认识你自己：人本型法官业绩评价规则建构——以个体主义方法论为视角

谢锐勤 傅文华

内容提要：检视当前法官业绩评价制度，存在粗放型评价与实质性失效的问题，产生上述问题的深层次原因在于 “部门化迷失”。所以，应在反思基础上建立新认知，业绩评价应激发 “个体化觉醒”，可以个体主义方法论假定为视角，确立与构建人本型法官业绩评价规则。在策略和技术上，从理念、制度、措施三方面努力，寻求法官个体与业绩评价的深度契合。在此基础上，统筹提出适用于全国各级法院法官的业绩评价操作指导规则，为当下法官业绩评价改革提供新思路。

法官是法律世界的国王，除了法律就没有别的上司。

——[德]卡尔·马克思①[德]马克思、恩格斯：《马克思恩格斯选集（第一卷）》，中共中央马克思恩格斯列宁斯大林著作编译局译，人民出版社1995年版，第181页。

当前，关于法官业绩评价 （以下简称评价）的探讨，或者偏重理论阐述，或者立足实地调查，或者着眼比较研究，极少涉及技术层面系统设计。②艾佳慧、胡建萍、胡汉中、么宁、蔡晖、邱晓虎、唐闻声、王宏、王明华、王禄生等人及山东省东营市中级人民法院课题组从理论、实践与比较角度对法官业绩评价进行了深入分析。更详尽的分析，请见刘凯：《海峡两岸法官评价制度之比较研究》，南京大学2013年硕士学位论文。视角上或者为群体形象塑造，或者为人员分类管理，往往忽略法官个体特质，这注定了与评价制度初衷渐行渐远，制度与个体之间存在一定的疏离和隔阂。

评价要增强法官存在感，关键在于实现评价与法官个体的深度契合。本文以个体主义方法论为进路，以法官个体评价为逻辑起点构建评价规则，进而改观评价制度的整体效果，推动评价制度的本质回归。

一、观察与检视：粗放型评价与实质性失效

不同视角可能得出不同结论。限于条件，本文主要以G市S基层法院历年法官业绩考评情况作为实证研究对象。选择S法院的原因在于：一是地域的前沿性。S法院处于经济繁荣的珠三角地区，其前沿问题能在相当程度上代表东部地区，也是中西部地区经济发展以后可能面临的问题。二是基层的重要性。2016年，“基层法院审执结案件1688.5万件，占全国法院办案量的85.3%”，③张子扬：《最高法：要推动审判力量向基层倾斜解决案多人少等突出矛盾》，中国新闻网：http://www.chinanews.com/gn/2017/02-16/8151717.shtml，2018年7月1日访问。基层法官与社会的联系最直接、最紧密、最广泛，基层法官的评价构成中国法官的评价底色。三是法官的代表性。S法院法官的特征：本科及以上、法律科班出身、23—45岁的青年为主，这也是当前东部地区法官结构的主要概况。④截至2015年8月，S法院23-45周岁的法官共有114人，占法官总数的95%。

时间差异可能导致不同境遇。自2015年开始的新一轮司法改革，对既有的评价工作产生冲击，特别是在 《人民法院落实 〈保护司法人员依法履行法定职责的规定〉的实施办法》《最高人民法院关于进一步完善法官业绩评价工作的指导意见 （征求意见稿）》发布之后，全国各地各级法院围绕最高人民法院部署探索评价改革。考虑到改革政策实施的地区差异、时间差异、审级差异，司改前时代的评价工作相对完整地呈现出问题原貌，因此选取改革之前的2009—2014年为区间，通过查阅S法院制度汇编等纸质资料，浏览法院信息管理系统等电子资料，结合法官问卷调查，获取了奖励办法、评优办法等干警评价基础信息。为确保分析样本契合研究主题，进一步筛选了上述基础信息：其一，法官主体原则。信息应是针对法官作出，“优秀临工 （聘员）”等非法官群体的评选不纳入。其二，业绩评价原则。评价包括但不限于法官的审执实绩、学术调研、奖惩情况、思想品德等正面和负面评价。其三，类型化原则。对历年均有发生的同类评价信息予以整合，以保证统计的科学性。

