新业态蓬勃发展形势下的劳动关系发展趋势及对策

刘朝阳

(山东广播电视大学，山东 济南 250000)

新业态是比较宽泛的概念，一般指服务业的创新。当前，服务业的各种新业态层出不穷，比如社交媒体及自媒体商业化、网络金融、网络营销、共享经济等等。新兴业态的组织及运行往往借助互联网技术，与传统业态有很大不同，从而对企业劳动关系产生了极大的影响。不能再用传统的视角观察全新业态下的劳动关系，有必要重新思考现有的构建和谐劳动关系的经验和做法是不是需要做出调整。

一、新业态人力资源需求结构出现新变化

新业态是突破行业原有的边界及规则，通过跨产业联合，将企业内部价值链与互联网及信息技术高度融合的一种全新的生产经营模式。新业态的内涵不能等同于新技术，前者是生产经营模式，后者是企业技术水平。

本文梳理了10个行业最近几年内出现的新业态及代表企业，如表1。

表1 10个行业的新业态及代表企业

新业态具有与传统行业迥然不同的特点：与互联网及信息技术高度融合，是一种基于资源共享的分享经济；追求方便快捷，效率优先，对传统行业具有深刻的颠覆性，但行业发展往往具有高风险性。

新业态的这些特点决定了企业人力资源需求结构产生了较大变化。新业态的产生为社会经济发展带来了“鲶鱼效应”，为产业链上游至终端带来了颠覆性的剧烈变化。与传统行业相比，新业态更加强调人才的创新能力及意识，更加强调团队协作精神，同时，人员年龄结构趋于年轻化，而且必须能适应高压力、高强度工作。

二、新业态蓬勃发展形势下劳动关系发展新趋势

本文调查了受新业态冲击比较大的4个行业中的6家企业，通过问卷分析，并走访业内专家和企业人力资源部门主管，发现新业态蓬勃发展形势下劳动关系的发展呈现出诸多新趋势。

(一)劳动关系稳定性持续下降

新业态借助互联网技术突破行业界限的藩篱，对企业现有组织体系产生了巨大冲击，加剧了人力资源要素流动，同时改变了基于签订固定劳动合同、明确劳动报酬以及履行社会保障功能的劳动关系。[1]剧烈变革的行业环境使得人力资源要素频繁整合，造成员工离职率不断增加；同时，新业态快速扩张的特点又决定了其对于复合性人才需求量加大，造成短期内巨大的人才缺口，企业必须采取各种手段以加大吸引人才的力度。因此，人才流动速度加快，跳槽变得愈加频繁，劳动关系稳定性持续下降。另外，为了降低人力资源成本，越来越多的行业倾向于使用临时用工以及兼职员工。未来的某些行业基于项目和任务的临时用工数量将会增加，甚至会超过固定期限合同用工的数量。

(二)劳动者话语权进一步增加

企业创新意识的增强，对人才的重视程度越来越高，劳动者地位随之提高，人力资源早已跃升为企业最重要的资源，企业间人才争夺战将愈发激烈。为留住人才，各级政府出台诸如落户、购房及教育等各种政策，企业在提高薪酬、福利待遇等方面更是不遗余力，劳资双方地位此消彼长。在未来，掌握先进知识和技能的人才的地位将进一步提高，通过企业经营模式的改革创新，有些行业将逐步形成劳方地位大大高于资方地位的翻转结果。

从劳动者自身来讲，我国劳动者学历逐年提高，知识更加丰富，视野更加宽广，法律维权意识普遍提高；法律制度逐步完善，企业违法成本提高；工会组织工作更加积极有效，为维护劳动者权益、提高劳动者地位提供了坚强后盾，这些都有助于劳动者地位进一步提升。

(三)诚信在维系和谐劳动关系中的重要作用进一步凸显

诚信既包括劳方的诚信，也包括资方的诚信。《中华人民共和国劳动合同法》特别强调，订立劳动合同应遵循“合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用”五个原则，其中就提到用“信用”约束劳资双方的行为。

互联网与新业态高度融合使得劳动关系边界随之拓展，团队管理扁平化、松散化趋势愈发明显；另一方面，良好的产品和服务是新业态崛起的基础和根本，是留住顾客、打开市场的利器，因此新业态对团队管理水平提出了更高要求。显然，松散管理与有序运营的矛盾愈发凸显，此情况之下，良好的信用对于提高企业服务质量、兑现对顾客的承诺以及加快市场响应速度无疑起到巨大的保障作用。

