基于锦标赛理论的虚拟股权激励机制的研究——以李宁体育用品有限公司为例

(广西财经学院 广西 南宁 530000)

一、引言

当前世界经济发展已进入知识经济时代,这个时代谁拥有更多的人才，谁才能抢占先机，拥有主动权和竞争力。显然，人才已成为企业发展的核心竞争力，如何激励人力资本成为企业获得持续核心竞争力的关键。而法律制度的完善、市场环境的优化，公司治理的规范三者相得益彰，使得虚拟股权激励在中国越来越受青睐。本文通过对现行激励方式进行分析，发现其主要存在的问题。基于此，本文尝试基于锦标赛理论观点视角，分析锦标赛理论在虚拟股权激励行权设计中的应用可能，为股权激励行权设计提供一种新的理论思路，且在一定程度上克服现行激励方式存在的缺点问题。

二、相关理论基础

(一)委托代理理论

经济学家Jensen和Meckling(1976)年提出委托代理理论，它认为产生委托代理问题的根本原因是委托人与代理人目标不一致。在信息不对称的环境下，委托人必须设计适当的激励机制使得代理人与其目标一致，并减少他们的利益差距。股权激励制度将股权分配给代理人，使得代理人的收益与企业经营成果呈现较大的相关性，从而很大程度上解决所有权和经营权相分离的带来问题。

(二)锦标赛理论

锦标赛理论是由Lazear和Rosen共同提出来。锦标赛理论研究的是薪酬差距对代理人的激励作用，其研究结果证明代理人的努力水平取决于排名先后不同带来的报酬差距，报酬差距越大，相应的努力水平也越大。激励机制可以结合锦标赛理论以加大薪酬差距来激发代理人的潜力，加快企业的发展速度。

锦标赛理论的核心结论是：第一、提高报酬和增大薪酬差距有利于提升代理人的努力水平。第二、锦标赛基于相对业绩排名，可以排除代理人面对的共同不确定的影响，从而降低监管成本、提高监管效率和提高产出绩效。

三、现行激励方式的局限性

(一)传统年薪制的局限性

传统年薪制是我们使用最久，运用最多的激励方式，但它仍旧有自身无法克服的缺陷，需要引进新的激励方式加以完善。一是传统薪酬制代表的是对过去业绩的激励，不能形成对未来的激励。二是传统薪酬制主要侧重于企业短期利益，忽视企业长期发展。三是年末进行年终奖的兑换时，产生较大的现金压力。四是容易产生所有权与经营权相分离的问题，对企业的发展产生不利影响。

(二)传统股权激励机制的局限性

为了应对传统薪酬制本身存在的局限性，为了激励、留住和吸引核心人才，解决所有权与经营权相分离的问题，并对人才进行长期的激励，股权激励机制孕育而生。自2005年股权分置改革试点开始，到2011年11月21日，共有171家上市公司发布股权激励公告。实践证明，股权激励对提高公司市值，改善公司治理，提高公司的市场竞争力和凝聚力有着显著的积极作用，也是推动企业长期发展，解决代理问题的有效手段。但与此同时，随着股权激励制度的广泛使用，其存在的局限性也逐步显现出来，我国上市公司在股权激励方案的设计中仍旧存在种种问题：一是企业的股票价值容易受到市场影响，不能真实反映营业业绩水平。股票市场影响因素多导致股票价格和企业价值弱相关性，致使股东和管理层目标不一致。二是考核指标单一，高管有操纵利润的可能性。三是降低激励条件或激励条件流于形式，致使员工的激励效果达不到要求，激励作用不明显。

四、锦标赛理论在虚拟股权激励的应用原理

针对上文现行激励机制的局限性，笔者引入锦标赛理论，进而应用到虚拟股权激励机制当中。尝试运用锦标赛理论的特点对现行虚拟股权激励机制进行一定的改善，从而达到更好的激励作用。

(一)激励对象为公司表现优秀的高管及骨干技术人员

锦标赛理论原来针对的是各国的顶级的参赛选手，对于公司的运用对象也应选择十分优秀的高管或是骨干技术人员，只有优秀人员的薪酬与其他人员拉开较大的薪酬差距，才能使对优秀人才产生足够的激励又能促使员工进行良性竞争，员工只有在不断努力达到考核中获胜，才能成为高管或优秀骨干拿到高薪。

(二)在竞争中脱颖而出的优秀人才的薪酬已经预先设定好

锦标赛理论预先已经设定好给获胜的选手一定的报酬奖励，并且奖励丰厚。锦标赛理论应用到虚拟股权激励的实践中应提前设定高水平的报酬奖励给最终业绩优秀的代理人，在设计中体现高的薪酬差距，只有高报酬的诱惑及公平透明的竞争环境，才能最大限度的激发员工的积极性。