（一）平面观察：覆盖偏窄且影响浅层

评价的平面视角直接体现为受评法官覆盖面及评价能力层面。⑤六年内S法院法官总数、评价项目总数保持基本稳定，变动可忽略不计。图1系根据六年内法官业绩评价项目对应的法官平均人数占比制作，图2系根据六年内法官业绩评价项目对应法官能力的类型化制作。调查情况如下 （见图1、图2）：

图1：S法院法官业绩评价覆盖法官构成

图2：S法院法官业绩评价折射能力构成

从图1可知：覆盖不全面。评价项目覆盖的法官比例是62.51%，尚有37.49%的法官未进入评价范围。评价普遍采取设定获评名额或者获评比例的方式，这导致进入评价范围的法官未实现全覆盖。调查发现：党员身份、行政职务对法官获评 “院长特别奖”“优秀中层干部”具有重要影响，“文明家庭”存在轮流分配现象。从图2可知：评价较浅层。现有评价仅涵摄办案能力、文字能力、综合能力、管理能力、监察能力、家庭美德等方面，与办案有关的司法技能、职业道德评价不多，且浅尝辄止，不足以深刻反映司法规律和法官特质。而其中反映办案能力的选项，如 “办案标兵”“办案能手”“调解 （和解）能手”的评价以办案数量值为绝对标准，无法反映案件难度和办案质量。

（二）立体展示：采集封闭且运作定式

从平面视角发散至立体维度，反映为评价的动态运作方式及程序。调查情况如下 （见表1）：

表1：2009—2014年S法院法官业绩评价信息采集源⑥ “党政机关”作为信息采集源，主要指法官获取党政机关主导下的各类荣誉，如 “优秀公务员”。“本院其他人员”是指区别于本院党组成员、所在部门成员之外的其他公务员、事业编职员、聘用人员、借调干部和实习生。“法律职业共同体”是指法官以外的法律职业共同体成员，包括检察官、律师、公证员、法学学者、立法和行政机关中从事法律实践的人员，如公安机关的刑事警察。这亦符合目前国内法学界关于 “法律职业共同体”外延范围的主流观点，更详尽的分析，请见刘作翔、刘振宇：《对法律职业共同体的认识和理解——兼论中国式法律职业共同体的角色隐喻及其现状》，载 《法学杂志》2013年第4期。“辖区诉讼利益群”是指辖区涉诉利益存在群体，包括但不限于当事人、诉讼参与人及其关系群。“法院互联网平台”是指S法院门户网站的院长信箱、投诉举报，官方微博的网友留言版块。

从表1可见，六年间采集情况完全一致，存在以下问题：一是采集封闭。只在法院系统内部与党政机关采集评价信息，且在法院内部未形成全员全面采集。法官个体的评价信息源分布与其业务隶属关系基本一致，呈现出从所在部门到分管领导，从本院党组到上级法院的体制内纵向分布。二是运作定式。司法监督员、人民陪审员与法官业绩存在事实上的交集，人大代表、政协委员对法官业绩负有民主监督的职责，这些都未纳入评价信息采集范畴。⑦事实上，人大代表、政协委员、律师等法院外因素介入法官业绩评价在湖北省宜城市早有实践，请见王洪、江彬杰：《宜城人大绩效评估撬动司法公信力提升》，载 《人民法院报》2013年1月12日第5版。法律职业共同体、辖区诉讼利益群等隐性信息源，法院门户网站等互联网平台线上信息源也都没有关注，运作比较传统和定式。

（三）深度透视：筛选缺失且激励虚化

由立体维度转而纵深化，触及评价的质效内核即评价对于法官的筛选与激励功能。调查情况如下 （见图 3）：⑧业绩评价对法官的筛选激励实质是对法官业绩的扬弃。法官业绩包含高度个性化的隐性知识，如法官个体在工作中逐渐形成的审判经验、逻辑推演和应急技巧等，这些构成了法官业绩的精髓特质。法官业绩扬弃是法官隐性知识的转移，寓于业绩评价之中。参照日本知识管理学学者野中郁次郎的隐性知识转移影响元素，本次调查着重围绕影响法官业绩扬弃的转移媒介元素来进行。调查对象为S法院全体法官120名，法官年龄分布横跨老、中、青三代。共发放问卷120份，收回有效问卷120份，调查时间为2015年6月8日。