(四)非正式组织进一步发展

新业态多属于民营企业，根据人力资源和社会保障部数据，民营企业工会组建率为18.12%，处于较低水平。由于这些企业职工缺乏合理的维权渠道，常常导致职工权益受到侵害而难以维权，因而职工会自发组织起来，形成“老乡会”“兄弟会”等非正式组织。非正式组织在维护职工利益方面更加务实，工会缺位的地方，非正式组织就会蓬勃发展。

然而，即便建立了工会的民营企业，劳动纠纷仍然频发，原因在于工会在维护劳动者利益上的弱势地位。许多民营企业工会隶属于企业，听命于资方，不但不能代表劳方利益，还经常站在劳方对立面，称为“老板工会”。许多产业工会由企业主群体构成，长期由资方联合操纵，也不可能成为劳方利益的维护者。工会如果不能尽到对劳方的保护职责，就会逐步失去员工的信任，从而动摇了其生存的基础。[2]

三、新业态蓬勃发展形势下构建和谐劳动关系对策

新业态蓬勃发展形势下的劳动关系新趋势对构建和谐劳动关系提出了新挑战，政府、企业、工会以及劳动者等利益相关方都必须做出改变，以适应劳动关系的新变化。

(一)政府应树立前瞻意识，做好引导与服务工作

1.强化互联网思维

新业态伴随着互联网发展壮大，政府应主动迎合这一趋势，建立互联网思维，借助互联网新媒体、社交软件观察社会舆情，发现劳动关系的微观问题，并积极主动地预测劳动关系宏观走向，做到有所预测、有所预警。应提高前瞻意识，力求使规章制度的酝酿、制定走在前头，防范化解劳动关系中的潜在冲突风险。

政府可以利用互联网，建立大数据公共平台，实现部门间信息互联互通，提高政府管理效率，从而提高应对劳动关系问题能力；政府应借助互联网，构建劳动关系管理快速响应机制，实现政府部门与广大企业员工网上零距离沟通，让员工非常便捷地在第一时间与政府相关管理部门建立联系，及时发现劳动关系中的问题，及时解决问题。从而有效避免出现劳动关系问题时，员工不知如何应对的情况。

2.转变协调思路

传统上，政府劳动关系的协调一直处于比较被动的状态，习惯于出现劳动纠纷时，再耗费大量人力、物力以及财力应对。解决劳动纠纷耗时可以长达数年或更长，劳动者权益长期处于受损状态。

新业态的蓬勃发展引起劳动关系复杂化。劳动关系的协调思路应该由“出现问题再解决问题”，变为“预测问题并防范发生”，这对政府把握劳动关系动向提出了更高的能力要求，是劳动关系管理的新挑战。为此，政府应建立劳动关系预警及预防机制，及早发现问题，及早做出应对，力求将劳动关系中的矛盾化解于萌芽状态。

3.加强立法工作

中华全国总工会是在国有企业占绝大多数的背景下设立的，已经不符合我国企业发展现状，根据国家工商总局数据，截至2017年9月底，全国实有企业共2907.23万家，其中私营企业2607.29万家，占企业总量的89.7%。近五年来，各种新业态更是层出不穷，其中绝大多数是私营企业，吸纳的就业人数大大超过国有企业，劳动者就业结构已发生重大变化。[3]工会立法需要充分考虑我国企业发展现状，充分考虑监督私营企业工会建设情况，进一步明确并强化工会的职能作用。政府应减少直接参与劳动关系的协商，把主要精力花在制度、法规完善，以及落实执行法律法规的监管方面。

(二)企业要顺应新业态劳动关系发展新规律，主动变革

1.企业激励机制变革

新业态中的企业多属于私营企业，有的是小微企业，激励机制比较灵活，容易激发人才创新意识，但这些企业也存在初创期投入巨大、业绩波动剧烈、战略方向不稳等问题，因此员工生存压力和精神压力都比较大。

企业应鼓励并引导以情感为纽带的非正式组织发展，这对稳定劳动者队伍，安抚劳动者情绪起到不可替代的作用；应丰富员工业余文化生活，发挥精神激励的优势，提升员工的企业认同感；应建立鼓励创新机制，引导员工进行技术创新、管理创新，激发他们的斗志，挖掘其潜能，提升其责任心、自豪感；可以采用期权制、参股制、承包制等多种激励手段，积极兑现物质奖励，与员工分享企业发展成果。

