决的问题。

1 基于胜任力的临床医师培训需求分析的特点

胜任力概念由麦克利兰(McClelland)于1973年提出。Boyatzi[4]将其定义为:“个体的潜在特征,可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色的方面,或者他所运用的知识体”。基于胜任力模型的培训需求分析是一种战略导向型分析方法[5],是在主管领导、培训部门和工作人员的共同参与下,参照组织环境、变量及岗位绩优者的胜任特征,以胜任力为框架制定培训范围和培训方式的分析方法。其核心理念是通过胜任力模型的构建,将培训内容从传统的知识、技能的传递转变为高效的工作行为模式的塑造和养成,切实增强员工取得高绩效的能力。

基于胜任力的临床医师培训需求分析仍然以经典的组织分析、人员分析和任务分析三个层次为纲要,但聚焦于对优秀岗位胜任特征的剖析和研究,由此构成各个层次之间的联系和整合,从而得出培训需求。其主要特点为:①在共性培训基础上更加关注个性化培训,培训目的不是与岗位的短期匹配,而是着眼于医院的长远战略;②既反映“现有”差距也反映“未来”差距,从而更具动态性和规划性;③强调关键能力,探求绩优者深层次特征,通过个体胜任力水平与胜任力体系的差距,明晰目标、增强针对性;④根据岗位需求提炼隐性特质并加以结构化,突出隐性特质的培训和开发[6];⑤具有多维度和多层次,与实际临床工作情景创造关联并进行差异化培训;⑥保持受训者与培训目的的一致性,帮助临床医师明晰差距,增强其接受培训的主动性和迫切性。

2 基于胜任力的临床医师培训需求分析模型

第一步,组织培训需求分析。即从医院层面出发对全院的核心技术竞争力、核心运作能力和医院文化3个维度展开分析。其中核心技术竞争力包括医院所有临床医师的知识和技能储备、医院管理水平等。核心运作能力是指能使医院提升效率、提供优质的医疗服务和保障的过程和功能。两者以特定的医院文化为背景,能够宏观地揭示医院的综合绩效和实力,以此结合医院未来可能面临的环境、组织发展的变革,科学地预测医院未来发展所需的医师岗位胜任力需求。

第二步,构建临床医师胜任力模型。即在确定详细绩效标准后,对特定临床岗位或岗位群的绩优者和绩平者的工作行为进行观察,结合行为事件访谈确立其任务特征和胜任力要求,以此构建胜任力模型。进而以模型为基础,考量哪些胜任特征需要提升并且可以通过培训的方式加以改进,并对各项胜任特征的重要性进行权衡,筛选出优先培训的内容,最终得到某临床岗位或医师群体的培训需求。

第三步,个体分析。即从临床医师个体的工作表现出发,将其实际绩效与胜任力模型中的岗位理想状态进行比照,找出其工作现状与工作标准之间的差距。除确定现有差距外,还需要确定在未来医院的组织环境变更之后可能产生的差距,即前瞻差距。进而参照清晰的岗位差距信息分析得出更具针对性的培训需求,借此确定培训人员范围和培训方法。最后,根据不同临床医师个体在知识、技能、观念等方面的差异,综合考量其职业生涯发展和自身成长的切实需求,灵活调整培训内容。

第四步,培训方法分析。培训方法的选择应同时以医院的长远战略目标和临床医师个人职业生涯发展为导向,兼顾医院未来市场环境的改变和医院人才计划的调整,并针对不同的医师群体制定不同的培训课程,真正达到“人—职—组织”的相互匹配。整个培训过程应伴随着医院核心价值和临床诊疗规范的传递,而绝非只是单纯医技的掌握。为保证培训分析更具深度和广度,在课程设置上应对专业技能和动机、态度、观念等隐性特质的培养予以同等重视[7]。

3 基于胜任力的临床医师培训需求分析模型的SWOT分析

3.1 优势分析

基于胜任力的培训需求分析模型不仅只对“绩效差距”和“缺口”等因素做消极的应对式分析,而是采用积极的、自我推动式的“岗位胜任力分析”,注重临床医师各胜任力要素对实际工作绩效的影响,使培训分析发生范式转移,因而相比传统模式能够更加有效地把握临床医师人才队伍发展的主动权,进一步提升整体医疗质量和服务水平,切实增强医院的核心竞争力[8]。

3.2 劣势分析

首先,社会认可度不高。胜任力理论的应用目前在国内仍然处于研究和发展阶段,并非所有医院领导都能够予以重视。其次,对医院综合实力要求较高。建模过程需要针对每一个临床岗位的胜任力进行精确测量和分析,工作量大且费时,对医院的人力、物力资源以及管理能力都提出了极高的要求。再次,培训师缺乏统一认证。目前,国内暂时还未建立医疗系统培训师的统一认证制度,培训师资和管理能力良莠不齐,专职胜任力培训师及相关管理规范则更为匮乏。最后,风险较大。由于每所医院的性质、级别、专业定位有所不同,各自的发展战略、管理体制和人员编制也存在差异,如不能准确预估自身条件和培训效果,其高昂运作成本将对部分医院带来较大的风险。

3.3 机会分析

是现代医院管理发展的要求。目前,国内医院各项管理模式均在进行深刻变革,基于胜任力的培训体系能够有效促进人才培养模式转变,为医院培养出更多的临床紧缺人才,帮助医院提升实力并树立品牌,以此在激烈市场竞争中脱颖而出。

