老年护理员抑郁情绪与离职意愿的相关性

谭玉婷 张银华 易 霞 黄 颖 袁 群

(湖南中医药大学，湖南 长沙 410208)

离职意愿是指个体在一定时期内变换工作的可能性，被认为是离职的前因变量，对实际离职行为具有一定的预测力〔1〕。抑郁是躁狂抑郁症的一种发作形式，是以情感低落，思维迟缓及言语动作减少，迟滞症状为主要表现的一类心境障碍综合征〔2〕。老年护理员指为患者或无生活能力的老年人提供生活护理的工作人员〔3〕。伴随养老护理员需求上升，我国养老机构出现养老护理员离职现象严重，流动性大等问题，导致供需严重不平衡。王婧婷等〔4〕和张静〔5〕调查显示大部分老年护理员存在抑郁等负面情绪，严重影响身心健康和工作质量和满意度。本研究旨在了解长沙市养老机构护理员抑郁情绪与离职意愿的工作现状，并探讨两者之间的关系。

1 对象与方法

1.1研究对象 采取分层抽样的方法，在长沙市6区(芙蓉区、天心区、岳麓区、开福区、雨花区、望城区)，三县(长沙县、宁乡县、浏阳市)每个地区抽取2家养老机构(公立养老机构和民营养老机构各1家)，共18家养老机构作为研究现场。样本量的计算为2个调查问卷条目之和的10～15倍。《养老护理员抑郁自评量表调查问卷》的条目为20，《养老护理员离职意愿调查表》的条目为6，调查问卷条目之和为26(20+6)，样本量应为26×15=390，扩大20%的样本量，最终样本n=390×(1+0.2)=468。其中，男性 65名，女性403名；年龄：≤40岁102名，>40岁366名；婚姻状态：已婚391名，未婚77名；学历：小学及以下184名，中学224名，大专及以上60名；工作年限：≤2年153名，3～5年249名，≥6年66名；职称：无89名，初级246名，中级75名，高级58名；月薪酬：<2 000元252名，2 000～3 000元117名，>3 000元99名。

1.2抑郁自评量表(SDS) SDS为美国教育卫生福利部推荐的用于精神药理学研究的量表之一，因使用简便，可行性良好，应用颇广〔6〕。SDS按症状出现频度评定，分4个等级：没有或很少时间，少部分时间，相当多时间，绝大部分或全部时间。若为正向评分题，依次评为粗分l、2、3、4。反向评分题，则评为4、3、2、1。 评定时间为过去1 w内，把各题的得分相加为粗分，粗分乘以1.25，四舍五入取整数即得到标准分。抑郁评定的临界值为T=53，分值越高，抑郁倾向越明显。中国常模：分界值为53分，<53分无抑郁，53～62分为轻度抑郁，63～72分为中度抑郁，72分以上为重度抑郁。总共20个条目。

1.3离职意愿量表 离职意愿量表由李栋荣等〔7〕翻译修订后用于中国，修订后量表的信度Cronbach α值为0.77，内容效度为0.677。修订后量表的信度包含6个条目，采用Likert 4级计分法。根据条目之间的相关性，条目1和条目6构成离职倾向维度一，表示辞去现在工作的可能性；条目2和条目3构成离职倾向维度二，表示寻找其他工作的可能性；条目4和条目5构成采用离职倾向维度三，表示获得其他工作的可能性。量表采用1～4级反向计分，“经常”4分，“偶尔”3分，“甚少”2分，“从不”1分，各项目之和即量表总分，量表得分愈高，离职倾向愈强。总分1～24分，1～6分为离职意愿极弱(0级)，7～12分为离职意愿弱(1级)，13～18分为离职意愿较强(2级)，19～24分为离职意愿极强(3级)。

1.4调查方法 为了提高回收率，每个问题力求简单、明确、具体、易懂。由研究者现场发放问卷，向被调查者详细讲解调查目的、内容和填写要求，采用匿名式填写。被评定对象自行、独立填写，但如果被评定者的文化程度太低，不能理解或看不懂内容，可由调查研究员逐条念，让被评定者独自作出评定。告知被评定者在20 min内填完并检查有无漏选或多选。调查问卷填写完毕后当场收回，不接受修改。发放468份问卷，回收有效问卷468张。

1.5统计学方法 采用SPSS17.0统计软件进行描述性统计分析和χ2检验。

2 结 果

2.1老年护理员抑郁自评得分 老年护理员的抑郁得分为(67.38±10.57)分，属中度抑郁。其中无抑郁67名(14.3%)；轻度抑郁135名(28.9%)；中度抑郁184名(39.3%)；重度抑郁82名(17.5%)。老年护理员中度及以上抑郁患者共266名(56.8%)。SDS 20个条目间的得分差距比较大，条目均分排在前三的分别是条目4、10和18，条目均分排在倒数前三的分别是条目3、7和15。见表1。

