基于胜任力模型的人才招聘研究

白伟伟

[摘 要]现代社会竞争日益激烈，组织变革速度加快导致组织成员面临的压力也越来越大，除了个人和组织层面提高压力应对能力之外，组织基于胜任力视角的员工胜任力提升策略也是提高成员效率的重要方式。本文在对胜任力和胜任力模型相关概念进行论述的基础上，对基于胜任力模型的人才招聘相比传统招聘方式在人才招聘过程中的优势进行了分析，并阐述了胜任力模型在人才招聘过程中的具体应用，以期促进企业更好地实现人职匹配。

[关键词]胜任力；胜任力模型；人才招聘

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.14.033

[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2018）14-00-02

人力资源是企业的第一资源，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争。作为人力资源管理的第1道关口，人才招聘是人力资源管理的前提和基础，是组织实现其绩效和目标的重要保证。因此，如何科学、高效地招聘优秀人才成为一个亟待解决的重要问题。

传统招聘方式通过查看学历背景等简历材料进行审核，通过问答或操作考核知识和技能，通过面试做出主观评价，导致招聘工作的科学性和准确性受到较大影响。胜任力理论的提出为解决这一问题提供了思路和方法。本文将胜任力模型作为企业进行人才招聘的科学依据，提出了如何将其应用于人才招聘的各个环节。

1 胜任力与胜任力模型

1.1 胜任力

胜任力（Competency）的概念由哈佛大学教授McClelland于1973年首次提出，之后，美国心理学家Spencer在1993年给出了较为完整的定义：胜任力是指能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度、价值观、知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。

1.2 胜任力模型

McClelland將胜任力模型（Competency Model）定义为：胜任力模型是指担任某一岗位角色需要具备的一系列不同胜任力要素的结构化组合，它是针对职位要求组合起来的一组胜任力特征。经典的胜任力模型有冰山模型和洋葱模型。

（1）冰山模型。McClelland提出的“冰山模型”把胜任力形象地描绘成一座漂浮在水面上的冰山。该模型中，冰山水上部分为表象特征，包括知识、技能。冰山水下部分为潜在特征，包括社会角色、自我概念、自身特质和动机。潜在特征相比表象特征更能反映一个人的行为和表现，但不易被了解和测量。

（2）洋葱模型。Spencer等人对McClelland的冰山模型进行转变，提出了“洋葱模型”，把胜任力描述为一个层层包裹的洋葱。该模型中，洋葱表层的特征是知识和技能，中间层是自我概念、社会角色或价值，最内层是特质、动机。胜任力特征由外向内，习得和评价的难度逐步增加。

2 基于胜任力模型的人才招聘方式的优势

基于胜任力模型的人才招聘方式是指人力资源专业人员利用胜任力理论和方法论设计并招聘员工的过程。基于胜任力模型的人才招聘方式相比传统的招聘方式具有明显的优势，主要体现在以下几个方面。

2.1 能够预测应聘者的未来绩效

传统的招聘方式一般只能对应聘者的现有水平作出评价，无法预测其今后的工作表现。基于胜任力模型的人才招聘方式可以通过挖掘应聘者的潜在信息，对其未来的工作绩效进行科学预测。

2.2 能够考察应聘者的潜在特征

传统的招聘方式一般只注重考察应聘者的表象特征，即“冰山”的水上部分。基于胜任力模型的人才招聘不仅考察应聘者的知识、技能等表象特征，同时还考察特质、动机、自我概念、社会角色或价值等深层次的潜在特征，有利于将这些特征与企业文化和岗位要求相匹配。

2.3 能够更为科学地实施评价

传统的招聘方式多通过个人简历、学历证书、获奖证书等材料，结合面试问答对应聘者进行主观评价，这种方式可能能够选拔出学历背景良好或者知识技能方面较为优异的个体，但对于该个体与岗位的胜任与匹配程度是无法确定的。基于胜任力模型的人才招聘方式以胜任力模型为依据建立客观的评价标准，评价结果更科学、准确。

3 胜任力模型在人才招聘各环节中的应用

3.1 基于胜任力模型的工作分析

为实现人岗匹配，在实施人才招聘工作前首先需要对工作岗位进行全面分析，对各个岗位的工作性质、岗位职责、任职资格等进行详细说明，以岗位胜任特征模型为基础建立健全工作岗位说明书。

