新形势下国有企业开展薪酬绩效管理的途径分析

张峰

【摘 要】薪酬作为绩效管理的重要内容之一，是当前国企改革与发展的重要内容之一，在经济转型期间国企如何建立符合当下以及匹配未来发展趋势的薪酬绩效管理模式是国企长远发展中的不可回避的问题。本文基于阐述国企薪酬管理模式的基础之上，结合国企的特征指出了国企薪酬绩效管理的四大原则以及发展路径。

【关键词】国有企业；薪酬绩效；改革路径

一、国有企业绩效薪酬体系的相关模式

（一）基于岗位评价的绩效薪酬模式

岗位薪酬模式基于企业内的岗位或职位而设置，该薪酬模式首先要对企业内具体岗位或职位本身的价值进行相关评价，并根据该岗位或职位价值的大小来赋予相应的报酬。该模式最大的特点就是忽略其他因素对报酬激励的影响，仅考虑职位本身的因素，职工报酬的增长很大程度上要靠职位的晋升。其优点在于：其一，由于岗位或职位内容和价值相对容易评价，该薪酬模式具有较强的可操作性，因此适用范围较广；其二，以岗位价值为基础，实施同岗同酬，在体现公正公平的前提下更彰显出岗位价值的重要性，以调动员工积极向上的学习态度。该模式同样存在不足，主要在于过于重视岗位价值而忽视了员工之间的差异性，如学历高低、技能水平、努力程度、贡献度等，采取“一刀切”式的岗位价值绩效管理模式则会削弱高学历、高技能、积极奉献等员工的积极性，然而实际中该模式被诸多国企所采用。

（二）基于技能评价的绩效薪酬模式

技能薪酬模式是基于职工个人的技能、能力或知识程度而设立的薪酬模式。与岗位薪酬模式不同，该薪酬模式注重对职工技术能力和水平的考察，根据员工技能层面的不同而支付相应的薪酬。该模式的优点在于：其一，对员工技术能力的重视，将激励企业员工不断提高自身技能，增强了企业的竞争实力和灵活性；其二，技能薪酬模式的运用为国企内部技能型员工的发展提供了机遇，尤其是在高新技术领域内的国企更利于吸收高技术人才以及促进人才的发展。然而，技能薪酬模式的缺点亦是不容忽视的，主要在以下方面：一方面，技能水平高低测量标准易定但执行不宜掌控。在对员工技能水平测定过程中，因主管与客观因素的影响必然会存在不同程度上的误差，容易引起员工的不满；另一方面，高技能水平与高效率之间不完全对等，同时完全以技能定薪酬容易误导员工价值观，缺乏对企业贡献意识。

（三）基于工作结果的绩效薪酬模式

在分析和评价岗位与技能两种薪酬模式优、缺点的基础上，使绩效薪酬模式能够扬长避短，发挥其在国有企业中的优势作用，促进经济的发展。基于工作结果的绩效薪酬模式是基于企业效益和员工工作绩效目标的实现关系而设立的薪酬模式。其优点在于：其一，员工薪酬与企业特定绩效目标相挂钩，能够有效激励员工为企业特定目标而努力工作；其二，企业员工职业发展目标以及企业战略发展方向保持一致，不仅利于员工职业发展的实现而且利于企业可持续化发展。然而，该模式的缺点同样较为明显，薪酬绩效的考核需要制定明确且统一的标准，公平与激励的缺失易削弱员工的积极性，长远而言不利于企业的稳定发展。

二、国企薪酬绩效管理的原则与发展路径分析

（一）国企薪酬绩效管理的原则

1、公平公正原则

在当今市场经济中，人才的流动较为频繁，尤其是当企业绩效管理出现不合理现象时，则为人才的流失埋下了隐患。一方面，若员工的绩效水平低于行业水平或市场水平，则会导致员工心理失衡，对企业失去认同感和忠诚度，人才流失也即不可避免；另一方面，若员工之间的绩效水平差距较大，尤其是核心员工与基层员工绩效水平差距过大时，则会导致员工之间的离心离德，直接影响到了团队的凝聚力以及战斗力，甚至会引发内讧，导致企业核心竞争力下降，最终受损的是企业的利益，乃至国家的利益。当前，信息化水平较高，各类信息较为透明且信息传播速度较快，员工获取信息的途径较多，薪酬水平是每个员工均极为重视的内容，获取相应信息的欲望较强，一旦出现不公正的待遇，此类信息就可能出现大范围内传播扩散，直接影响到了企业与员工之间的稳定。

