医务人员工作价值观与工作满意度相关性分析

袁 艳,熊昌娥,袁思媚,胡素云

(1.湖北科技学院基础医学院卫生管理学教研室,咸宁 437100;2.湖北科技学院基础医学院人事处,咸宁 437100)

新医改环境下，县级公立医院改革面临新的机遇和挑战，特别是在新医改中将县级医院放到一个“承上启下”的重要位置。快速发展县级公立医院成为当下最重要的课题，人才短缺、职业怠慢、缺少归属感，都是当前县级医院面对的难题。因此，本研究通过对医务人员工作价值观和工作满意度相关关系的调查分析，以及不同人口统计学变量对工作价值观和工作满意度的影响为医院提高医务人员的工作满意度、医务人员的管理提供有益的建议和相关依据。

由于受时间、精力、财力的限制，采样范围相对狭窄，仅在浙江地区做了取样调查，而我国地域辽阔，各地的经济文化差异可能会对人的工作价值观产生影响，同时调查样本量不够充分。其次，影响工作满意度的因素众多，如组织行为领域，其他方面如医务人员的工作绩效、组织承诺等未涉及，有一定的局限性。

1 对象和方法

1.1对象本研究采用的是问卷调查法，本次调查问卷包含三个部分，第一部分为人口统计学变量，包括 性别、年龄、文化程度、月收入、职称、工作职位、从业年限；第二部分是曼哈特工作价值观调查表；第三部分是李超平工作满意度量表。此次调查回收问卷202份，其中，有效问卷171份。

1.2方法量表一是曼哈特(Manhardt;1972)编制的工作价值观调查表，评估25种工作特征的重要性，其中21种工作特征分为三个维度：舒适和安全、能力和成长、地位和独立。本量表共包含21题，采用李克特五级评分法，从1到5分别代表非常不重要到非常重要，分值越大重要程度越高。二是李超平等(2006)翻译Tsuietal(1992)编制的总体员工满意度量表，量表共分为6题，采用李克特五级评分法，从1至5分别代表非常不重要至非常重要，分值越大重要程度越高。

可靠性统计资料Cronbach的Alpha系数，测试结果大于0.7为高信度，低于0.35为低信度。信度系数0.5为最低可以接受的信度水准。曼哈特工作价值观调查表和李超平工作满意度量表统计结果分别为0.891、0.759，表明这两个量表的信度较好，符合该地区实际调查。

2 结论与讨论

2.1样本及研究量表的描述性统计分析(表1)

表1 人口统计学变量分析(N=171)

表1可见，性别方面，女性占总调查人数73.7%。年龄方面，年龄人口数从小到大逐渐递减，以20～29岁(50.9%)年龄段为主，体现出被调查的医务人员以年轻者居多。文化程度以本科(65.4%)为主，月收入分布在2 001～5 000元区间的人口数占总人数74.3%，分布在5 001～10 000元区间的占19.8%，2 000元以下及10 000元以上人口数相对较少。以职称来看，从初级到正高级人口数呈逐渐递减趋势，初级人数比例为49.1%。调查范围大多为医护人员，其他卫生技术人员较少，仅占8.2%。从业年限1～5年以下占44.4%，6～10年和11～20年区间人数大致持平，分别占总调查人数24.6%和25.1%，20年以上的较少。

表2 工作价值观的描述性分析

表3 李超平工作满意度量表(F1～F6)描述性分析

表2可见，曼哈特工作价值观调查表评估三个维度的平均值分别为4.21、3.59、3.60。舒适和安全维度的平均值较高，能力和成长、地位和独立的平均值大致持平，可以看出医务工作者对曼哈特工作价值调查表所制定的舒适、安全的工作条件、规律的工作时间和地点等更为重视。通过对问卷统计分析(表3)，6个条目平均值为3.03，也就是说被调查医护人员根据自己的切身感受和体会，对工作的实际满意度为3.03(分值最高为5分)，处于中等水平。

