民营企业人才流失的应对之策

楼杰强

人才是企业发展的根本，也是企业的灵魂和基石，只有不断的加强人才培养，才能为企业快速发展注入动力的血液。如果薪酬待遇不高、职业前景不佳或用人环境不好，无法让人才产生归属感和荣誉感，就会让其产生挫败感，最终会离开企业，对企业造成无可挽回的损失。

一、人才流失概念及危害

对人才的基本定义提出了多种观点，叶忠海在其《人才学概论》一书中，将人才界定为“在一定的社会条件下，具有一定专门知识、较高技能和能力的人，依靠他们创造性的劳动，可以对社会和人类进步发展做出比较重要贡献的一类人”[1];彭文晋在其《人才学概说》一书中认为“‘人才指的是那些能够在改造社会以及认识社会，且在认识自然、改造自然的实践中，为了人类社会物质文明和精神文明做出较大的贡献者”[2];钟祖荣认为，“人才，在品德、智能和创造性三者中的一个或几个方面，其实际水平和实际成果都超过了特定标准量的人”[3];王通讯在其《人才学通论》一书中，将人才界定为“人才是有一定专长学问的人且在社会上德才兼备的人”[4]。

从人才流失影响产生的后果来看，人才流失可分为显性流失与隐性流失。显性流失是企业人才由于薪酬待遇、发展空间、工作氛围等原因，直接离开企业实现“跳槽”，造成企业人才缺乏或不足，甚至影响企业的正常运营和生产。[3]隐性流失是企业人才由于薪酬待遇、发展空间、工作氛围等各种原因，造成在工作中不顺心或不得志，无法施展自身的才能，造成人才工作积极性不高，最终给企业发展造成不利影响。

二、美的厨卫公司人才流失现状及原因分析

（一）美的厨卫公司人才流失现状

近四年来，美的厨卫公司制定了有竞争力的薪酬体系，短期激励（现金形式：固薪、浮薪和项目奖）和中长期激励（股权形式），也完善福利政策，在国家法定福利之外，还有十大基础福利（膳食、住房、交通、医疗补贴和商业保险）和四大专项福利（国内派驻福利、海外派驻福利、战略人才福利和其他福利），但也存在比较严重的人才流失问题。（见表1、表2）

就不同岗位来说，美的厨卫公司的人才流失情况也大不相同，劳动密集型岗位流失最为严重，说明岗位吸引力较小，薪酬较低，员工会经常更换企业;知识人才流失较多，这可能是因为很多企业争相挖强的人才，决定着企业竞争力，是企业需要精心培养留住的人才队伍;对于技术密集型岗位人才流失最少，技能是靠日积月累形成，福利待遇与原企业有密切关系，更换企业薪酬福利损失很大，属于人才流失最轻的岗位。

图1：2017年美的厨卫人才流失原因分布

2017年美的厨卫人才离职原因主要有：职业发展需要、薪酬原因、以及企业制度等原因。其中，职业发展所占比例最大，约为31%;再者是薪酬原因，占比24%。职业发展需要和薪酬原因是美的厨卫人才离职的主要原因。

（二）原因分析

1.升职加薪期望不高

员工的期望也是影响人才流失的重要原因之一。个人发展前景对员工就业影响很大，尤其是年轻员工非常在意发展前景，宁愿少拿工资，也重视业务知识学习和未来前景。公司并没有给予企业人才一个美好的前景展望，尤其是对于人才未来职业发展并没有一个系统地规划与培养，导致有经验员工流失。

2.工作环境有待提高

公司环境还有待改善，配件车间排烟系统易出故障、空调也老旧，电热总装车间降温效果不好等，都导致工作环境无法满足员工期望。因此，员工没有长期工作打算，在学到一定工作技术和市场营销能力以后，往往会跳槽，转到其他竞争性公司中去。

3.工作环境有待提高

人才激励机制是影响人才流失的最重要因素，直接影响着竞争力。美的厨卫公司在人才激励方面还存在很多问题和不足，只注重奖金奖励，在岗位晋升和个人荣誉方面没有激励到位，让优秀员工感觉晋升无望，造成人才流失。

三、应对人才流失的建议

（一）加强人才激励

薪酬增长机制是公司员工所关心的。不断完善员工薪酬增长机制，确保满勤人均工资达到3600元>月，充分实现个人的工作价值。提高员工薪酬待遇，可以提高员工的优越感和归属感，使员工实现人生价值和社会尊重。

不同岗位职工实行绩效工资，可适当拉开差距，对研发团队、营销团队和技术工人，应提高工资和建立工资增长制度。建立浮动薪酬制度，鼓励员工购入股票、期权、住房补贴等长期性收入，将员工利益与企业利益高度一致，提高员工对企业的归属感和认同感。

（二）营造良好的工作环境

加强基础设施建设，尤其是物资堆放厂房建设，让员工们在一个较好的环境中工作。相继出台多项员工关怀措施，保证作息时间，让月休息天数不低于4天，日工作时间不得超过10个小时，切实从员工角度出发来关心大家。2017年启动蓝领公寓，配备了一流的智能设施，让员工有了一个舒适的家。

（三）加强员工在职培训

分类制定培训规划，分别制定企业管理层、技术员工、一线员工等培养计划，针对员工的不同岗位，合理制定相应的培训课程及内容，提高培训质量，如公司管理层邀请著名经济学家，实战营销管理专家进行一对一现场互动交流，对于企业重点岗位技术型管理人才则注重专业文化知识培训，对于企业技术技能型人才，注重技能实践培训。形成更科学、合理、有效的人才培养模式。

（四）加强预警机制建设

建立一套人才流失预警管理机制，加强企业各部门信息互通，由人力资源部门统筹协调，对人才信息进行动态预测和关注，进行人才流失风险防范。对人才关键岗位建立预警指标，并不是对所有岗位设立指标，如研发团队、区域销售商和技术岗位等，从工作满意度、上班缺勤率、工作效率等各方面来统计，准确挖掘出数据背后的意图，建立动态监控机制。

参考文献：

[1]刘昕.“体制内”人才流失隐忧日益突出[J].人民论坛，2016 （16）：60-62.

[2]王長征.激励理论在企业管理中的应用研究[J].才智，2018 （02）：247.

[3]唐璨.株洲国有企业技术人才流失现状及对策研究[D].湖南工业大学，2013.

[4]崔丽焰.试析企业人力资源管理的战略选择[J].商场现代化，2017.