基于职业生涯发展的融资租赁企业人才培养模式探讨

武颖

摘 要：融资租赁企业近年来发展势头强劲，但在市场前景空前广阔的同时，企业的自身管理与运作也必须更上一个新台阶，从而满足市场严苛的挑选和客户群的具体需求。各项管理活动的有序开展不仅有赖于严格的制度和积极的执行，更为重要的在于企业是否拥有一支真正高素质和专业化的管理人才队伍。因此重点探讨融资租赁企业如何从职业生涯整体发展出发进行人才的系统性培养，并提出以供参考的意见和建议。

关键词：企业管理；融资租赁；人才培养

中图分类号：F24 文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2018.17.038

0 前言

人才是第一生产力，而对于现代企业来说，人力资源管理已经与传统的员工管理约束等简单机械的管理活动相去甚远。随着人才对于一家企业当前发展及未来发展所具有的重要性不断得到强化，人才培养的力度与成效已经成为衡量一家企业综合竞争实力以及未来发展前景的重要依据与标准。融资租赁虽然已经不算是一个新兴行业，在发展势头强劲的同时，也能看出许多该类型企业对人才的渴望十分迫切，但在具体管理工作中，人力资源管理及人才培养方面却仍然具有许多不足的地方。只有明确不足的原因才能找到工作改进的切入点，也才能真正让人才培养形成一个更科学更规范的体系化模式，为企业夯实人才基础，助力企业的未来发展。

1 融资租赁企业人才管理现状

融资租赁企业近年来致力于稳定健康发展，在内部管理上也加大了研究与工作力度，如制度建设、企业文化建设以及财务体系完善等，但在人力资源管理问题上，仍然存在着一些问题。首先，作为企业管理层与领导层，在人才问题上存在一些偏差认识。他们虽然认为企业发展需要高级且专业的人才，但对于融资租赁行业需要什么样的人才这个问题却没有一个明确的思路与方向，笼统的将具有融资租赁行业经验或涉足过银行金融产业的都纳入融资租赁人才的范围之内。虽然这些专业知识对于融资租赁企业人才是必须的，但也远远不足。其次，人才培养看似简单实则任重道远，许多融资租赁企业盲目于扩大市场份额与客户群体，在人才培养上不够重视甚至觉得是耽误时间，于是我们经常见到融资租赁企业高薪“挖墙脚”的现象，加速了行业内甚至行业间人才的流动速度。虽然人才流动是一个正常现象，但将用人才招揽代替培养，不断加速人才流动，不仅对企业本身的稳定性将会产生极其不利的影响，同时对于整个行业的稳定性也构成极大威胁。再次，人才固然重要，是否适应企业的实际需要也不容我们忽视。但正是由于对企业发展的认识不足、对人才应用的经验不足，盲目招揽人才、迷信“高技术人才”的问题也长期存在于融资租赁企业当中，从而造成人才选拔标准混乱、无法帮助企业获得实质性提升等问题。上述种种问题，不仅无法强化企业的人才管理及培训质量、无法真正让企业从中获益，还会因为其盲目性与无规划性，让企业承受更多无谓的成本负担与经济压力，影响企业的正常运作及秩序。

2 融资租赁企业人才培养模式要点

融资租赁企业人才管理及培养具有自身的特殊性，想要实现积极有效且具有可持续性的人才培养，就必须从职业生涯的总体发展与规划作为人才培养的出发点与落脚点，帮助企业建立一支专属于自己的人才队伍以及建立起一条适应融资租赁企业人才需求的培养链条，而不仅仅只是挖掘其他企业的优秀人才和用看起来更好的人才替换现有人才。笔者认为，基于职业生涯发展的融资租赁企业人才培养模式应当重视几个方面的基本重点。首先，体系性。不成体系无法达到长远效果。其次，针对性，人才优劣各有不同，如果不进行有针对性的分析与培养，很可能造成人才培养的失衡与无用。最后，长效性。长效性是当前人才培养一直探讨的主要问题，人才培养的长效性不仅是指企业内部人才培养的持续与连贯，更应当将目光放在企业外部以及更广阔的领域。

3 基于职业生涯发展的融资租赁企业人才培养建议

融资租赁企业人才培养不仅要立足于企业当前需求，同时也要加强在人才培养上的职业生涯发展的宗旨的贯彻。从当前融资租赁企业人才管理及培养现状，笔者认为，加强人才培养的模式化与职业生涯发展的贯彻，应该重点加强以下诸多方面的工作开展。