2.2老年护理员离职意愿得分 离职意愿得分为(16.18±4.74)分，离职意愿极弱70名(15.0%)，弱184名(39.3%)，较强152名(32.5%)；极强62名(13.2%)。离职意愿维度一、二、三的得分分别是(5.39±1.89)分，(5.11±1.36)分，(5.47±1.41)分。离职意愿维度一和维度二的指标值(经常+偶尔的人数/总人数)分别是61.16%和63.30%，表示机构养老护理员辞去目前工作和获得其他工作的可能性较大。见表2。

2.3抑郁情绪与离职意愿相关性 老年护理员抑郁情绪与离职意愿有较强的相关联性，两者呈中度相关性(P=0.00)。见表3。

表1 468名老年护理员抑郁自评频数分布及得分(n)

表2 468名机构老年护理员离职意愿频数分布及得分(n)

表3 468名不同程度抑郁情绪的离职意愿级别分布(n)

3 讨 论

养老机构老年护理员的抑郁自评得分较高，高于国内常模〔8〕，抑郁发生率以轻中度抑郁最为常见。抑郁症是一种常见的心理疾病，主要表现为情绪低落，兴趣减低，悲观被动，自责自罪，饮食睡眠差，全身自感不适等。老年护理员由于自身和外部各方面的原因而广泛存在不同程度的焦虑、抑郁情绪。刘腊梅等〔9〕对老年期痴呆病人院外护理人员(家庭护理员和养老机构护理员)心理健康状况的调查结果显示护理员存在明显的焦虑与抑郁情绪，均显著高于一般人群。张静〔5〕调查发现老年护理员心理健康各项因子都明显高于国内常模，存在比较严重的心理隐患，70%有疲乏感，45%产生职业倦怠，40%情绪不稳定，而30%存在焦虑、急躁、抑郁等心理问题。以上报道均佐证了老年护理员抑郁情绪的发生已是十分普遍且亟待重视的问题。

本文提示，老年护理员离职意愿水平普遍比较高，机构养老护理人才队伍极不稳定。这种趋势与其他省市的大部分调查研究相符，反映了长沙老年护理员离职意愿高，流动性大的现状。田义华等〔10〕通过调查重庆市 16 家养老机构的 154 名护理员，发现离职意愿得分较高，为(15.22±4.62)分，护理队伍处于不稳定状态。刘晓霞〔11〕对杭州市养老机构的调查发现，养老护理员离职意愿总分为(13.21±3.38)分，处于较高水平。有一半多的人员离职意愿强烈，总体水平偏高50.90% 。

老年护理员对自身职业认同度低，不太愿寻找类似职业而是想变换不同类型工作；人事机构缺乏职业发展规划，不能为被雇佣者提供相应条件，使得该岗位留不住人才，流动性大。Cabigao〔12〕通过对旧金山湾区13个养老机构中209名护理员调查发现，能正确认识、激励自己或者能在工作过程中找到自我价值的养老护理员往往很少有离职意愿。因此，护理管理者应该在工作过程中多激励员工，提供更好的工作环境。

本文提示，大部分老年护理员认为自己求职的竞争力较强，获得另一份工作的可能性较大。老年护理员这一职业工作压力大，需要一定医学素养和文化水平，老年护理员在经历了2～3年的本职工作后基本也能胜任其他相适合的工作。

老年护理员抑郁情绪与离职意愿有中度相关性，且抑郁情绪越重，离职意愿越高。抑郁情绪作为“内因”直接影响离职意愿。抑郁作为一种主观心理情绪，必然是由客观存在的因素所导致的。王芳〔13〕对上海市228名养老护理员进行调查发现养老护理员抑郁主要来源于工作本身的压力，包含服务对象本身的特点及其自理能力、工作内容及工作特点；二是要承受行业利润低、经营者压缩成本带来的压力，包含工资待遇低、工作辛苦、人员紧缺、晋升和发展空间基本没有；三是要承受来自社会偏见的压力，认为是一种伺候人、低人一等的工作，得不到部分家属或社会的理解和尊重。

综上，虽然目前已经知晓老年护理员抑郁情绪发生率高，且直接影响其服务质量及老年护理员队伍的稳定性，未来相关研究的热点应专注于如何制定相应对策来缓解老年护理员抑郁情绪，改善外部条件，提高满意度，降低离职意愿，减少人才流失。