自我效能在组织压力管理中的应用综述研究

刘佳乐 吴玉洁

【摘要】文章首先对自我效能感的概念进行了阐述，其次对自我效能感与离职倾向、职业倦怠和工作绩效等结果变量的相关关系研究进行简要回顾，总结部分工作压力的前因变量与结果变量。通过对已有相关文献的整理，发现关于自我效能在组织压力管理中的作用相关学者并未深入展开研究。基于此，本文在文章最后重点归纳与总结现有自我效能感理论在组织压力管理实践中的应用，并提出理论研究不足与未来展望，为后续研究者提供一定理论基础。

【关键词】自我效能感 压力管理 离职倾向 职业倦怠 工作绩效

20世纪以来，我国面临社会转型期（由高速增长转为高质量增长）和经济全球一体化进程加快，相比以往人类社会发生了很大的变化。科技飞速发展、组织变革相当频繁，等等这些均预示着人类社会正在高速发展，在此进程中我们需要不断增强社会适应能力，在职业竞争中亦如此，以积极地态度面对巨大的社会生存压力。伴随经济快速发展，压力对于人类身心健康的影响得到学术界的关注。在人类的自我发展和适应社会变革中，个人因素的作用也日益明显。其中，起到至关重要作用的是人们对自我效能的意念。总所周知，压力就像一把双刃剑。适度的压力可激发人的潜能，对人体的生活、工作产生积极的效应；但是过度的压力不仅会使一个人超载并破坏其的身体与思想系统，而且也会破坏组织的健康。强度大的压力不仅有损人们身心健康，还带给组织许多消极的影响，诸如使工作满意度下降，出现职业倦怠、离职倾向等。作为美国心理学家班杜拉的社会学习理论核心概念，在社会个体应对工作中压力方式与方法过程中，自我效能感起到明显调节作用。由此可见，自我效能在组织的工作压力管理中有着举足轻重的作用。

一、自我效能概念阐述

班杜拉在认知心理学与人本主义心理学的影响下，首次在文章《自我效能——走向行为改变的综合理论》里就自我效能感的概念提出自己的见解。经过三十多年研究，理论框架至此也比较成熟了。作为一个动态概念，发展至今学者们关于自我效能感的定义界定均未达成共识，定义因研究者不同而不同。但从定义可看出，国内学者仅仅是班杜拉理论的再加工，没有什么实质性的改变。在总结前人成果基础上，本文认为自我效能是一种主观判断，对自己能力是否达到某一特定表现水平或者某一目标程度的判断。自我效能自被提出以来，就引起了管理界、社会学界和心理教育学界的广泛关注。国内外关于自我效能的研究一方面研究其定义、维度和测量工具；另一方面是研究与其相关的前因、结果等变量。

二、自我效能的研究领域

自我效能感第一次出现在学科领域是在心理学。随后各个学科之间不断交叉发展，其应用也在各个领域渐渐增加。关于自我效能感的研究，之前研究从两个角度出发，一般与特定领域的自我效能感。对自我效能感的结果变量研究主要集中在以下这几个方面：

（一）对工作满意度的影响

通过相关研究分析，通常自我效能感比较高的人，即使他们面前是较大的职业压力，仍对工作抱有很积极的态度，工作满意度较高。0NeiII等学者以组织中员工为研究对象，发现管理自我效能感与工作满意度之间负向关系。陆昌勤、凌文辁等发现管理自我效能感正向影响管理者的工作满意度。将一般自我效能感作为一种特质，Judge和Bono经过研究发现在一定程度上一般自效能感较高会使员工表现出更为积极的工作态度。陆昌勤在2004年研究管理者，发现一般自我效能感会间接影响工作态度，但会直接影响工作绩效。自我效能感与工作的态度之间关系，目前尚有跟多分歧，很多方面还值得广大学者研究。

（二）对离职倾向的影响

自我效能感高的员工在自控能力方面比一般员工表现较好，面对家庭、职场以及组织往往积极向上，容易在情感表现积极乐观，离职倾向也相比而言较低。就员工的自我效能感与离职倾向，因研究对象与环境的不同，造成这两者的关系目前尚存在一定的争议。Mcdonald研究正历经着技术变革的技术人员，证实两者存在着显著负相关关系。邵广禄和刘建华以餐饮员工为研究对象证实了自我效能感与离职倾向之间的负向关系。由此可见，自我效能感效能水平越高，在正常状态下离开组织的意愿是越低的。