图3：您认为，业绩评价对法官隐形知识转移发挥了怎么样的媒介作用？

从图3可知：高达65%的受访法官认为，现行评价对法官隐性知识的传承没有发挥作用。在评价过程中，S法院法官隐性知识的传承面临如下境况：一是成果未转化。从评价中挖掘的审判经验、调解方法、管理窍门和写作技巧等司法智慧，没能在内部论坛学习板块、应用法学研讨会、内外部刊物书籍等平台及时提升转化。二是短板未弥补。在评价中暴露出来的知识短板、思维误区、经验薄弱等问题，亦未能在法官教育培训、法院工作管理等渠道中得到弥补修复。法官的优秀素能无法得到确认与鼓励，能力瑕疵也难以有效纠偏与补缺，法官隐性知识的筛选机制缺失，不利于法官的优胜劣汰，无法形成有效激励。

综上可见，当下评价呈现粗放型状态，评价的本意备受曲解，考核的刻意性充斥其中，总体上可称之为 “部门化法官业绩评价”。评价的客体、内容、方式、程序、质量和效果均存在不足，导致评价实质性失效。评价这一貌似运行顺利实则变异失效的状态，源自多方面因素，既有体制性的，又有历史性的；既有法律的，又有人文的。法院需要对现行制度进行反思，更需要在反思基础上建立新知。

二、反思与新知：部门化迷失到个体化觉醒

法国作家安德烈·纪德说：“借芦苇的摆动我们才认识风，但风还是比芦苇更重要。”从现状看，评价已然迷失了方向，犹如 “芦苇”在摆动。那么，评价的 “芦苇摆动”背后，“风”是什么呢？

（一）评价倾向：部门情结到个体主义

改革开放以来，案多人少问题日益突出，部分地区甚至有 “诉讼爆炸”的现象。⑨1979年全国法院受理各类案件约为61万件，2014年约为1566万件，案件量2014年是1979年的25.7倍。1979年全国法院工作人员约为9.5万 （法官数未单列）；1980年没公示；1981年是117185人，其中法官是60439人；2014年是近34万人，其中法官19.6万。法官数2014年是1981年的3.2倍，法官数增长率远远跟不上案件数增长率。以上数据均来自最高人民法院年度工作报告。各级法院为完成上级法院或党政部门下达的任务，“法院组织内部结构、管理方式和运行机制呈现出审判活动和管理活动的科层化，更准确地说是官僚化”。⑩赵元松：《司法管理省级统管背景下法院管理模式选择与运作路径》，载贺荣主编：《司法体制改革与民商事法律适用问题研究——全国法院第26届学术讨论会获奖论文集 （上）》，人民法院出版社2015年版，第114页。法院人事管理呈现出 “法院—庭室—法官”的纵向线性特征，与公务员考核的 “德能勤绩廉”并无多大不同。①《法官法》第二十三条规定：“对法官的考核内容包括：审判工作实绩，思想品德，审判业务和法学理论水平，工作态度和审判作风。重点考核审判工作实绩。”《公务员法》第三十三条规定：“对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。”两者内容具有内在逻辑相通性。“我国司法绩效评价的对象是由司法人员整体所组成的部门或者单位。”②么宁：《美国司法绩效评价机制概览》，载 《人民检察》2012年第3期。这种导向考核的重点是部门领导的 “政绩”而非法官的 “业绩”，法官只是作为 “被管理”的对象，存在被边缘化为流水线上的 “司法民工”的现象。即便法官个体被评价，最多也只是对以法院／庭室为单元的评价的补充，而且这种评价还不是全员评价，更不是全面评价。