(三)评价标准是各竞争者在所有竞争者中的相对成绩排名

锦标赛理论中的成绩排名是按照参赛选手的相对成绩进行排名的。把公司的所有激励对象都视为获得最后奖励的竞争者，以各位竞争者的努力程度及最后努力的成果作为计量标准。在没有固定的业务目标限制下，只有相比较其他人做的更好，没有做得最好，这样人们只会努力获得较高排名，因为只有高排名才能代表高报酬。这种方法很好的克服外部大环境对公司经营成果的影响而对激励效果产生的影响，并且大大减少了前期预算评估的成本，提高了监管的效率。在本次股权激励的行权设计中不止把自己和别人做比较奖励相对较好的成绩，还把自己和自己进行比较，达成本我和自我的比较，把根据两个代理者的排名来分配不同的两档股权激励报酬理解把一个人的意识分为本我和自我两个代理人，本我为安于享乐的自己，而自我是努力工作，不断超越本我的自己，对本我进行激励使代理人都能达到自我的效果。把与自身的比较和与别人的比较结合在一起，形成较为系统的行权设计激励机制，最大限度的激发自己的潜力，达到事半功倍的效果。

图一：预先设定的虚拟股权激励薪酬档次逻辑图

五、基于锦标赛理论的虚拟股权激励机制的应用——以李宁体育用品有限公司为例

(一)李宁公司简介

李宁有限公司是中国最大体育用品零售商，销售自有品牌“李宁牌”的运动鞋、服装及配件。公司由“体操王子”李宁在1990年创办，在不断扩大国内品牌影响力的同时，更致力于将李宁品牌发展为国际优秀体育用品品牌。

(二)李宁体育用品有限公司人力资源现状分析

人力资源现状分析。2012年和2014年两任总裁相继辞职，人员变动大，部门间的协作能力差，员工持有本位主义，工作懒散，没有目标，工作效率低下，人才流失严重。

激励模式现状分析。李宁有限公司采取传统年薪制，相继成立“学习与发展中心”、“核心资质模型”、“领导力资质模型”来应对传统年薪制存在的缺陷，但效果并不明显。其激励模式仍存在以下缺陷：一、激励形式单一，漠视员工深层次激励。二、激励措施针对性不强。三、对激励机制理解不正确、不配套、不平衡。

(三)李宁有限公司虚拟股权激励的设计方案

1.激励对象及数量。本次激励对象主要为高级管理人员及骨干技术人员，从职位价值、所作贡献及工作能力上看需激励的高级管理人员为总经理9人，骨干技术人员20人。由于李宁公司是第一次进行股权激励，应先在小范围内进行试验，再考虑扩大激励范围。为此，虚拟股权计划确定虚拟股票总数为总经理每人N1=20万股，N2=15万股，N3=10万股，N4=5万股，骨干技术人员每人N1=2万股,N2=1.5万股,N3=1万股,N4=0.5万股。

2.激励基金。公司激励基金是开展整个股权激励计划的基础和资金保障。激励基金一般按照税后利润提取一定的比例，而提取的比例应与企业的经营业绩及行业中的相对水平挂钩。2017年李宁有限公司的利润为61800万元人民币，为了对这批人员产生激励效果，选择确定的提取比例为5%，基数为当年的税后净利润。行权时间确定为三年，为了避免调整税后净利润对提取比例产生影响，进而影响受益人权利。我们确定10%的比例近三年都不进行调整。

3.虚拟股票价格的确定

(1)行权条件及授予价格

表1：近五年企业的净资产收益率

从表1近五年净资产收益来看，近五年的平均净资产收益率为5.34%，2017年净资产收益率为10.16%，为使企业能平稳增长，企业所选的f2应大于2017年的净资产收益率为15%，授予价格为2元每股，f1应为20%，授予价格为1元每股。

(2)行权价格。由于本次虚拟股权激励计划仅限于本公司内部流通，且奖励仅限于奖励基金里的资金，因此行权价格=激励基金/(N-P),其中N为总股票数，P为已兑现股数，确保激励基金可以支付所有虚拟股票的溢价。

六、结论

基于锦标赛理论的虚拟股权激励机制能够很好的解决企业股票价值易受股票市场影响与企业经营成果相关性较小、考核指标单一的问题，同时通过相对业绩排名，降低监管成本，提高监管效率，提高产出绩效。缓解企业人才严重流失问题，为企业的发展达到长期的激励效果。本文基于锦标赛理论的虚拟股权激励机制的建立可以为以后想要实行股权激励计划的公司提供参考。