完善海事系统事业单位绩效考核的建议

王晓艳

【摘 要】 为建立与海事系统事业单位相对应的绩效考核体系，分析绩效工资与绩效考核的关系，指出海事系统事业单位绩效考核中存在的问题有职工思想认识存在误区、考核指标难以量化、考核系统有待完善、考核结果应用度不高。对完善海事系统事业单位绩效考核提出4点建议：明确考核目标，转变固有思想；做好岗位分析，细化考核指标；分类分级考核，确定岗位系数；注重考核反馈，灵活运用结果。

【关键词】 事业单位；绩效工资；绩效考核

海事系统事业单位隶属于交通运输部海事局，主要包括提供公益服务的航海保障类单位和提供支持保障的后勤管理类单位等。目前，作为中央直属事业单位，海事系统事业单位正在根据国家有关政策有序推进绩效工资改革，亟需建立与之相对应的绩效考核体制，充分发挥绩效工资激励导向作用。

1 绩效工资与绩效考核的关系

1.1 科学的绩效考核体系是绩效工资的前提和基础

一个科学、有效的绩效考核体系是绩效工资改革的有力支撑。中央有关事业单位实施绩效工资的文件中强调，要充分发挥绩效工资的激励导向作用。通过绩效考核来最大限度地激發职工的主动性、积极性和创造性，这是绩效工资实施的根本目的。因此，应当将绩效工资与绩效考核结果挂钩，综合考量职工的工作能力、贡献大小。这就要求建立一套科学可行的绩效考核体系，定期对工作人员进行考核，全方位评价工作人员的工作完成情况，找出存在的不足和问题，并提出改进措施。考核结果较好的职工增加奖励性绩效，考核结果较差的职工扣减奖励性绩效，使绩效考核结果成为决定绩效工资的依据。如果没有科学、公平、合理的绩效考核体系为前提，容易出现“干多干好一个样，干好干坏一个样”的工作氛围，绩效工资就难以发挥出应有的激励作用。[1]

1.2 绩效工资是绩效考核结果的运用和体现

单位或部门的绩效考核结果直接影响着该单位整体的绩效工资总量水平。对公益目标任务完成好、考核优秀的事业单位，适当增加绩效工资总量；对公益目标任务完成不好、考核较差的事业单位，相应核减绩效工资总量。个人的考核结果直接影响着个人晋升、评优、奖惩、岗位调整等，并最终反映在绩效工资水平调整上。这正是事业单位岗位绩效工资制度的重要特点，即岗位管理、岗动薪动、一岗一薪。根据绩效考核结果调整岗位绩效工资水平，既适应了国家关于事业单位工资制度改革的有关要求，也能够充分发挥绩效工资的激励导向作用，在事业单位内部形成真抓实干、能上能下的良好氛围。[2]

2 海事系统事业单位绩效考核 管理的现状及问题

2.1 职工思想认识存在误区

随着事业单位人事制度改革的不断深化，其逐步建立起以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的人事管理制度。这也对实施绩效考核与绩效工资管理提出了新的要求，但目前大多数事业单位人员对于绩效工资认识还存在一定的误区：

（1）认为绩效工资等同于涨工资。在全面实施绩效工资前，职工往往认为绩效工资就是涨工资，收入只能涨不能降，对绩效工资缺乏系统认识。

（2）担心实施绩效工资会“此消彼长”。由于事业单位绩效工资实行总量控制，无论怎样制定分配方案，不同职务之间、不同职称之间、不同序列之间的职工总担心别人会分走自己的“蛋糕”。

（3）“铁饭碗”思想根深蒂固。有的老职工认为自己工龄长，即使不干活其工资也理应比年轻人高，待遇也要讲论资排辈。

2.2 考核指标难以量化

根据性质不同，海事系统事业单位分为公益一类事业单位和暂不分类事业单位。公益一类事业单位主要包括为社会提供公益服务的航海保障类单位，履行海事航标建设养护、港口航道测量绘图、水上安全通信等技术支持和服务保障职责；暂不分类事业单位主要是后勤管理中心及培训疗养类单位。除了生产经营类事业单位外，其他事业单位很难通过量化指标进行考核。从目前绩效考核开展情况来看，海事系统绩效考核主要由单位考核和个人考核两方面组成。单位考核结合质量体系考核同时进行，主要考核工作任务完成情况、质量体系开展情况，但缺乏公益服务对象满意度等重要因素。个人考核主要通过年终考核进行，根据事业单位考核有关规定，分为“德、能、勤、绩、廉”5个方面，缺乏针对不同类别、不同层级的考核指标，考评标准较为笼统，多为定性描述，考核评价弹性较大，缺乏具体考核指标。