2.2统计学分析

2.2.1 人口统计学变量方差分析

表4 不同人口统计学变量在工作价值观的差异性分析

表4可见，不同性别的医务人员在舒适和安全维度上差异显著(P<0.05)，均值差值为-0.41，说明女性对于舒适和安全维度重视程度高于男性。这可能与女性的心理特征有关，通常女性对稳定、安全、舒适等的要求高于男性，所以女性比男性更重视舒适、稳定和安全的工作环境。现代女性为实现人际和谐需求的价值观，会主动选择平等、和谐的职场环境，同时在工作中为人际关系的改善与和谐程度的提升积极努力，不仅实现个人对工作的期待，进一步强化自我概念，这种契合提升其工作满意度[1]。这与本结论相一致，而不同性别的医务人员在工作价值观能力和成长维度、地位和独立的P值分别为 0.87、0.61，均大于 0.05，表示在这两个维度上的差异均不显著；不同年龄、文化程度、职称、从业年限的医务人员在工作价值观的三个维度(舒适和安全、能力和成长、地位和独立)均无显著差异(P>0.05)；不同收入的医务人员在工作价值观的能力和成长、地位和独立维度均无显著差异(P>0.05)，但是不同收入的医护人员在舒适和安全维度上差异显著(0.04<0.05)。

表5 不同人口学统计变量在工作满意度的差异性分析

表5可见，不同收入的医务人员在工作价值观的舒适和安全维度上存在显著性差异，从不同人口统计学变量在工作价值观和工作满意度的差异性分析，2 001～5 000元收入者对舒适和安全维度比 5 001～10 000元收入者和2 000元以下以及10 000元以上者的重视度要高。说明收入处于中等水平的医务人员更重视舒适的工作环境，这可能与本研究调查的是县级医院有关，通过样本基本资料的描述性分析可以发现，2 001～5 000元收入者居多。从医院的实际情况来看，医务人员的收入与职称和工作量呈正相关，但是医务人员的晋升比较艰难，而且工作量增加在导致收入增长的同时，可能会增加工作压力，这对于医务人员的身体健康和个人生活是不利的。2 001～5 000元收入的医务人员的工作量和工作压力相对较高，所以更重视舒适、安全的工作环境。目前相关学者的研究没有发现结论与此结论相一致，所以此结论有一定的创新性。

不同工作职位的医务人员在工作价值观舒适和安全维度上有显著差异，护士在舒适和安全维度的重视程度高于医师和其他卫生技术人员，是由于护士多为女性，通常女性对稳定、安全、舒适等的要求高于男性，所以更重视舒适安全的工作环境。结合医院的实际情况，还可能与护士工作的特殊性有关，护士时常需要上夜班，而且工作也比较辛苦，所以护士更重视舒适安全的工作环境。黄霞通过对四川省成都市三级综合医院合同护士工作价值观与工作满意度的调查研究发现，在各类工作价值观中,合同护士最重视的为人际关系。这里的人际关系既包括和同事的关系,也包括和领导的关系,即通常所说的监督关系。这说明,护士重视工作时能否与同事产生良好互动及人际关系、组织的薪酬福利分配及其他制度是否完善，也就是环境价值[2]，这与本结论相一致。

2.2.2 人口统计学变量、工作价值观与医务人员工作满意度相关性分析 假设自变量为不同人口统计学变量：性别、年龄、文化程度、月收入、职称、工作职位从业年限、舒适和安全、能力和成长、地位和独立，因变量为工作满意度。

表6 人口统计学变量、工作价值观与医务人员工作满意度相关性分析

**表示P<0.01,*表示P<0.05

表6可见，工作满意度与医务人员的年龄(r=-0.172，P=0.024)、文化程度(r=-0.168,P=0.028)、从业年限(r=-0.161,P=0.035)存在显著的负相关，工作满意度与工作价值观能力和成长维度(r=0.188,P=0.014)存在显著的正相关。