2.对非正式组织的改造

既然非正式组织在员工当中具有较高认可度，可以顺应企业实际发展情况，改造这些非正式组织，赋予其合法身份，给予应有的法律地位。扶持发展、合理引导，纳入工会系统管理，形成政府领导下的“正规军”和企业内部自发形成的“地方部队”二者并存的“双轨制”，以作为对现有工会体制的补充。获取经费可以通过政府拨款、民间募集、会员自筹、企业赞助等多种渠道。

(三)工会应加强建设与改革

为了更好地强化工会的劳动者利益代表的身份，可以尝试对工会进行一些变革，可以是原有基础上的改良，也可以是彻底变革。

1.加快推进网上工会建设

网上工会建设并不是把传统的工作流程在网上重现的“+互联网”模式，[4]而是要通过互联网重组工会工作流程。可以通过借助移动媒体、社交软件等加强与员工沟通交流，积极探索如何加强工会职能，调动员工参与工会决策，更好地使劳动者便于维权等。

2.工会身份的回归

毋庸置疑，目前许多工会组织在维护劳动者利益方面出现明显缺位，要想重塑工会组织在劳动者心目中的地位，工会必须回归其真实身份。

整合工会工作流程，也仅仅是以工会组织为视角的改变，这并不是全部。更重要的，要把工作视角转变到劳动者群体，所有工作应该围绕“发现职工需求，并满足职工需求”这一工作理念，在法律咨询与援助、职工文化活动、困难帮扶等方面加强工作。提高对职工的人文关怀，提升劳动者归属感，让他们在工会组织中找到“家”的感觉。从而可以加强企业与职工的沟通，减少劳动纠纷，提高劳动者满意度和归属感。

3.工会与企业利益关系的调整

一种激进的变革方式就是断绝工会与企业的利益联系。目前，工会与企业在行政关系上隶属于企业管理，甚至很多企业工会主席由公司副职兼任，或者由企业指派人选担任；经济上依赖企业生存，难免受制于资方，使得工会很难独立发声。可以尝试把工会从企业剥离出来，成立独立于企业之外的工会组织。在身份上，或者是事业单位，或者是社团组织；在架构设计上，可以尝试以行政区为单位，或者以街道为单位，或者以一栋写字楼为单位设立独立工会组织，可能一个工会组织会服务若干个企业、楼宇、楼层；在经济来源上，可以采用企业捐赠、政府拨款、成员会费等等；在行政关系上，可以隶属于政府组织，当然也可以采用跨企业劳动者自发组织，具体形式仍有待探讨。

(四)劳动者应积极有为，发展壮大自己的力量

对于和谐劳动关系的构建，往往对企业要求比较多，劳动者则处于比较被动的一方，这源于劳动者个人势单力孤，难以形成合力，另外也和劳动者维权意识淡薄有关。其实在构建和谐劳动关系上，劳动者应主动作为，一方面为企业做贡献，另一方面也能成就自己。

1.劳动者应正确认识与企业关系

劳动者应该提高主人翁意识，为企业发展积极建言献策。摒弃“工作是为别人打工”的思想，把自己和企业看成一个命运共同体，共同做大发展蛋糕，共同分享企业发展成果。

劳动者应养成勤于学习习惯，学习法律知识、工作技能、人际交往技能，不断充实自己，培养高尚情操，开阔人生视野，形成与企业共同发展的大局观。

2.主动向工会组织靠拢

劳动者应提高维权意识，积极主动与工会沟通，改变遇事忍让的习惯，摒弃“事不关己高高挂起”的思维。应积极参与工会相关职能活动，对工会履职形成倒逼压力，从而促进工会积极作为；企业中的非正式组织应该摒弃小圈子思维，使非正式组织的目标与工会目标保持协调一致，积极参与员工与企业关系协调，与工会工作形成合力。

总之，新业态的蓬勃发展对现有的劳动关系产生了新的冲击，一些传统的劳动关系管理理论正面临新的挑战。动荡的新业态发展极大影响着企业人力资源需求结构，使和谐劳动关系构建产生了新的变量。政府、企业组织、工会以及劳动者必须遵循新业态发展规律，并随之重新审视自己的角色定位，才能实现劳动关系的和谐发展。