劳动合同法对国企人力资源管理的影响及对策分析

饶明霞

【摘 要】伴随着国有企业改革不断深化，新《劳动合同法》颁布对于国有企业人力资源管理提出了新的要求，迫切的需要进一步推动人力资源管理模式创新，结合企业实际情况合理配置人力资源。当前国企劳动合同制度逐渐进入到法制化阶段，对于劳动者合法权益维护重视程度不断提升，但同时也为国企新时期的人力资源管理工作带来了新的挑战，迫切的需要进一步改进和完善。本文就《劳动合同法》对国企人力资源管理带来的影响进行分析，提出合理的对策予以实践，以求推动国企健康持续发展。

【关键词】《劳动合同法》；人力资源管理；国有企业；影响；劳动关系

作为国有企业内部管理工作中重要组成部分，人力资源管理工作直接关乎到企业人力资源的合理配置，对于企业竞争优势具有重要促进作用。国有企业人力资源管理中，由于企业的经营环境发生了转变，对于新时期人力资源管理要求更高，尤其是《劳动合同法》颁布以来，促使劳动关系进一步规范化，在尊重双方合法权益的同时，尽可能避免劳动者被侵害问题出现，对于企业人力资源管理具有深远影响。加强《劳动合同法》对国企人力资源管理的影响研究，提出合理的对策改进其中的不足，可以为后续企业发展人提供支持。

一、《劳动合同法》对国企人力资源管理的影响

新的《劳动合同法》颁布实施以来，促使企业的管理工作发生了不同程度上变革，企业劳动关系逐渐法制化，劳动合同签订率大大提升，有助于合理配置人力资源，维护劳动者合法权益，规避不良劳资矛盾问题出现。但是，新《劳动合同法》对于企业人力资源管理工作提出了更高的要求，要求企业在劳动关系管理方面承担更多社会责任，缓解紧张劳资关系的同时，为劳动者合法权益保护提供坚实保障，广受员工的欢迎和重视[1]。但是，《劳动合同法》出台后，国企人力资源管理成本随之增加，迫切的需要进一步改进和完善。就《劳动合同法》对国企人力资源管理的影响来看，主要表现在以下几个方面：

其一，《劳动合同法》的出台，对于试用期和服务器做出了明确的规定，劳动关系逐渐规范化和法制化发展，劳动者的合法权益得到了可靠保护。这就需要企业可以结合企业实际情况选择合理的方式留住员工，避免员工流动加剧企业经营成本，所以需要提高人员聘用重视程度，建立和谐的劳动关系。

其二，新《劳动合同法》颁布，促使劳资双方签订的劳动合同期限延长，企业需要承担员工的薪酬待遇支出费用。员工入职后，定期组织岗位技能培训，促使员工专业能力可以得到同步上升，更好的满足岗位需求。以往企业员工培训中，为了避免培训成本流失，通常会对员工培训后的服务期限做出明确规定。而新《劳动合同法》颁布实施后，劳动者如果违背了劳动合同相关规定，需要支持相应违约金，违约金不允许高于企业的培训成本，此种方式导致原有的违约金作用发挥不充分，加剧企业的人员开发成本[2]。

其三，《劳动合同法》實施前，企业和劳动者签订的劳动合同期满后，企业并不需要支付给员工经济补偿，而新《劳动合同法》则规定在劳动合同期满后，企业需要向员工支付相应的经济补偿，除了劳动者拒签情况，在一定程度上增加了企业的用工成本。

其四，新《劳动合同法》颁布实施以来，劳动者自对于相关法律法规内容了解程度不断提升，维权意识大大增强。工会作为劳动者合法组织，如果出现劳资矛盾，工会组织可以代表劳动者与企业协商，包括劳动时间、安全卫生和薪酬待遇等相关内容，针对劳动者合法权益维护提出了相应的方案，经过协商达成一致。也正是这些规章制度内容，促使企业工会组织权利不断扩大，可以通过法律诉讼维护劳动者合法权益，在一定程度上增加企业经营成本。

二、《劳动合同法》下国企人力资源管理的有效对策

（一）建立完善的人力资源管理制度

《劳动合同法》颁布实施背景下，国企应该结合实际情况建立完善的人力资源管理制度，民企给相关内容，包括管理制度、晋升制度、奖惩制度和入职制度等内容[3]。以《劳动合同法》为合法依据，引入前沿的劳动合同管理理念，动态调整管理内容，在维护企业合法权益的同时，确保管理制度更具可行性。需要注意的是，人力资源管理制度应该清晰、明确，确保企业人力资源管理制度切实可行。国企需要与时俱进，积极学习《劳动合同法》相关内容，推动用人理念创新，以求建立和谐劳动关系，切实维护劳动者合法权益。这就需要企业可以加强核心员工管理，优化员工的薪酬福利和培训工作，充分调动人员工作积极性，为企业可持续发展提供坚实保障。对于流动性较大的企业，可以推行劳务派遣用人方式，推行外包方式来降低企业用人风险和人力成本。同时，加强员工的专业培训和考核，更新培训内容来满足实际工作需要，针对性提升员工的工作效率。员工如果离职，结合相关法律法规需要机遇相应的经济赔偿，尽可能降低企业经济损失。明确劳动关系中双方的权利和义务所在，做好员工绩效管理考核，以便于解决劳动矛盾问题。

（二）合理选择劳动合同期限

新《劳动合同法》颁布实施后，应该结合相关法律法规鼓励企业与劳动者签订劳动合同，明确劳动关系的合同期限，劳动合同期满后，需要向员工制服相应经济补偿。部分企业由于自身认知局限性，对于无固定期限劳动合同存在抵触情绪，认为签订此种类型的劳动合同会加剧企业经营成本，助长员工工作惰性，不利于企业的人力资源优化配置。无固定期限劳动合同是一种灵活的用人方式，符合相关法律条件，企业可以劳动者签订或是解除无固定期限劳动合同，可以有效提升企业内部整体凝聚力，推动企业可持续发展。无固定期限劳动合同的签订，在众多国家有所应用，而我国同样应该在相关法律法规中做出明确的规定，以维护劳动者合法权益为主要目标，尽可能规避不规范用工行为出现。

（三）优化国有企业和工会关系

工会作为企业和劳动者协商的关键所在，由于客观因素影响导致国有企业中工会组织原有作用未能得到充分发挥。新《劳动合同法》颁布以来，工会和企业之间的地位发生了不同程度上转变，促使企业的用人政策和规章制度发生了不同程度上转变。所以国有企业应该召开职工大会，积极征求工会组织意见，维护劳动者合法权益，建立和谐的劳动关系。

三、结论

综上所述，新《劳动合同法》颁布实施以来，国企人力资源管理工作发生了不同程度上的变化，面临着新的挑战。加强国企人力资源管理有助于合理配置人力资源，提升管理工作有效性，要求为企业带来更大的经济效益。

【参考文献】

[1]刘国恒，唐铁军.论《劳动合同法》对煤矿企业人力资源管理的影响及其对策[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2015，21（04）：10-11.

[2]宋金龙，彭慧.《劳动合同法》对企业人力资源管理成本的影响及其对策分析[J].科技信息，2018，11（32）：373+375.

[3]洪旭亚，贾宝华.新《劳动合同法》对高校后勤企业人力资源管理的影响与对策研究[J].中国经贸导刊，2017，23（15）：83-84.