“在两级考评模式下，重部门考评、轻法官个人考评，对法官的绩效考评的综合合成也主要由干部管理部门来牵头完成。”③北京市第二中级人民法院课题组：《司法改革背景下法官绩效考评机制研究》，载 《中国应用法学》2018年第3期。以部门为单元的考核，会导致法官的 “部门化生存”，这也是评价受众窄小且评价浅层的原因之一。只有以法官个人业绩为单元的考核，才能让法官 “个体化生存”，才能让法官树立公平正义的主导向，法官也才能真正成为 “法律帝国的王侯”。④[美]德沃金：《法律帝国》，李常青译，中国大百科全书出版社1996年版，第361页。

（二）行动能力：数值管理到差异评价

司法改革之前，以审判质效考核为中心的审判管理模式下的评价不断强化，然而单纯量化评价既忽略个案差异和审判权专业属性，又存在质效指标科学性不足的隐忧，且诸多与业绩有关的事项无法量化评价。高度数值化下，法官往往会追求数字上的成绩而淡化数值背后的法理与情理。一方面，组织会以数值化考核的名义 “侵入”法官应依法完成的审判领域。为达到考核目标值，法官能完成的任务需要加速完成，难以完成的任务，组织会以数值化的名义 “帮助”其完成，各种显性或隐性的干预就借着数值化评价的名义在不知不觉中完成了；另一方面，法官容易在公正面前变得退却或不敢坚持。因为有目标值，稍微可能影响数值的案件便倾向于不再坚持。

简单粗暴的数值化评价确实会压抑法官在法定程序内的个性发挥，违背司法规律的客观作用。要激发法官对公正的追求，遵循司法规律作用，就必须改变封闭式、定式化评价，建立适合中国司法国情的法官业绩差异化评价制度，让差异化评价觉醒起来。

（三）应用标杆：集体强势到法官中心

当下评价职业化导向并不突出，法官作为组织力量的一部分，基于组织指令投入到工作业绩中，对于法官个体而言更多是强制性管理，而非针对性规划。法官，不是一个人在战斗，也不是一群人在战斗，而是一个集体在战斗，讲究的是团队合力。行政逻辑压倒司法逻辑，现有的行政化环境让司法隐性知识的流动成为 “不可能完成的任务”。⑤参见艾佳慧：《司法知识与法官流动——一种基于实证的分析》，载《法制与社会发展》2006年第4期。因此，评价存在集体强势下个体迷失的问题，而解决问题的根本路径在于衡平集体与个体的价值序位。

构成评价的基础是法官个体评价，只有法官个体评价才赋予评价以具体的意义。“任何司法行为都是由人完成的，没有司法人员独立思考判断的过程，也就无所谓 ‘集体智慧’‘单位责任’。”⑥参见前引②，么宁文。因此，“既然法官职业化要求法官具备独特的职业意识、职业技能、职业道德，就要在考核的程序中体现出来。”⑦李太顺：《以法官职业化改革完善法官考核标准》，载 《人民司法》2003年第5期。完善评价制度，就应将评价 “化整为零”，将评价落实到法官个体，以法官为中心，尊重法官的主体性和参与感，如此评价才能够回归本质、契合人性，从而真正尊重法官个体的培养规律和成长特性。

综上可见：以法经济学为视角，在个体主义方法论下，法官是法院核心生产力，其生产力水平的高低直接影响到司法水平的高低，而要提高法官的司法水平，对其准确评价是前提，评价是提高司法效益的前提。目前，部门化评价离评价初衷 “已走得太远，以至于忘了为什么而出发”（纪伯伦语）。勿忘初心，方得始终，评价的出发点与落脚点应在法官。脱离评价本质而高谈制度构建并无实质意义，以个体主义方法论假定认知评价本质，或许能使评价呈现新面貌。

三、策略与技术：人本型评价的确立与构建

是否开展评价，应结合具体司法语境予以回答。从中国司法国情出发，实施评价既是提升法院管理、提高法官素质的必要，亦有司法管理理论、考评相关立法、考评技术基础、法官考评实践的依托。⑧参见山东省东营市中级人民法院课题组：《构建有中国特色的法官考评制度——关于法官考评制度与评价制度的调研》，载《法律适用》2007年第12期。艾佳慧曾撰文指出最高法院内部虽无成文化的法官业绩评价规范，但实际上仍存在业绩评价指标约束，地方法院自不多言。当下关键在于如何完善现行评价，使其既不落空、又不走偏。评价的完善既需要理念引领，亦需要制度构建，更需要措施配套，才能真正形成尊重司法规律和法官主体地位的评价利器。

