中方管理人员视角下的在华跨国企业管理沟通问题研究

【摘要】沟通，作为人与人之间、人与群体之间思想与感情的传递和反馈的过程，目的是使思想达成一致和保持感情的通畅，在企业人力资源管理中占有重要地位。经济学智库发布的调研结果显示：跨国企业内部间的沟通存在着严重的障碍，员工在与其他国家、部门和层级的同事沟通时缺乏信心和技巧。同时，高达81%的在华跨国企业认为，在沟通技能方面加大投入能够提升企业创新，因此，对内部管理者而言，对在华跨国企业的管理沟通问题的研究尤为关键。

【关键词】管理人员 跨国企业 管理沟通

一、现状概述

学者Wright曾说：“如果你还没有走向全球化，全球化正向你走来。”在这个全球经济飞速发展的时代，越来越多国家正走向国际化市场，面对全新的挑战，谋求新的经济增长点。

德勤公司研究报告表示：一方面，中国被跨国公司视为世界主要的增长市场，90%的在华外资公司的高层管理者表示，有计划在未来三年内扩展在华业务；另一方面，跨国公司认为在中国的发展有四大障碍，分别是人力资本因素、经管因素、融资因素和重组因素。位居第一位的人力资本因素给跨国企业在中国生存并快速适应环境带来了重大挑战。在跨国际、跨文化的人力资源管理过程中，跨国企业面临着复杂而多元的问题。

二、存在的问题

（一）语言沟通方面常出现歧义与误解

在中方管理人员和外籍员工沟通方面，常出现发生歧义与误解的情况。不仅包括在正式场合，也易出现在非正式场合，例如管理人员与员工的聚餐时间。工作期间产生的歧义和误解往往会导致小摩擦的产生，例如对于会场布置的细节的误解等等，而在非正式场合产生的歧义和误解，甚至会上升到管理人员和员工之间价值观的冲突，降低沟通的效率和效果。

（二）沟通不良导致部分政策或制度难以推行

对中方管理者而言，沟通方面的一大困扰是，管理者认为不会产生争议的一项政策，在外籍员工那里很难推行下去，员工往往不能精确表达他们的诉求，导致管理人员认为他们知识在单纯发泄对于加班的不满，而没有认识到事情的重要性。从而使部分外籍员工认为企业没有给予他们充分的尊重，导致了工作积极性受到打击。

（三）难以对外籍员工间的矛盾进行科学处理

中方管理人员往往还要担任组织的粘合剂，处理员工间矛盾和摩擦。各国员工间的人际关系比之只有中国员工的情况更加复杂。相当一部分中方管理者表示，他们认为利用沟通对外籍员工间矛盾进行科学处理是非常困难的事情。

三、问题出现的原因

（一）不同国籍员工间语言习惯及文化存在差异

在跨文化组织中，中方管理人员常下意识以汉语习惯进行沟通表达，而忽视了不同语言之间存在的使用习惯差异和语言文化差异。因此，容易出现理解歧义，加之部分中方管理人员在管理技巧上，刻意与下属保持距离，从而导致双方沟通不对等、不畅通。中方管理人员常从汉语语境出发，忽视了各国间语言习惯和文化的差异，破坏了沟通环境和人际关系。

（二）不同国籍员工间存在性格差异

各国员工因其在母国的生长环境不同，所形成的性格也存在一定差异。而相当一部分中方管理人员，很大程度上难以重视这种差别，抑或是对外方下属不同价值观尊重程度不足，从而使下属感到自我实现需求无法得到满足。日本作为世界上唯一一个奉行在经济萧条时期坚持不大幅度裁员，而是以降低员工平均工资为代价的国家，其对企业的忠诚度达到了各国员工中较高的水平，使其多倾向于以更加委婉的方式向上级表达自己的诉求或意见。而中方员工对组织忠诚度的观念相对弱化，因此，当中方管理人员习惯了更为粗放的管理方式时，日本员工则会产生相当程度的不适感。

（三）不同国籍员工间存在价值观差异

由于各国的地理环境、主流宗教等方面存在的差异，各国员工从小受到的价值观影响千差万别。而以价值观为源头，员工在行为和语言表达方面产生的差异则更明显。通过对在华跨国企业的日、美两国员工离职原因分析得出，对日本员工而言，离职的最主要原因是“个人认为能力无法胜任工作”，而美国员工离职的最主要原因则是“配偶无法适应环境”。表面问题体现的是价值观的差异，日本员工将职业生涯放在一个较高的地位，而美国员工则不然，从而不利于增加沟通的有效性。

四、解决对策

（一）掌握外籍员工基本语言习惯，了解文化知识

对中方管理者而言，博大精深的汉语是母语。而母语之外的语言，以英语为例，大部分跨国企业管理者虽然能够流利使用并与人交流，但因各国语言环境不同，英语在外籍员工口中，也有丰富的变种和意义。因此，中方管理者不能仅仅局限于使用英语与员工沟通，更应该了解外籍员工的语言习惯，甚至是其常用的口头语等，从而真正了解语言背后员工反映出的隐含意图。

文化知识，是另一把打开员工心门的钥匙。外籍员工和中方管理者之间，由于信仰、人种等方面的差异，客观层面就存在较大距离，往往会造成一定程度的疏远。然而，通过学习外籍员工母国知识，能在短期沟通中拉近距离，并使员工感到中方管理人员的重视，从而更有利于双方敞开心扉。

（二）了解外籍员工性格特点，同时避免触碰沟通中的禁忌

不同外籍员工具有不同的性格特点，这决定了中方管理人员应该使用什么样的沟通技巧。以针对日本员工的沟通技巧为例，日本员工往往性格保守内敛，加之在中国的日本员工多受过高等教育，因此，在与日本员工沟通中，应注意含蓄优雅之美和礼仪词汇的使用。

避免触碰沟通中的禁忌也是中方管理人员应该注意的一大问题。个体与个体间的关系，虽然不会轻易上升到国家之间的矛盾，但仍需注意。以管理中东员工为例，管理人员应避免与其讨论关于信仰、宗教和地区冲突方面的问题，管理人员可能出于善意，但因其在相关领域知识水平不足，而导致冒犯到外籍员工，从而使其产生不悦情绪等。因此，管理人员应回避此类问题。

（三）换位思考，在充分尊重对方价值理念的基础上有效沟通

价值观的差异如一道沟壑，横亘在中方管理人员和外籍员工的心头。对于长期习惯与中方员工交流的中方管理人员，许多管理和沟通模式已成定式，当他们把同样的模式运用在外籍员工上时，问题便显现。因此，中方管理人员应当换位思考，充分了解员工，从而在尊重的基础上沟通。以加班为例，相当一部分北欧员工难以接受周六周日的加班，这与他们长期形成的价值观冲突，此时，中方管理人员应当尽量表达出关切，在表示充分理解的基础上，表达出加班的迫切性和必要性。保持一颗同理心，并尽力寻找折中方案解决问题，而非以“一刀切”的管理模式，进行冷漠的回绝。在沟通中充分尊重每一个个体，并兼容并包，才能得到四两拨千斤的效果。

参考文献

[1]袁琳.OMD亚太区服务部跨文化管理沟通案例研究[F].大连理工大学，2016.

[2]成昊.跨国IT产品开发项目沟通管理研究[F].北京邮电大学，2011.

[3]吴友富.企业跨国并购中的跨文化沟通[F].跨文化管理，2012.

作者简介：张明宇（1997-），女，漢族，山东济南人，山东大学（威海）本科生，本科在读，企业管理方向。