从“囚徒困境”角度浅析某公司人力资源绩效管理模式

摘  要：成熟且高效的绩效管理对于公司的发展有着举重若轻的影响，目前国企的党建工作越来越规范化，对于党务从业人员的要求已经从最初的基本完成到现在的锦上添花，但相关从业人员的绩效管理对比高质量发展的党建工作却有些滞后，本案例以Z公司为例，从博弈论角度分析Z公司党务管理工作人员的绩效管理模式，利用“囚徒困境”原理剖析目前领导布置任务与员工完成工作存在的矛盾和问题，并针对性的提出改进建议及措施，降低人才流失率，走出囚徒困境，提高企业管理效能。

关键词：囚徒困境;博弈论;绩效管理

1 绪论

博弈，就是策略性互动决策。它指在一定的规则约束下，基于直接相互作用的环境条件，各参与人依据所掌握的信息，选择各自的策略，以实现利益最大化的过程1。而囚徒困境讲的是两个嫌疑人被关入监狱，单独分开审讯。若两人都拒供，则每人入狱半年;若一人拒供，而另一人供认，则供认的人获得自由，拒供的人则需入狱五年;若二人均供认，则都入狱三年。对于集体来说，最优的选择是二者均抗拒，每人入狱半年。但每个人都想用供认来换取自由，所以博弈的最终结果是均坦白，每人入狱三年。这说明了个人理性与集体理性相冲突，个人最佳选择并非集体最佳选择2。Z公司在党务工作人员绩效评价时，往往会受到评价者的晕轮效应、类己效应，多做多错的畏难情绪、抵触情绪曾一度盛行，在个人利益与部门集体利益相比较时，党务工作人员以求自己利益的最大化，少做或者不做，很大程度上影响公司发展，而“囚徒困境”便可以破解这个难题。

2 绩效评价过程的博弈分析

2.1建立博弈矩阵

假設员工A与员工B是被管理者绩效评价的两名员工，他们是囚徒困境的参与者，对于管理者交代的任务有完成和不完成两种策略。

2.2博弈具体分析

从该矩阵可得知，无论员工A或B作出什么样的选择，A、B双方从个人利益最大化的角度出发，都是要选择完成领导交办的任务，以寻求最好的绩效评价。

员工A完成领导交办的任务得3，员工B利益最大化的做法是同样完成领导交办任务得3;

员工A不完成领导交办任务得0，员工B利益最大化的做法是完成领导交办任务得3;

员工B完成领导交办的任务得3，员工A利益最大化的做法是同样完成领导交办任务得3;

员工B不完成领导交办任务得0，员工A利益最大化的做法是完成领导交办任务得3。

所以员工A和B最终都是要完成领导交办的任务。但基于党建工作的高要求和严标准，要想不犯错误，必须时刻掌握习近平新时代中国特色社会主义思想及党中央重大决策部署，这样绩效评价会得到“十分胜任”。如若在公司的重大项目上存在疏忽，就会覆盖掉了全年的工作成果。此外，党建工作的目标任务显性程度不高，定量指标较少，定性指标较多，综合评价较难，多做容易多错。

从这个角度出发，不完成领导交办的任务或者是把皮球提到别人的身上也是一种“智慧”。那么如若员工A和B都不完成领导交办的任务，都想获得最佳的绩效评价（这里默认绩效评价与员工承办领导完成的任务数量无关，仅与完成质量有关），那么两人都不完成领导交办的任务，结果则是（6，6）。

但现实生活中，员工A和B会受到竞争关系、利益冲突等影响，基于信息接收的不一致性，他们不会合作，所以要么员工A完成，得到高绩效评价，员工B得到低绩效评价。要么B完成任务，A得到较低的绩效评价，所以无论A还是B都不愿意得到低的绩效评价，在领导布置的任务中积极完成，最终会导致全部完成领导交办的任务。

3 应用囚徒困境破解绩效评价难题

从上文分析中可知，员工A和B并不是出于内心的考虑而做出的完成领导布置任务的决策，而管理者可以采取一系列措施，实现部门工作的高质量发展。

3.1监督考核评价机制建设

根据岗位分动，确定工作职责，并制定相应考核制度，对于完成岗位职责的予以奖励，对于推诿或者未完成岗位职责的确定相应的惩罚。同时评价人员要提高政治站位，高度重视评价工作，从战略人力资源的角度出发，避免“温度式”“拍脑袋”的评价方式，通过使用 360度绩效考核法，全方位、准确地考核员工的工作业绩。在目标绩效书的制定上，将日常工作进行细分，从党委重点工作和员工岗位职责出发，以“标准+a”的形式对员工进行考核，标准项为本年度必须要完成的工作事项，a项则是受到政治因素或者社会因素所导致的额外工作项，如该工作项目完成较好且年度工作全部完成，则应给予奖励。通过明确的责任分工和健全的奖惩机制，降低员工之间互相推诿扯皮的可能。监督考核评价机制的建立，从绩效评价合理性的角度引导员工进入领导决策的“囚徒困境”，将决策落到实处。

3.2组织变革，建立团队型组织

拓展人员晋升和奖励渠道，建设自我管理、自我赋能的团队型组织。在组织内部，形成相对独立的自我管理团队，并按团队管理的方式进行运作与考核。评价者不再是资源的分配者，而是一个教练，帮助员工实现能力提升，最终提高工作效率。只有这样才能最大程度地发挥员工的主观能动性，主动承担相应职责，在遇到突发状况时共同面对困难，毕竟一枝独秀不是春，百花齐放春满园。

3.3加强企业文化建设

公司要想高质量发展，企业文化建设则至关重要。当代年轻人不再是只会工作的机器。在马斯洛需求理论中，他们满足了生理和安全的需求之后向着更高的目标去追求，渴望实现自我、被尊重、不断突破人生的价值。除此之外，据不完全统计，新生代员工进入职场首先关注的就是工作环境，没有适合的环境，那就不会拥有高的执行力。当领导不仅把员工当成员工，而当成一起奋斗的同事，不断提高部门员工的忠诚度和综合实力，这样员工会把企业当成家，在领导布置任务的时候，才会对任务不折不扣地执行，绩效评价的问题也就迎刃而解。

总结

“囚徒困境”作为博弈论的经典案例，不仅在社会科学中有所体现，在管理视觉中也发挥着独特的魅力，利用“囚徒困境”相关理论，采取相应的措施，使员工可以走出团体利益的圈子，增强内生驱动力，发自肺腑的将领导的任务完成，实现博弈双方的共赢，破解绩效管理难题，成功应用“囚徒困境”关键在于制度的完善与监督机制的建设，同时还要结合企业文化的充分运用。只有领导与员工的共同配合和努力，方能真正实现团体利益的最大化，企业高质量发展。

参考文献

[1] 肖微，方堃 . 基于博弈论思维框架的政府与企业关系重塑——从"囚徒困境"到"智猪博弈"的策略选择 [A]. 《湖北行政学院学报期刊》， 2009-12-2

[2] 马海涛，牛文安. 当前地方政府招商引资存在的问题与根源 [A]. 《中国发展观察期刊》，2010-12-14

作者简介：信永升 男 辽宁省鞍山市立山区生产街南4栋3单元  汉族 1993.03.29  大学本科  电气工程及其自动化  宝钢湛江钢铁有限公司  助理工程师。