是临床医师自身职业发展的要求。伴随我国社会、经济的不断发展,各级临床医师都需要通过各种途径不断优化和完善自身的岗位胜任能力,以应对人民群众日益攀升的医疗服务需求。

3.4 威胁分析

缺乏足够的理论及实践经验支持。受我国特有的医疗体制和社会文化限制,国外成熟建模经验不易模仿并实践。而国内相关研究则多以构建通用胜任力模型为主,对特定专业和岗位的医师胜任力研究较少[9],导致培训分析缺乏科学性和针对性。

对隐性胜任特征重视不足。作为专业技术人才,部分医师会更为关注自身专业素养的提升,从而忽略短期内无法获得明显培训效果的隐性胜任力的重要意义。此外,由于基于胜任力的培训需求分析需要结合医院的发展战略及岗位实际需求,培训内容难免会与个体诉求存在一定偏差,可能会引起部分医师的抵触心理而影响培训效果。

图1 基于胜任力的临床医师培训需求分析模型

4 对策及建议

4.1 医院高层管理者充分重视

作为培训的组织者和管理者,还需要随时对培训需求分析的过程进行实时监督和质量控制,并对培训结果及时进行评估,以增强其实践效果。

基于胜任力的培训需求分析目前仍属于一项创新性工作,为取得最佳效果,首先,需要医院管理层充分重视其实践意义,从战略、文化、定位等多角度出发结合胜任力模型制定培训内容,并在与医院的人才计划保持一致、充分考虑医院内外环境的前提下,把培训同人员甄选、绩效考核、人力资源规划等管理环节紧密联系到一起,形成一套完整的人才管理体系[10]。其次,还需要给予一定的资源支持。由于需要全院自上而下各层人员的积极参与,医院在相关人力资源配置上应给予合理倾斜。而相比传统培训需求分析成本也相应加大,所以还需要事先做好相应的资金预算和规划。最后,医院高层管理者

4.2 基于胜任力的培训需求分析的适用范围

各级医院是否适宜将基于胜任力的培训需求分析应用于实践,应结合自身实际需求和客观条件进行考量。其适用范围如下:①具备一定的综合实力。医院规模、资源和人力足以支撑临床医师胜任力模型的研究和验证工作的运行。②对长远战略具有重要影响的岗位培训。培训目的不是针对医师能力表层知识和技能的培养,而是聚焦于能够促进医院核心竞争力发展的那部分能力素质的提升。③产出大于投入的培训。态度、动机和价值观等隐性特质往往难以在短期内通过培训进行传递且成本较高。对于医院急需的临床医师人才,则更适于采取直接招聘的方式获取人才。④受众较多的培训。由于成本较高,适宜选择能够针对大部分临床科室而非个别重点科室的人员开展的培训工作。

4.3 重视培训师的选择

培训师作为培训计划的具体执行者,对基于胜任力的培训分析最终能否顺利形成成果转化有着重要的影响。因此,对于待选的培训师需要对其任职资格和教学能力进行预先评估[11]:①其自身具备优异的岗位胜任能力,尤其在鉴别胜任力范畴具备过人之处。②具有良好的培训技能。能够灵活运用教学查房、临床病理讨论会(CPC)、读书报告会以及临床经验交流等多样化的教学方法[12]。③具有良好的解决问题能力。临床工作的自身特点决定了医师们需要经常面对错综复杂的病情变化,随时需要做出各种诊疗决策,这就需要培训师本身具有解决临床实际问题的经验。④擅长隐性胜任力的培养。善于制定相应规划关注受训者隐性特质的长期培养,能够通过“师徒带教”等方式针对受训者的隐性特征进行持续地、动态地改善。⑤能够准确提炼鉴别胜任力。不同医院、不同学历、不同专业、不同职称以及不同成长阶段的临床医师的能力素质需求既存在共性又具有差异[13-15],培训师需要在一系列通用胜任特征之中准确细分出某岗位普通医师与绩优者的关键差别,并以此作为培训重点。

4.4 重视隐性胜任力的培养

伴随着现代医学模式的转变,一名优秀的临床医师除需熟练掌握必备的专业技能外,还需要具备一定的观察力和判断力,以及人文素养、医患沟通和公卫服务等能力素质[16-17]。此外,还需要时刻以病人为中心,了解病人在就医过程中的真实体验,以此提高诊疗效果和服务质量[18];同时还应具有良好的心理素质、医德医风及职业幸福感,甚至还应具备强健的体魄和坚强的意志[19]。上述胜任特征属于隐性胜任力范畴,对医疗服务质量有着重要的影响,是体现临床医师岗位鉴别隐性胜任力的关键所在。但其不易观察和评估的特点造成其可传递性差,很难通过传统的教案设计加理论教学的方式进行传承。所以,隐性胜任力的提升通常需要长期的培养和实践,而某些深层次的胜任特征在特定的条件下甚至根本无从培养,对此医院应引起足够的重视,不断探索更佳的培训方式与之契合。

5 小结

基于胜任力的临床医师培训需求分析为现代医院管理中培训工作的改革和发展提供了一个重要的理论参考,它以胜任力模型为支点,同时兼顾显性能力素质、个体潜能以及各种深层次特质的培养和开发,因而相比传统模式更具针对性和科学性,更加有利于将组织核心竞争力的提升同个体职业生涯发展的需求有机结合,由此创造出双赢的良好局面,培养出更多素质全面的临床医学人才。