（一）明确理念：内化和定界并举

“在当前深入推进司法责任制改革的背景下，尊重法官办案主体地位，提升法官职业认同水平，激发法官内在动力，是开展法官业绩评价工作时需要坚持的重要工作导向。”⑨谢亮、张子谕：《论人民法院法官业绩评价的完善》，载 《法律适用》2018年第7期。明确评价的理念实质涉及评价的价值定位。预设、世俗的评价设计并不符合被动、超然的法官职业特质，定式、严密的制度安排亦不适宜独立、自主的法官角色养成。制度完善并不总是以强化为依归，完善评价不能片面追求严格标准和周密制度，而应着力尊重和助力法官良性成长。评价本身不是目的，评价终极目的在于激发法官自觉自律、激励法官上进求新，这是评价不至落空的核心。

“如果法官能够命令法官，命令者与被命令者就都不再是法官了。”⑩徐显明：《司法改革二十题》，载 《法学》1999年第9期。评价不应成为法官竭力追求的最终目标，不得成为 “法官之上的法官”。评价没有量化，可能会不够 “接地气”；评价完全量化，又可能变成 “数字游戏”。完全取消绩效工具，法官公正可能会变得 “雾里看花”；完全奉行“绩效主义”，法官则不易形成 “激情集团”。①关于绩效主义与激情集团，索尼公司破产是经典案例。更详尽的分析，请见 [日]天外伺朗：《绩效主义毁了索尼》，载 《大陆桥视野》2007年第2期。法院需要绩效工具，又要避免形成绩效主义，以激励为首要、以谦抑为补充、以专业为本质、主客观相结合、程序与人治相结合。充分尊重评价中法官的主体地位，合理界定评价对法官的约束界限，在法官的 “光荣与梦想”和法院的 “正义与效率”之间寻找到一个平衡点。

（二）构建制度：评价与个体契合

实现评价激励法官的终极目的，彰显法官主体地位，就是要将法官个体嵌入评价的全方位，建立评价的准入、实施与退出机制，以实现评价与法官个体的契合。制度要点至少包括以下方面：

1.业绩信息采集制度。以法官个体为中心，以法官业绩节点为纵向，以业绩交集对象为横向，建立多元化业绩信息采集机制。业绩节点可依法官从事审判、执行或综合管理事务的要点连点成线、由线成面，亦可从法官业绩领域反向由面及线、由线至点，并以此为基础建立业绩信息采集体系。业绩交集对象是法官业绩发生所经历的人群，包括但不限于当事人及其代理人。通过定量与定性相结合方式采集，使法官个体的重要业绩信息都能成为信息采集的对象，纳入法官业绩档案，形成评价有效信息源。

从中国法院实务出发，审判／执行部门法官业绩的主要区域包括：（1）立案：审判 ／执行案件受理；（2）诉前：确定立案后至庭审或执行前；（3）诉中：诉中审判业绩即开庭审理或调解，诉中执行业绩即执行程序；（4）结果：即审判 ／执行结果；（5）救济：即审判／执行结果救济。综合管理部门法官业绩则依据所在部门工作性质而定 （见图4）。

图4：法官审执及综合管理工作业绩信息节点

2.业绩元素归集制度。按照最高人民法院发布的 《人民法院第四个五年改革纲要 （2014-2018）》（以下简称 “四五改革纲要”）要求，评价应当 “科学合理、客观公正、符合规律”，原则性要求必须细化才能落地。庞杂的业绩信息需要科学合理地甄别、客观公正地分析、符合规律地定论，必须提高效率，而提高效率的前提则是对业绩信息予以必要的宏观归集。基于法官职业的专业性，将法官业绩具体分解为通用的能力元素，可增强评价的针对性、规范性和可操作性。从当前法官职业化方向出发，建议通用能力元素分为职业道德、职业技能、职业实绩、职业纪律，按照上述元素对业绩信息予以归集。