相比传统工作分析，基于胜任力的工作分析更为强调工作绩效突出的优秀员工所具有的特征，从优秀员工所具备的共性特征出发确定胜任该岗位工作应符合的特征要求，并根据这些要求确定选拔人才的标准。

在工作分析基础上，传统招聘方式在发布招聘信息时，一般以年龄、学历、所学专业以及工作经历等要求为主，不能体现对求职者能力与素质的要求。基于胜任力的招聘方式在招聘信息中应当体现企业对员工核心胜任力的要求，使其特质、动机等潜在能力与岗位需求相匹配。

3.2 基于胜任力模型的申请表设计

作为招聘初选的依据，求职申请表发挥着重要的作用。在申请表中加入胜任力模型中的部分岗位胜任特征指标，可以为之后的面试环节节约时间，也可以提前缩小候选人范围，从而提高招聘效率。

基于胜任力模型的申请表中除了包括传统求职申请表中包含的个人基本情况、教育经历、工作经历、奖惩情况等项目外，还需要包括与岗位胜任特征相关的核心信息，同时还须具有如下功能：向应聘者传递企业价值观、企业文化；鼓励优秀人才积极应聘；说明岗位的胜任特征模型及应具备的素质等。

3.3 基于胜任力模型的行为面试

3.3.1 设计面试问题

面试试题需要根据岗位对面试者所要求的各类胜任特征来编制，反映出胜任力模型中某项胜任特征的内在要求。设计面试问题时应逐一分析每一条胜任特征，选定在面试过程中要对哪些具体胜任特征指标进行评估和测量，然后针对该特征编制问题。例如，某公司招聘软件工程师，经过对胜任特征进行分析发现，面试时需要评估和测量的一个重要胜任特征是创新能力，具体行为指标之一是“思路开放，不拘常规，能够跳出传统思维模式思考问题，善于接受新事物”，据此可以设计以下问题“对于改善公司现有的流程、开发工具，你是否提过改进意见？”“作为一个技术人员，你有没有做过哪些革新？取得了怎样的效益”等。另一个胜任特征是学习与技术更新能力，具体行为指标之一是“关注技术的发展趋势，经常从多渠道获取业界最新的技术动态与发展信息”，据此可以设计的问题有“目前市场中做类似开发工作的采用哪些新技术”“你是通过哪些途径获取这些技术信息的”等。

3.3.2 建立评分体系

在招聘过程中，面试考官评价的准确性在很大程度上会影响面试作用。为了保障面试考官能够对应聘者的面试表现做出客观、准确的评价，首先需要设计评分标准以及面试评分表，以此对面试过程进行规范和统一，从而在一定程度上减少面试考官主观印象的影响。例如，对于上述“软件工程师”所需的不同勝任特征，首先给出各自所占分值或权重，然后针对每一特征制定行为分级描述，并为每一级划定分值，以此作为面试考官进行评价的依据与标准，提高了面试过程的科学性、公平性与客观性。

3.3.3 实施面试过程

面试环节可采用STAR原则进行提问，相比传统面试方式，可以更为准确地预测面试者未来的工作表现。该原则的含义是：首先，要了解应聘者在工作岗位上取得某项业绩的背景状况（Situation），从而获知业绩与应聘者的相关度；其次，要了解应聘者在完成业务工作过程中所承担的工作任务（Task），以此确定其所从事的工作与获得的经验是否与空缺岗位相匹配；再次，要了解应聘者为了完成工作任务所采取的行动（Action），从而进一步了解其工作方式；最后，了解应聘者在采取行动之后取得的结果（Result）。在正确把握人才选拔标准的基础上，采用STAR原则进行发问，有助于将应聘者的陈述引向深入，从而挖掘出应聘者潜在的深层次信息，更为全面、准确地为企业决策提供参考。

3.4 基于胜任力模型的背景审查

背景审查是人才招聘的关键环节之一，其目的在于通过审查，以确定通过行为面试环节获取的关于候选人所具备的岗位胜任素质等信息的可信度。基于胜任力模型的背景审查不仅是对候选人学历背景、资格证书、工作经历或不良记录等方面内容的证实和调查，同时还需对候选人所具备的胜任素质状况、求职动机等多方面进行审查。

4 结 语

将胜任力模型应用于人才招聘中，大大提高了人才选拔的准确性，然而在人力资源管理实践中，还需要把人力资源招聘与配置、培训与开发、绩效考核、薪酬管理和劳动关系等各个环节统筹考虑，重视各个环节的科学性。

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