医务人员对工作价值观3个维度的重视程度依次为：舒适和安全>地位和独立>能力和成长。可以看出，医务工作者对曼哈特工作价值观调查表所制定的舒适、安全的工作条件、规律的工作时间和地点较为关注。这可能与医务人员所从事行业的特殊性有关，患者多，工作强度高，医学的高风险性、不确定性、信息的不对称性，以及紧张的医患关系，医务人员面临着很大的压力，自然就对舒适、安全的工作条件、规律的工作时间和地点更加重视。李显东通过对辽宁民营企业核心员工工作价值观与工作满意度、离职倾向之间的关系研究发现，安定休闲取向工作价值观对内在工作满意度具有显著的影响关系，表明员工对工作本身更加关注，这说明员工越重视工作是否对个人休闲时间的占用或者下班后工作不会耽误个人时间，那么他对工作本身的满意度也就越高[3]。这与本研究的结论相一致，说明医务人员和企业员工同样重视舒适的工作条件和时间。

2.2.3 人口统计学变量、工作价值观与医务人员工作满意度回归分析 以工作价值观的能力和成长维度以及与工作满意度有关的人口统计学变量：年龄、文化程度、从业年限为自变量，以工作满意度为因变量，进行回归分析。

表7 人口统计学变量、工作价值观与医务人员工作满意度回归分析回归模型回归系数显著性检验

表7可见，年龄的标准回归系数为(-0.121)，文化程度的回归系数为(-0.118)，从业年限的回归系数为(0.011)，工作价值观能力和成长的标准回归系数为(0.174)，均达到显著性水平；表明从业年限、工作价值观的能力和成长维度对工作满意度有正向影响作用，年龄、文化程度对工作满意度有负向影响作用。回归方程如下：工作满意度=-0.121年龄+(-0.118)文化程度+(-0.011)工作年限+(0.174)能力和成长。医务人员的从业年限、工作价值观的能力和成长维度对工作满意度有正向影响作用，年龄、文化程度对工作满意度有负向影响作用。通过对不同人口统计学变量、工作价值观的三个维度与工作满意度作相关关系分析,发现工作满意度与医务人员的年龄(r=-0.172，P=0.024)、文化程度(r=-0.168,P=0.028)、从业年限(r=-0.161,P=0.035)存在显著的负相关，工作满意度与工作价值观能力和成长维度(r=0.188,P=0.014)存在显著的正相关。又作回归分析，回归方程如下：工作满意度=(-0.121)年龄+(-0.118)文化程度+(0.011)工作年限+(0.174)能力和成长，其中年龄的标准回归系数为-0.121，文化程度的回归系数为-0.118，从业年限的回归系数为0.011，工作价值观的能力和成长维度的标准回归系数为0.174，均达到显著性水平；表明从业年限、工作价值观的能力和成长维度对工作满意度有正向影响作用，年龄、文化程度对工作满意度有负向影响作用。王志琳通过对公立及民营医院的医务人员工作价值观与工作满意度研究发现,工作价值观中的自我价值、环境价值维度的各项目能有效地预测其工作满意度；即医务人员对于自我价值、环境价值的重视程度越高,其工作满意度越高[4]。这与本研究工作价值观的能力和成长维度对工作满意度有正向影响作用结论相一致。

3 建 议

3.1医院应该加强医院价值观和医院文化建设医院还应注重医院的价值观和医院文化建设，立足医院的社会使命，营造良好的医院氛围，把医院的社会责任和愿景潜移默化地融入到医务人员的价值观里，同时对医务人员进行价值观培训，引导医务人员树立积极向上的价值观，促使其克服自身缺点和不足，做到爱岗敬业，从而提升医务人员的工作满意度。

3.2关注医务人员的工作需要给予医务人员充分的尊重和肯定研究发现，医务工作者对曼哈特工作价值观调查表所制定的舒适、安全的工作条件、规律的工作时间和地点等较为关注，同时发现女性和中等收入者更加注重舒适和安全的工作环境，所以医院应该在工作环境方面采取积极的措施，给医务人员营造一个良好的工作氛围和舒适、安全的工作环境，让医务人员以更高的热情投入工作，从而提高医务人员的工作满意度。在重视医务人员工作的同时，还应该重视其心理健康，给予心理上的关怀。

3.3为医务人员提供更多的个人发展空间研究发现，工作价值观的能力和成长维度对工作满意度有正向影响作用，所以医院应该为医务人员提供更多的个人发展空间，允许医务人员独立工作，让其充分发挥自身能力，充分挖掘自身潜力，完成自我实现，并通过自己的发展获得成就感与工作满足感，降低医务人员的离职倾向。