3.业绩评价对接制度。《法官法》第二十四条规定：“考核结果作为对法官奖惩、培训、免职、辞退以及调整等级和工资的依据。”“四五改革纲要”指出：“将评价结果作为法官等级晋升、择优遴选的重要依据。”可见，评价运用的基本取向在于依据性，且 “依据”或 “重要依据”不等同于“唯一依据”，因此不能将评价理解为影响法官实体权益的唯一决定性因素。当下评价应用实质构成“决定性”，原因在于缺乏独立的法官履职问责机制，评价代替行使法官履职问责功能。建议建立评价与法官履职问责的对接机制，使评价不越界约束法官个体权益，保证评价的 “依据性”。

对接机制具体分为：（1）与法官履职保护机制对接。评价结果与法官履职保护机制对接，对评价结果进行法官过错和免责事由的甄别，澄清不实评价信息，确保法官依法履职不受追究，保障法官合法权益。（2）与法官惩戒委员会对接。评价结果向法官惩戒委员会通报，法官惩戒委员会通过独立、专业、公开、公正的法官惩戒程序，对评价结果转化应用，借助法官惩戒委员会实现评价淘汰功能的深度发挥。

4.业绩评价评估制度。外在评价不是法官业绩良性发展的 “护身符”，内化自觉才是法官业绩趋于合理的 “润滑剂”，评价的适用应有周期。应当建立法官个体评价适用的评估制度，依评估情况确定评价应用的周期。通过评估法官个体评价情况，确定其继续接受评价的必要性成本，灵活调整评价对法官个体的外部作用。评估可选取一定区间，通过分析区间内法官个体的业绩状况及稳定性，若业绩稳定则确定逐渐弱化外部评价；若情况反弹则再施加外部评价，引导业绩强化。

关于制度要点的集成联结，建议以中华人民共和国法院行业标准的形式发布 《法官业绩评价操作指导规则 （建议稿）》。全部规则内容为指引性，由最高人民法院政治部提出和归口。起草单位包括最高人民法院政治部、最高人民法院司法行政装备管理局、最高人民法院信息中心 （人民法院信息技术服务中心），经最高法院审委会会议通过和批准发布。规则征求意见稿以法官个体为出发点，以通用能力元素为基础。

在范围方面：规定法院法官业绩评价的术语定义、组织和职能、责任和权限、流程和内容、评价方式、应用对接。适用于全国各级法院法官业绩评价的采集、归集、实施、对接、评估，包括审判部门法官、执行部门法官、综合行政部门法官。

在规范性引用文件方面：下列文件对于该规则的应用是必不可少的 （凡是注公文号的引用文件，以注公文号的版本为准；凡是未注公文号的引用文件，以其最新版本为准。）分别是 《中华人民共和国法官法》《法官考评委员会暂行组织办法》《人民法院监察工作条例》《人民法院工作人员处分条例》《中华人民共和国法官职业道德基本准则》（法发 〔2010〕53号）、《法官行为规范》（法发 〔2010〕54号）、《关于人民法院落实廉政准则防止利益冲突的若干规定》（法发 〔2012〕6号）、《人民法院文明用语基本规范》《中华人民共和国人民法院法庭规则》《人民法院审判人员违法审判责任追究办法 （试行）》《人民法院落实 〈司法机关内部人员过问案件的记录和责任追究规定〉的实施办法》 （法发 〔2015〕11号）。

在术语定义方面：明确法官业绩评价指评测、衡量、判断法官业绩的工作，至少包括对法官在一定时期内职业道德、职业技能、职业实绩、职业纪律等方面进行的全面、客观评价，用于揭示法官工作的有效性，为其本人职业规划及法院人事决策提供参考依据。

在组织职能方面：设置法官考评委员会审查本院法官业绩评价方案，指导业绩评价工作。设置政治部 （处）、政工科、司法政务处、人事监察办公室作为法官考评委员会办事机构。其中，政治部负责最高法院、高级法院法官业绩评价。政治处负责中级法院法官业绩评价。政工科、司法政务处、人事监察办公室负责基层法院法官业绩评价；各庭、室、科按照本规则具体实施法官业绩评价。