（三）对职业倦怠的影响

国内外有关工作倦怠与一般自我效能感关系研究的文献是较少的。相较于其他正常员工，低自我效能感员工更容易表现出职场紧张，时间一长，就容易产生职业倦怠。Perrwe（2005）在跨文化研究结果中指出一般的自我效能感负向影响着工作倦怠，同时发现在角色模糊、角色冲突与工作倦怠之间一般自我效能感起到中介作用。中国人力资源开发网于2008年公布的数据表明，绝大多数被调（74.6%）存在轻度工作倦怠，这之中仍有10.8%被調存在严重工作倦怠，由此可见社会和企业管理者需要重视工作倦怠这一现象。

（四）对工作绩效的影响

大量研究表明自我效能感有利于促进员工的工作业绩。之前班杜拉等人元分析指出特定的自我效能感与工作绩效的相关性更高。同时其他研究还指出，自我效能感不仅有利于促进工作绩效，其之间仍互为因果的关系。因此班杜拉等人将其作为组织绩效的最佳预测指标之一，相比其他指标更能预测一个人工作绩效和职业生涯的成功。很大程度上一般自我效能感在学术界备受关注，是因为自我效能感对工作绩效以及相关的工作态度与行为都有很重要的影响作用，它影响个体行为主要是通过对其精力投入程度、行为选择方式和坚持性这三种途径。

三、自我效能感在压力管理中的作用

21世纪以来职场竞争愈演愈烈，各组织工作压力受大家广泛关注。对于不同的研究需求，选取的研究概念也有所不同。国内有关工作压力的研究比较多，但主要聚焦工作压力和工作绩效之间的研究，比如许小东（2004）、舒晓兵和廖建桥（2003）关于工作压力与离职倾向之间的研究也很多，一部分学者是通过大量的实证研究来阐述工作压力对离职倾向的直接影响；另一部分学者则重点研究工作压力的中介作用。

（一）工作压力的前因变量一工作压力源

在工作压力的前因变量研究中，工作压力源是基础。有关工作压力源，国内外学者从不同角度对工作压力源内容进行了分析，比如Weiss（1976）指出工作压力源由工作本身压力、人际关系压力、角色压力等5大压力构成。石林（2005）则提出工作压力源由组织局限性、和上级的冲突、工作负荷、和同事的冲突这4大部分构成等等，从诸多的文献和研究中，笔者归纳出工作压力的来源主要由员工内部和员工外部构成。

（二）工作压力的结果变量

梳理相关文献，发现工作绩效、组织承诺以及离职倾向作为压力结果变量是众多学者研究的重点。

1.工作压力与工作绩效。目前学术界用工作压力—绩效无关、适度、抑制、激发这四种经典理论来描述两者关系。其中工作压力—绩效无关论，指出当个体处于绝对理性情境中时，其往往仅关心绩效。进而当其面临工作压力时，会自觉地忽视这些压力，所以工作压力不会是员工获得高工作绩效的障碍；而工作压力——绩效适度论则认为两者之间存在一种倒U关系，过高或过低的工作压力均使工作绩效降低，唯有适度的压力水平起到激励员工取得很好的绩效；工作压力—绩效抑制论指出，工作压力使得行动或行动产生的预期可能性将减少，从而正常的工作活动受到一定干扰；最后，工作压力—绩效激发论觉得两者之间存在着积极的正向关系，作为工作绩效的活力源之一，工作压力助推和催化员工去取得高的工作绩效。

2.工作压力与组织承诺。组织承诺可以成为检验员工对组织承诺的一项忠诚度指标。钱国安、吴丹、燕玲以医院护理人员为研究对象，得出组织承诺水平和工作压力之间存在负相关的结论，指出员工工作压力随组织承诺的水平的提高而降低。姜友文、张爱卿以大学MBA研究生为研究对象，得出员工工作压力负向预测组织承诺。

