职业生涯规划在人民警察个体发展中的作用

摘 要：本文主要从我国的公安教育事业尤其是在职民警的教育和训练工作的现状问题出发，基于民警职业生涯规划和个体需求探讨如何激发公安队伍的内生动力，实现个人、组织和社会多赢的局面。

关键词：职业生涯规划；人民警察；个体发展

一、 现状

2018年3月28日下午，中央全面深化改革委员会第一次会议召开，会议强调，在试点基础上全面推开公安机关执法勤务警员和警务技术职务序列改革，要根据公安机关性质任务和人民警察职业特点，尊重警务技术人才成长发展规律，完善公安机关执法勤务警员职务序列，建立警务技术职务序列，拓展民警职业发展空间。

会议提出要拓展民警职业发展空间，是针对目前我国的公安体制机构存在的问题提出的解决办法之一，同样也为我国的公安教育事业尤其是在职民警的教育和训练工作中仍然存着的问题提供了启示。目前，国内部分学者对我国现有警察教育培训制度进行了调研，发现了许多问题。如张培文、孙永生和章小辉（2010年）的一份调查表明，当前公安基层在职培训还存在指导思想和观念相对滞后，思想认识不到位，重视程度不一；公安培训教育缺乏专业化；许多地方机关在培训基地建设、师资队伍、培训材料、培训费用等方面存在不足；缺乏与公安队伍建设的有机结合等。目前国内关于公安教育的研究中部分从社会学、管理学的角度加以开展，研究集中在教育模式、组织、方法、内容等要素，而对我国现有的公安教育中个体需求和职业发展需求的研究尚少。

综观我国目前有关公安教育的规章和组织部门，以及公安教育的形式，可以发现当前的公安教育和培训机制绝大部分都是以组织为出发点，警察们被动地接受教育培训，所以在以行政命令形式安排的培训中，参训民警的态度和积极性截然不同。部分民警态度积极，希望通过培训给自己“充电”，学习新知识、新法律法规、新专业技能，但也有人是被动应付，甚至还存在抵触情绪，认为是浪费时间和金钱（杨淑芳，2016年）。如果过多地强调组织价值和管理目标，就很难充分调动个体的积极性和能动性，管理效能就会相对低下。那么如何最大程度上提高警察个人的能动性，使他们乐于参与培训教育，实现我国公安教育效能的最大化，就成了我们要认真考虑的问题。

通过笔者的前期调查研究我们不难发现，要从根本上提高在职民警参与继续教育和训练的效能，我们必须关注民警个人的学习动机和意愿（杨淑芳，2016），从民警个体职业发展需求的角度出发，开展既能促进公安组织发展，又能促进民警个体发展的教育和训练。

二、 职业生涯规划

“职业”一词在英语中对应的是career，而不是job或work，因为它是人一生中从事的各种工作的统称，强调的是一个过程，是一个人一生中的价值观、处世态度以及行为动机变化的过程（苏楠，2005）。职业所具有的过程性能帮助个人更有效地开展工作，从而使个人与组织都受益。

修马克（2000）认为，职业的功能包括给人们提供一个发挥和提高自身才能的机会，通过和别人共事来克服自我中心的意识，提供生存所需的产品和服务。

一个人职业价值观决定了他对自己职业的评价和取向。吴国存（1999）曾选择和设计了7種价值取向：能推动社会发展的职业；助人、为社会服务的职业；得到人们的高度评价的职业；受人尊敬的职业；能赚钱的职业；虽平凡但有固定收入的职业；若不为人所用，就自谋职业。如果将公安民警的职业价值取向对号入座，我们不难发现，公安民警的职业意味着流汗、流泪、流血和高风险，但同时荣誉和风险同在，因此，牺牲和奉献使警察的职业令人肃然起敬。这也是大部分民警选择这份职业的初衷。合理的个人职业生涯管理能促进个人成长进步、实现其人生价值，促进公安工作的顺利开展，有效实现个人、组织以及整个社会的多方受益。