2.3 考核系统有待完善

目前海事系统已经建立所属各单位考核与单位内部目标考核相结合的管理体系，但尚未与绩效工资有机结合，且在国家层面上仍缺乏对事业单位管理相关的政策配套，因此海事系统事业单位绩效考核系统还不够成熟。有的单位在制定绩效考核方案时，容易出现片面追求经济效益而忽略社会效益的情况；有的单位存在平均主义的现象，难以达到激发职工工作热情的目的。大部分单位采用绩效扣分考核制度，没有考虑不同岗位的考核指标应体现的差异，存在设计缺陷，容易出现“干的越多扣分越多”的情况，甚至有人会出现“不干不犯错，多干扣分多”的错误思想，不能达到科学、合理评估工作的目的。

2.4 考核结果应用度不高

按照现行管理模式，海事系统事业单位绩效考核结果尚未与绩效工资正式挂钩，考核结果没有得到有效运用。绩效考核大多流于形式，考核结束后单位没有对工作中存在的问题进行分析整改，也没有与职工进行正式的沟通反馈，部分单位还存在考核结果不透明的情况，职工对绩效考核工作认可度不高。另外，海事事业单位涉及面广、专业门类繁多、人员结构复杂，不同单位都有自身的特点和难点，因为没有通用的考核规范和标准，众多单位“摸着石头过河”，无法形成标杆效应。

3 完善海事系统事业单位绩效 考核的建议

3.1 明确考核目标，转变固有思想

海事事业单位应结合中央有关文件对绩效工作的背景意义进行宣传，明确绩效工资的目的和作用，阐述绩效工资实施的必要性和紧迫性，充分争取职工的理解和支持，打破固有的思维模式，重新树立起“优劳优得、多劳多得”的思想意识。应完善绩效考核体系，进一步明确单位公益服务目标及各部门各岗位职责，建立科学、合理的岗位考核评价体系，完善考核评价运行机制，合理运行考核结果，“奖勤罚懒”，充分发挥职工的工作积极性和创造性，推进事业单位管理水平及公益服务水平提升。

3.2 做好岗位分析，细化考核指标

（1）根据管理人员、专业技术人员和工勤人员等3类岗位的特点，分门别类编写岗位说明书，明确工作任务、目标及质量标准。

（2）细化考核指标，科学设置业绩指标体系，采用定量为主、定性为辅的考核方法，对于工作业绩和质量采用量化考核，对于品德表现等内容设置定性考核标准，同时设置关键业绩指标，以事实为依据，通过量化考核评价标准，使考核结果更加客观、公正。

（3）实行时间与空间全方位结合的考核方法，即年终考核与平时考核相结合，领导评价与群众互评相结合，工作实绩与上级评价相结合。考核周期可分为年、半年、季度、月度等，设置不同权重，将平时考核结果作为年终考核的参考因素。同时考核评价人员与被考核职工应当具有相关性，根据评价人员的职级不同和与考核职工的工作相关程度，确定相应的考核评价权重，力争使考核能从不同层面真实反映实际工作绩效。

3.3 分类分级考核，确定岗位系数

由于海事系统事业单位具有“点多、线长、面广”的特点，且经费来源渠道、公益服务内容、市场化程度各不相同，因此，应根据不同性质特点建立分类分级的考核体系。根据事业单位自身特点、职能任务和服务对象等进行分类，对航标、测绘、通信业务为主的航保单位和提供内部服务为主的后勤类单位，以及自收自支的疗养院类单位进行分类考核，制定不同的考核标准和考核模式。同时，建立四级考核体系，由交通运输部海事局、直属海事局（航保中心）、独立法人单位、派出机构按照统一领导、分级管理原则，采用上级考核下级的模式，建立分级考核体系。在海事事业单位中，船员、航标工、测量工等各类特殊岗位工作人员数量较多，应当具体分析不同工作岗位的劳动强度、危险性、复杂性等特点，综合不同要素进行合理评价，合理制定科学的岗位绩效工作系数，充分激发人员工作热情。

3.4 注重考核反馈，灵活运用结果

（1）重视绩效沟通和反馈。绩效考核是一个互动的过程，也是一个循环的体系，只有在考核前后进行充分的沟通和交流，才能及时发现工作中出现的问题，并持续改进工作中的不足，促进单位管理有序、职工全面发展。

（2）合理利用考核结果。出台绩效考核相关的配套政策，将绩效考核结果充分地应用于绩效工资、职务晋升、教育培训、个人奖惩等各方面，充分发挥绩效考核激励导向作用。

（3）制定统一的考核标准。同类海事事业单位制定相同考核标准，通过考核推出行业标杆，促进单位公益服务水平提升，行业之间互相借鉴。

建立科学、合理的事业单位绩效考核制度，是推进事业单位分类改革的一項重要内容，也是加强和规范事业单位人事管理工作的一项核心工作。只有结合海事事业单位实际，深入、细致地做好绩效考核工作，才能提高人力资源管理水平，充分发挥绩效考核在绩效工资分配中的重要作用。

参考文献：

[1]王意，孙彦玲.事业单位绩效工资方案设计――以A单位为例[J].中国人力资源开发.2013（12）：72-76.

[2]常新格.事业单位绩效工资与绩效考核关系探析[J].人才资源开发.2008（12）：24-25.