在责任和权限方面：法官考评委员会主任批准法官业绩评价结果。政治部 （处）主任、政工科长、司法政务处主任、人事监察办公室主任依据本规则向各部门通知法官业绩评价的实施日程、评价方式、评价内容，提供相关表格、汇总各部门的业绩评价结果。拟定业绩评价初步意见，向法官考评委员会提交。将业绩评价初步意见及时反馈给法官本人；各庭、室、科负责人依据本规则将法官业绩评价信息反馈给法官考评委员会办事机构。各庭、室、科法官依据本规则按要求填写业绩评价表格和准备相关评价资料。

在流程和内容方面：（1）评价流程。法官考评委员会汇总公示法官业绩评价信息。法官本人依据本规则进行自评。政治部 （处）、政工科、司法政务处、人事监察办公室拟定法官业绩评价初步意见并提交法官考评委员会。法官考评委员会最终定评。法官本人不服评价结果，可在结果公布之日起15日内向法官考评委员会申请复议一次。申请复议应当有事实和法律依据。法官考评委员会应在收到复议申请之日起15日内，作出书面复议意见，并通知法官本人。复议结果为终局结果。（2）评价项目和元素 （具体见表2）。

表2：法官业绩评价项目及对应能力元素

在评价方式方面：（1）评价周期。以月度评价作为基本时间单元，月度评价与年度评价相结合、综合评价与专项评价相结合。（2）评价信息采集。人事管理部门应用大数据、云计算和人工智能技术建立全方位信息采集机制。评价信息采集源包括但不限于法官本人、本院其他人员、法院系统内部、法律职业共同体、党政机关、人大代表、政协委员、当事人及其亲属、社会公众。评价信息的处理采用要素加权法。

在评价评估方面：选择合适周期，评估法官业绩稳定性和自评可行性，逐步弱化外部评价对法官影响。

在应用对接方面：（1）评价结果应用对接。一是对接法官履职保护机制。甄别法官过错及免责事由，澄清不实信息。二是对接法官惩戒委员会。通过独立、专业、公开、公正的法官惩戒程序，实现法官淘汰功能。（2）对接后可能的影响。包括法官等级晋升、工资调整、法官职业培训、法官择优遴选、法官奖惩、免职辞退。上述要点综合形成评价运作流程 （具体见图5）。

图5：法官业绩评价运作流程图

（三）配套措施：保障和衔接铺排

评价的系统构建只是评价本身的机能优化，业绩的正常发挥则是评价应用的有效前置。配套措施能否铺排到位，影响到评价能否全面、稳妥展开。

1.落实主审：强化法官业绩基石

主审责任落实程度直接关系到主审法官个体的业绩质效。从目前改革形势看，以法官员额制改革为基础的司法责任制改革基本落实，但仍需解决法官入退额动态调整、审判委员会功能重构、院庭领导办案监督、辅助人员力量增强等内外问题，避免潜藏冲击合议功能、创造新的判审分离、责任承担不公平、合议庭内部监督几无可能等隐性忧虑。②参见杨宗仁、程方伟：《主审法官责任制的隐忧与化解》，载贺荣主编：《司法体制改革与民商事法律适用问题研究——全国法院第26届学术讨论会获奖论文集 （上）》，人民法院出版社2015年版，第343-351页。

寻求与审判权运行规律相符的主审法官责任制改革路径，关键在于厘清主审法官与其他审判组织成员的权责关系，让审判权力实质分配到各审判主体，衡平各审判主体的利益。特别是主审法官与合议庭其他成员的权责区分，避免主审法官趁扩权之机 “一家独大”，让审判权力实质分配到各审判主体，真正形成主审法官、其他合议庭成员相互监督、共同发力的审判权运作机制，由此在主审法官与非主审法官中筑造扎实的法官业绩基石。

2.抵御干扰：过问的登记和追责

过问案件是影响法官个体业绩正常发挥的潜在因素。纵观 《人民法院落实 〈领导干部干预司法活动、插手具体案件处理的记录、通报和责任追究制度〉的实施办法》《人民法院落实 〈司法机关内部人员过问案件的记录和责任追究规定〉的实施办法》等规范，原则性宣示偏多、操作性规则较少；报送通报的程序式规定偏多，深度制裁的实体性规定较少；自我矫正的内部运作偏多，社会监督的外部公开较少。当然，具体的信息化系统正在运作，相关力度在逐步加大。