3.1 加强企业自身建设与定位

人才培养不能盲目，必须确立在对企业当前需求及未来发展的清晰的认识基础之上，这样才能有效避免无效的人才引入与培养对企业造成的额外负担和影响。在企业自身建设上，首先要明确企业文化是否契合融资租赁企业发展的宗旨：风险共担、利益共享。在此基础上才能让所有进入企业的人才都能树立起积极的责任意识与趋利性，从而为人才培养及后续管理营造一个健康积极的内部环境。

3.2 培训机构设置

企业内部的培训机构是人才培养的基地和基础，培训机构不仅能够将人才培养推向更加系统化与专业化的发展方向，同时也能够有效避免人才培养过程中被其他利益团体影响的可能，让人才培养更纯净和高效。笔者认为，基于职业生涯发展的融资租赁企业人才培训机构所推行培训模式应遵循几个方面的重要内容。

首先，个性化人才分析及资源库建设。企业内部人才培养不是学校教育，接受培训及培养的人员其本身已经具有一定的行业经验与实践基础，在此基础上的人才培养应更具有个性化与针对性，帮助受训人员在此过程中更好的挖掘潜能、提升技术。所以，个性化人才分析及人才资源数据库建设必不可少。通过人才分析尋找不同类型人才的不同潜能与优势，再通过数据库建设帮助企业管理者与决策者更加全面的了解企业现有人才状况，促进人才培养及后续管理的科学性与合理性，如有针对性的强化融资租赁企业人才所需要的金融知识、租赁知识、贸易知识、财税知识、法律知识、工程知识以及可能涉及到的机械设备或其他领域知识，从而让培养工作成为企业人才查漏补缺、技能精进的重要平台，助力职业生涯良性发展。

其次，企业内竞争机制建设。企业内部竞争机制的引入能够实现内部人才的合理激励，同时又能保证竞争关系不会影响到企业的正常运作，能够让竞争作用在制度控制之下发挥到最大化。内部竞争虽然是人才与人才之间的较量，但同时也是一种阶梯式的人才培养模式，能够通过竞争与选拔，将优秀人员调配到更高或更新的领域，通过不断的轮替与精进，帮助企业人才更加全面的了解融资租赁企业总体运作和具体细节，只有充分而全面的掌握了企业运作的各个环节和要点，才能够有效应对在管理及经营活动中所可能发生的一些相关问题，而帮助企业员工打造全面而立体的融资租赁管理技能体系，也极大的有利于员工的个人职业生涯发展。

再次，企业外培养渠道架设。企业内部人才培养固然是培养体系的重要构成部分，但基于职业生涯发展的人才培养整体链条，企业外部培养渠道架设也不可忽视。目前已经出现了一些企业与高校寻求人才培养合作的新模式。对于融资租赁企业乃至整个行业而言，借助高校的教育资源与教育经验，帮助企业从零开始进行系统化针对性的专门人才培养也十分必要。在此过程中，企业可以提供高校更多实际操作机会与实际管理案例，高校则利用自身的教育经验与优势将所有教学资源有效整合，帮助学生在未踏出校门之前便开始与市场实际接轨，形成自己的管理思路和理念，从而弥补应试教育和理论教育在实践方面的缺陷。校企联合培养模式不仅能够为企业输送更加对口与专业的管理人才，同时也能够进一步加强高校的人才培养质量与效率，并为毕业生提供更多就业机会与选择，可谓一举三得。

3.3 积极引入对标管理，查漏补缺

融资租赁企业人才培养是当前企业内部管理的研究重点，也是行业内部的热议话题，为了避免企业在探索与研究中走弯路，应积极引入对标管理，将具有优秀人才培养模式、成功培养经验的同类型企业以及具有参考价值的其他类型企业作为企业在人才培养模式建立方面的对标对象，取他人之长补自己之短，以前车之鉴为自己之师。在对标管理中还要注意一点，那就是不可盲目迷信对标企业，在对标过程中还要时刻关注对标企业的实际状况及出现的种种问题，并参考自身进行及时调整，避免步对标企业管理不当之后尘，在对标管理中真正实现企业的跨越式发展。

参考文献

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[3]毛金妹.论“营改增”对融资租赁行业税负的影响[J].现代商贸工业，2017，（17）.