基于博弈论视角的团队薪酬激励影响

刘芸

摘 要 进入 21 世纪，随着竞争的日益激烈和市场环境的多变，迫切要求企业以更加灵活的姿态运作以适应环境变化，团队作为适应这一组织结构变迁的主要形式，以其独特的优势越来越被企业所推崇并使用，团队薪酬制度也应运而生。团队薪酬对员工和企业来说都有重要意义，也正是在两者的博弈中实现对员工的激励和企业绩效的影响，达成双赢的局面。

关键词 团队薪酬；博弈论、绩效激励

一、团队和团队薪酬的定义

团队是由管理层和员工组成的一个共同体，充分发挥成员的知识和技能协作完成任务，达成共同目标。团队作为一种企业广泛推崇的组织形式，主要有内外两个优势——对外灵活适应客户和市场的变化，对内则是团队成员进行信息和经验的交流分享，凝聚团体的智慧完成任务，实现共同目标。

团队薪酬是指“团队成员个体的薪酬至少部分地随着团队绩效的变化而变化”的薪酬体系，即基于团队的薪酬体系构成公式如下：

个人收入=基本工资 + 基于个体绩效的工资+ 基于团队绩效的工资 + 基于组织绩效的工资 + 个人认可奖励 + 福利和补贴

团队薪酬则是在团队绩效的基础之上，通过个人或者团体互相激励、互相合作，并能够保证其内部目标的一致性，进而在规定的时间内完成企业规定的目标，所给予的一种奖励，这种奖励还能在团队中依据一定的标准进行共享，进一步的激励了企业中员工的积极性与创造性。

二、团队管理的博弈决策

薪酬是对团队成员的激励，很大程度上决定了团队成员的努力程度；而团队成员的努力程度也直接决定了团队管理水平的高低。团队的努力水平由绝大多数团队成员的努力水平的变化区域来确定，并具有平均化的趋势。这种平均的努力水平，介于最优的努力水平和最低的努力水平之间，取决于组织与团队成员之间关于薪酬和努力程度进行重复博弈的结果。可以用一个支付矩阵模型来说明二者之间的这种相关决策，如图所示，图中假设团队管理者是组织的利益代表。

组织所提供的薪酬和团队成员所提供的努力水平，每一方都有两种可供选择的策略：（1）支持——对于组织来说意味着完全为团队成员的利益着想，对团队成员来说意味着它们像主人一样地工作。（2）应付——对组织意味着向团队成员提供极小化的待遇，对团队成员意味着尽可能小地付出努力。假设组织与团队成员的价值观念存在差异，因而不愿意为对方放弃自己应得的利益，并且由于团队活动多变的环境，团队成员的责任及绩效界定具有一定的灵活性，当组织采取支持的态度时，团队成员的“本我功能”决定了最佳反应是应付，这样可以获取的报酬是 4，大于同样采取支持态度的 3；组织采取应付的态度，团队成员的最佳反应还是应付，其报酬是 2，大于采取支持态度的 1。同样，针对团队成员的策略，组织也会考虑都采取应付的态度。这样，就得到了一个纯粹纳什均衡，其报酬向量是（2，2）。这个均衡比报酬（3，3）来说，博弈双方的报酬都降低了，显然这个均衡是低效率的均衡点。这个博弈结果是个人的“本我功能”与集体理性冲突的结果。

避免这一两败俱伤的低效率结局的途径有两个。

第一，博弈双方都有足够耐心将博弈无限重复下去，支付矩阵模型中的报酬向量值的折现系数将会很低，这种惩戒使双方注重长远利益，从而选择从长远看对自己有利的最优均衡解；考虑团队活动的现实情况，团队的不确定因素很多，这一方法在团队活动中难以满足。

第二，采取有针对性的激励措施，将团队的利益与组织团队的利益挂钩，促使团队成员更加注重长远利益，避免承认他们的独立利益，根据团队整体的目标要求设置报酬货币收入、改善工作与生活待遇以及个人荣誉在内的一整套激励机制。

可以看出，团队运作的本质特点产生着隐性激励，因而最有效的方法就是在对团队成员实施更多的激励，而薪酬是绩效最直接的实现方法。

三、基于博弈论的团队薪酬绩效影响

由团队管理的支付矩阵中可以看出，组织和团队成员两者博弈中最佳的效果的报酬向量为（3，3），这是博弈双方的均衡点，是一种高效率的均衡，实现组织和团队成员双方利益的均衡，达成双赢的局面。实现的有效方法就是对团队成员实施有效的激励，而团队薪酬的合理化设计使得团队成员收入与企业组织、團队的整体绩效挂钩，员工要想增加收入就会提高努力程度，同时促使整体绩效提高，使得员工与团队、组织的目标协同统一。

1.从组织团队层面

在团队组织的这一灵活形式下，由于团队薪酬激励交叉培训和工作轮换，所以组织的用工制度灵活，员工缺勤率、误工率减少，使得员工参与感强，因而员工忠诚度提高，形成凝聚的企业文化。

团队薪酬不强调个人绩效，团队内部更加稳定和谐、凝聚力强，团队中的每个个体更加容易进行沟通和协作，使得团队工作的效率与质量有了一个明显的提高。最重要的是员工收入与团队以及组织整体绩效挂钩，团队薪酬打造了利益共同体，员工为获取高额收入就需努力提高绩效，员工之间的共同努力促使组织不断提高绩效，实现企业目标。

2.从员工个体层面

首先，在一个团队中，可以通过控制团队薪酬来进一步使得员工个体了解到自己的优势与劣势，进一步认识到自我的价值，能够更好的树立自己的自尊，注重对自身的培养与对工作的规划。

其次，根据马斯洛需求层次，个体的需求包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现。团队薪酬制度可以使得在团队中形成充分的民主气氛、高效的信息沟通环境，共同目标和责任，员工之间的相互沟通交流，实现了心理层次上更高的交往需求。

最后，由于工作范围扩大和工作专业化、技能化，同时组织更加关注员工的技能和知识水平，促使员工不断实现自我发展。

四、总结

团队组织的成功运作使得团队的薪酬体系的构建更加完善，而团队薪酬将个人利益和组织团队利益挂钩，打造利益共同体，使得组织和员工双方博弈趋于高效率均衡，实现双赢局面。

参考文献：

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