3.工作压力与离职倾向。近几年，HRM领域把重点放在研究工作压力和员工的离职倾向之间的关系。吕晓在实证分析中将知识型员工当做研究对象，发现工作压力的五维度中两个维度与离职的倾向存在显著正相关，剩下的三个维度——工作本身压力、期望压力和自我发展压力与离职倾向之间的负相关关系并不显著。在工作压力与离职倾向之间，知识型员工自我效能感的缓冲调节作用并未显现。相反在人际关系、自身发展和职业发展压力对离职倾向的影响中，自我效能感起到了调节作用。

（三）自我效能感与工作压力之间的关系

基于班杜拉的研究理论，许多领域都已经广泛将自我效能感的研究成果应用其中，尤为突出的就是自我效能感和工作压力的关系研究。如凌文辁和方俐洛认为压力结果受自我效能感直接影响，以公务员为研究对象做实证分析，得出工作压力可以通过自我效能感对绩效产生作用。Jex、Blies認为效能感之所以会对工作压力产生影响，主要有两个方面的原因：一是个体层面，其在个体应对工作压力源进程中扮演重要角色。二是团队层面，团队效能有助于团队建设积极的人际关系氛围，同时这也是个体在面临压力时情感支持的基础。

通过对自我效能感的结果变量梳理，发现其主要作用于离职倾向、职业倦怠和工作绩效这三个方面。同时工作压力的结果变量研究重点在工作绩效、组织承诺以及离职倾向，不难发现两个构念之间在各自结果变量中存在某些交互作用。相关学者可以就此展开论述，探讨自我效能感、工作压力这两者之间的关系。然而笔者通过搜索发现研究自我效能感在压力管理中的作用相关文献比较少，所以本研究对丰富工作压力相关理论有着一定的作用。

四、现有研究的不足和未来研究的展望

国外学者对压力管理和自我效能的研究已经较为成熟，相比之下，本世纪开始国内学者才在这两个领域展开研究，取得一些成就。自我效能感作为一个体研究重要特征变量，无疑在工作压力的系统中扮演着非常重要的角色，越来越受到压力研究领域学者的青睐。但是需要注意的是，由于对自我效能感的定义不统一和量表构建标准不一致，导致现在自我效能感在压力管理研究领域中的作用存在分歧。比如在某一些工作压力研究中，其就作为一个缓冲变量存在，而在另外一些研究中，又作为中介变量，其存在形式具有一定模糊性，需要研究者们深入研究。

对压力作用过程这一“黑箱”进行剖析，现有研究大量把自我效能感作为工作压力和绩效、离职倾向等之间的变量，进而对工作压力与压力结果的某些关系进行解释，但实际上黑箱里包含很多影响变量，这些变量间可能存在某些交互作用是我们没有考虑到的，研究者可以将压力分为不同的属性，从组织及其个人维度来研究相关的中介变量、缓冲调节变量以及其在工作压力作用过程中的交互影响。再者，由于自我效能定义、量表、维度等的不同，导致实证分析结果有分歧，结论不具有普遍推广性。所以今后需改进量表的构建方法，使其更贴近班杜拉最初提出的幅度、强度和普遍性这三个维度，进一步提高自我效能感在组织压力管理工作中的预测作用。由于笔者目前所学知识、资源有限，故本研究也只是指出了自我效能在压力管理中的前因、结果变量研究综述，未能系统就自我效能感、工作压力的各维度具体阐述两者之间的深层次关联，望今后相关学者可以就这方面更为全面、具体、深层次的展开研究，进而形成一套完整的自我效能感——工作压力理论体系。

参考文献

[1]Bandura，A.Adams，N.E.Self-efficacy：Toward a Unifying Theory of Behavioral Change.Psychological Review，1977，84（2）：191-215.

[2]钱国安，吴丹，燕玲.护理人员组织承诺水平与工作压力、工作满意度、社会支持的相关性研究[J].齐鲁护理杂志.2016，22（8）：54-55.

[3]姜友文，张爱卿.企业社会责任对员工工作压力及组织承诺的影响研究[J].经济问题.2015（12）：72-77.

[4]Raghuram S.Work-network Conflict and Job Stress Among Virtual Workers[J].Human Resource Management，2004，43（2&3）：259-277.

作者简介：刘佳乐（1992-），女，汉族，山西怀仁人，就读于广西大学商学院，研究方向：人力资源管理；吴玉洁（1993-），女，汉族，广西桂林人，就读于广西大学商学院，研究方向：人力资源管理。