2、激励与约束相统一原则

在企业内部管理中，激励机制与约束机制是相辅相成的，既是对立又是统一的，将两者有效结合即可达到相互牵制以及相互发展的效果，为企业的发展贡献力量。基于激励机制基础之上，才能激发员工的积极性以及最大能力，以为企业的发展贡献力量，在实现自身目标的同时为企业战略目标的实现奠定基础。同时，在约束机制的作用下，确保员工的工作方向与努力方向在既定的流程与规范之下进行，避免出现偏离企业发展的轨道，导致企业遭受不必要的损失。在此过程中，需要控制好权力与责任之间的制衡，使两者处于协调发展之中。同时，企业管理者要根据员工发展状态以及市场发展现状，不断加以调整以确保两者时刻处于平衡状态。

3、市场化原则

在市场经济中，国企不再是一家独大而同样需要参与到市场经济之中，接受市场经济规律的影响，市场化原则则是其需要加以重视和参考的原则之一。基于市场化原则制定薪酬绩效水平即可在同行内形成平均状态，企业管理者即可以此作为参照标准来制定相应的薪酬绩效考核标准与水平，以达到企业与市场之间的统一。当企业内部的管理者的薪酬高于同行的其他公司时，激励的作用会大大提高，当激励水平低于同行业的水平时，激励的作用就微乎其微。当然，公司要注意控制内部的劳动力成本，把其控制在一个合理的范围之内，避免成本的过高引起的不适。

（二）国企薪酬绩效管理的路径

1、管理层与职工薪酬增长相协调

不论从按劳分配角度，还是从人力资本价值角度，在企业内部，管理层与普通职工之间存在科学合理的薪酬差距是必要的，但是薪酬差距过大会导致普通职工产生不满情绪并产生一系列问题。根据公平理论，职工关心自己相对薪酬的程度超过绝对薪酬，通过与激励制度之间的比对即可判定所获得的薪酬与付出是否相对应以及其合理性，进而影响到后续工作的积极性。在当今国企改革发展历程中，在薪酬管理方虽然制定了一定的管理措施，但是从根本上而言并未得到彻底根治，高层人员与基层人员的薪酬差距依然较大，基层员工薪酬满意度依然较低。高层人员与基层员工薪酬之间的差距若超出一定的界限，则会继续加大两者之间的矛盾，对于企业的长远发展埋下隐患，尤其是在人才竞争日益激烈的当下，两者之间的差异必然会导致人才的流失。为此，在市场经济中，国企“一家独大”的地位受到市场经济竞争的威胁，要继续保持住以往的优势，缩小高层人员与基层员工薪酬差异是必然要面对的问题，是提升国企分配机制公平公正的重要环节，不容忽视。

2、短期与长期激励相统一

科学的薪酬结构应是短期与长期激励有机结合的结果，其核心是要与企业发展战略和股东利益密切相关。所以在薪酬结构中针对本企业经营绩效设置基本工资和绩效奖金等短期激励方案是很有必要的，短期激励具有周期短、见效快的特点，能够起到激发员工积极性的作用。虽然短期激励机制能够在短期内达到改善薪酬绩效管理的作用，但是要确保该效果稳定性与长期性尚需要建立长效管理机制，也即制定长期激励措施。在国内外诸多企业管理中，长期激励措施的作用得到了验证，在企业战略管理以及员工长远发展方面为企业的发展起到了增值和保值作用。相比私营企业，国企在员工保障机制上已经体现出更加完善与稳定的特点，因此建立长效激励机制就更显重要。为此，国企既可结合企业性质以及员工薪酬现状改善薪酬结构，并基于企业发展战略以及发展趋势来制定相应的薪酬绩效管理长期激励机制。

3、激励与约束相结合

根据双因素理论，薪酬不但是满足生存需要的保健因素，也是激发工作积极性、招揽核心人才和增强企业竞争力的激励因素。因此，国企薪酬机制应具有激励效应。此外，在企业中建立薪酬文化也是发挥薪酬机制激励效应的重要保证。激励与约束对立统一的，合理運用即可起到扬长避短之效果。

三、结 语

在当前市场经济中，国企改革依然是经济发展中的重要内容之一，尤其是加快过期薪酬制度的改革与完善是改革的重中之重。基于国企的性质以及当前的绩效管理模式并结合现代化企业管理理论以及相关企业的成功经验，国企应抓住机遇遵循薪酬绩效管理的原则开展薪酬绩效改革，以完善内部管理，为国企的长远发展奠定基础。

（宁波船务代理有限公司，浙江 宁波 315010）

参考文献：

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[2]王志妮.国有企业薪酬管理存在的问题及对策研究[J].《长安大学》，2015 （4）

[3]靳行.当前国企薪酬管理面临的问题研究[J].《中国商论》，2015（17）