对于外部干扰，一方面，地方党政基于经济发展和社会稳定两大评价导向，自觉或不自觉加剧对所辖法院的控制。另一方面，法院本身对于外部干扰存在复杂的态度，有屈从、有抗拒、有欢迎。③参见陈柏峰：《领导干部干预司法的制度预防及其挑战》，载 《法学》2015年第7期。抵御内外干扰的相关尝试能否实现改革预期，需要操作规则的细致支撑，需要社会治理的深刻转型，需要政治环境的有效改观。

3.统一路径：不适任与出额衔接

“四五改革纲要”在 “完善法官业绩评价体系”部分明确提出 “建立不适任法官的退出机制”。因此，要通过评价制度建立不适任法官的退出渠道。在法官员额制改革背景下，不适任法官退出机制必须与法官员额制的出额设计相对接。法官员额制改革的目标并不仅仅是建立一个合理的法官占比，更重要的是建立与审执任务相匹配、与评价相符合的法官队伍。可以统筹考量法官员额制的出额标准与评价标准，评价中不适任法官标准与法官出额标准应当保持内在逻辑一致性，确保制度有效衔接。

特别是，当下正值深化司法体制综合配套改革，法官员额的科学动态管理更显迫切。员额变化不是简单的数量增减，而是直接关系到法院干警的人心安定。从配置、交流到退出，法官员额的动态变化贯穿于法官队伍建设全过程，与领导干部办案责任、初任法官养成机制、法官逐级遴选制度、法官惩戒工作落实、司法行政人员序列发展相互影响、共同作用。

4.技术保障：建立智慧评价系统

“制度的完善需要有良好的技术保障，全面优化技术支撑是实现法官业绩考评科学化的基础。”④江苏省南京市中级人民法院课题组：《司法体制综合配套改革视野下法官业绩考核评价制度重构》，载 《法律适用》2018年第7期。法官业绩考核的信息采集、整理、研判和反馈，应当突破传统的人工方式，纳入智慧法院建设范围。借助大数据、云计算和人工智能，建立智慧评价系统，实现一体化、可视化、扁平化评价。一些法院对此已经有所探索，最高法院可加强统筹，进一步巩固成效，提炼可复制、可推广的模式。

建立智慧评价系统，最终目的是要科学设定法官工作绩效指标，建立健全法官工作绩效体系，确保案件质效测算符合司法工作规律和法官成长规律，将评价结果作为法官薪酬调整、法官等级升降、法官员额退出的基本依据，引导员额法官多办案、快办案、办好案；直接服务于法院和法官工作，促进决策科学性与人性化，进而推动审判辅助人员、司法行政人员等其他类型人员业绩评价工作创新发展。

四、结语：视角的局限与实践的完善

新一轮司法改革的本意，正是 “让法院更像法院、法官更像法官”。因此，评价应当回归法官本体，法官应当 “认识你自己”（阿波罗神殿名言）。以法官本体为分析视角，必定会忽略其他主体的视角，如法官考评委员会、律师、民众、社会舆论等，对它们的分析需要另行论证。法官业绩考核还涉及弱化、强化、异化，可比性操作分析，“精细化管理”与 “粗线条管理”取舍等两难境地，⑤更详尽的分析，请见刘作翔：《法官业绩考核面临的两难境地》，载 《人民法院报》2015年9月18日第7版。对它们的分析同样需要另行论证。

囿于样本来源的局限性，本文的研究结论仅是评价流程的展示和通用元素的列举，没有深入论证具体运算方法，评价制度改革的风险也无法准确把握，“完善法官业绩考核评价机制，须坚持因地制宜、区别对待。”⑥骆锦勇：《完善法官业绩考核评价机制》，载 《人民法院报》2018年1月11日第2版。虽然很难，但必须去做，实践也会帮助法院进一步明确评价的改进方向。如果能够让评价更加尊重司法规律，让法官真正认识自己，我们也乐于被 “拍砖”。