三、 人民警察职业发展的各阶段

根据Levinson（1986）的理论，人的职业生涯可分为七段，在不同的职业生涯阶段，人们遇到的主要问题不同，对自己的要求也不同。比如，在人的16岁～22岁是建立个人独立性及自信心，学习基础知识和技能的基础阶段；此后的六年（23岁～29岁），步入成年阶段，开始选择自己的生活方式，可能会初次经历事业的成功或失败；29岁～32岁是事业逐渐成熟的阶段，许多对现有职业不满的人通过跳槽来调整生活方式，确定和强化个人的价值及生活方向；在32岁～39岁这个事业前进阶段，工作成为人们生活的最主要项目，工作能力也达到最高峰，但人们会经常遇到家庭压力，需要重新适应社会变化；39岁～42岁是中年危机阶段，怀旧的人开始回顾过去和种种不满之处，当然，并非每个人都将这段时期视为危机。相反，有些人重新再调整自己的人生目标和生活方式。到了42岁～50岁的发展阶段，大部分人的事业已达到顶峰，一直到退休。50岁～退休的维持阶段，这一阶段许多人继续发展，增进自我了解，但有些人却开始衰退。

我们不妨将这个理论应用到人民警察的职业发展阶段的分析中。王驰、殷建国（2014）认为，警察的职业与其他所有职业一样，其生命周期会经历很多阶段，如新警适应期、锻炼提高期、职业成熟期以及职业生涯后期等。如果将其与Levinson的七段论进行重叠，不难发现人民警察的职业发展大体遵循七段论的规律。如入警后5至10年的阶段是民警的锻炼期，这段时期他们注重自己的职业方向的选择，通过不断磨炼塑造自己的职业形象；职业成熟期此后一直到开放发展阶段，民警会面对各种压力，他们此时需要的是如何就是度过生活和工作中的危机；在退休前一段时期，警察的性格成熟而稳定，但是身体与心理上健康问题开始凸显。

基于以上理论，我们强调在公安继续教育和训练中要以人为本，充分考虑民警个人的需求和实际情况，加强民警的职业认同感，促使他们对自己的职业进行规划。以人民警察的事业前进阶段为例，这个时期民警往往面临着儿女成长的关键时期，却往往也是他们在事业上最忙碌的时期之一，面对自己作为父亲或母亲的角色缺失，他们往往面临很大的心理压力。不少人会在儿女已经成人后深感愧疚和遗憾。因此这一时期民警对自己的职业生涯的认同必定会综合考虑个人、家庭、组织、社会等各方面的因素。个人才能的发挥可能获得了社会的承认，但是他们的自我认同感不一定很强。

民警应该是出于个人职业发展的需要和组织的需要，结合自己的兴趣、特长和不足，客观分析环境的影响因素和自身的成长情况，分别设定相应的短、中、长期目标，同时制定具有可操作性的实施方案和计划修正预案，并实时向组织表达实现这一目标的意愿，以期获得组织的帮助和支持（刘欢，2014）。因此，为实现公安机关人力资源的优化配置、增强公安干警的工作积极性和竞争意识，促进在有限的警力资源下实现治安管理效益的最大化，我们必须加强民警的职业生涯规划和管理。

四、 建立警察职业发展的激励机制

根据马斯洛的需求层次观点，人的低层次的需要基本得到满足以后，高层次的需要会成为推动行为的主要原因。我们需要了解民警目前所处的需要层次，然后着重满足这一层次或在此层次之上的需要。

因此各级公安机关领导在民警的生理需要、安全需要得到满足和保障的情况下，通过设计适当的外部奖酬形式和环境，以一定的行为规范和惩罚措施，借助信息沟通，激发和引导人民警察的职业发展，以实现组织期望的目标的系统活动。具体而言，公安机关部门应将警察个体视为一种人力资源，要满足和尊重民警自我实现的个体需要，尊重警务人才成长发展的规律，完善公安机关执法勤务警员职务序列，建立警务技术职务序列，拓展民警职业发展的空间，这样才能激发公安队伍的内生动力，最终才能达到民警个人利益、组织利益、社会利益多方受益的结果。

参考文献：

[1]Daniel. J. Levinson， Seasons of A Mans Life， US： Random House，1984.

[2]刘欢.基于“民警职业生涯规范”的新警初任培训体系研究[J].公安教育，2014（4）.

[3]苏楠.论我国社区警察职业生涯发展与激励机制[D].沈阳：东北大学硕士，2005.

[3]吴国存.企业职业管理与雇员发展[M].北京：经济管理出版社，1999.

[4]修马克著，李华夏译.小即是美[M].台湾：立绪文化出版社，2000.

[5]王驰，殷建国.警察职业生涯规划的特征与制度保障[J].现代管理，2014（10）.

[6]王馳，殷建国.公务员职业生涯规划探究：以警察为分析对象[J].现代管理，2014（4）.

[7]杨淑芳.在职民警参与教育和训练的动机调查[J].新教育时代，2016（4）.

作者简介：

杨淑芳，湖北省武汉市，湖北警官学院。