高等职业院校师资队伍建设问题及对策

李秀娟 高月格

摘要：本文分析了高等职业院校师资队伍在教育教学理论、实践动手能力、教师结構、激励机制等方面的问题，从培训考核机制、听评课、顶岗实践、专家培养等方面提出了对策建议。

关键词：高职院校；师资队伍；问题；对策

中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2018）18-0023-02

高等职业教育承担着培养数以万计的高技术、高技能人才的重任，实现这一目标的关键在于师资，要求高等职业教育师资必须是既有扎实理论基础又有较强实践动手能力的“双师素质”人才。由于有些高等职业院校是新建的学校，办学历史不长，师资队伍较年轻；有些院校是中等专业学校转型升格的高等职业院校，虽办学时间较长，但师资分化较严重，老教师普遍学历水平较低，即便是后来引进的师资，也存在着教师队伍年轻、实践能力不强等问题。因此，高等职业教育教师队伍建设已经成为制约高技术高技能人才培养目标实现的关键。本文对高等职业教育师资队伍存在的问题进行了分析，并且提出了相应的对策，以期为高等职业院校师资队伍建设提供有益的参考。

一、高等职业院校师资队伍建设存在的问题

1.教育教学理论亟待加强。高等职业院校教师普遍来源于非师范院校，没有系统进行过教育教学法的学习，教师在授课过程中由于深受学科教育的影响，教学基本功有待进一步加强。近几年职教理论研究取得了长足发展，出现了很多职教新理论、新提法，诸如CDIO工程教育模式、项目教学法、行动导向教学模式、翻转课堂教学法等，对高等职业院校教师尤其是新教师来说既要完成角色转换，又要系统学习职教理论和教育教学法，并在实践中加以运用，是有一定难度的。

2.年轻教师实践能力和社会服务能力有待提高。由于高等职业院校教育要培养高技术高技能人才，要求教师不仅具备丰富的理论知识，更重要的是具备丰富的实践经验和社会服务能力，而目前大部分高校师资较年轻，实践能力普遍不强，基本上是按照本科学习时的训练项目培养学生，训练项目不能契合企业需求，培养的人才适用性不强。

3.教师队伍结构不合理，影响专业可持续发展。高等职业院校的教师队伍普遍较年轻，老中青结构不合理。许多学校由于评估、创品牌等发展需要，在短时间内引进大量师资，这些师资集中在一个年龄段，在一定程度上缓解了生师比的问题，但是却带来了教师培养、职称评聘等方面的压力，教师队伍没有形成梯队，造成年龄断档，影响专业的可持续发展。教师队伍学缘结构不合理，来源于同一个学校扎堆的现象比较严重，教师整体的知识结构、思维方式相对单一。另外，高质量的兼职教师较少，各校虽均出台了兼职教师聘用管理办法，但兼职教师的素质和水平参差不齐，对兼职教师的考核欠缺。

4.师资队伍培养激励机制和顶层设计有待提高。很多高职院校已经意识到师资队伍执教能力和实践能力存在的问题，为此出台了很多办法。比如教师顶岗实践管理办法，培训进修管理办法，等等，但未形成有效的激励和监督机制。另外，职教培训的针对性不强，真正能够用于教学或者教师有意识去深入研究这些职教理论来进行教学改革的人不多，培训的实际应用效果并不是很理想。高职院校在推行某种教育模式或职教理论时往往急功近利，让所有课程和所有教师进行一种模式的教学改革，虽然初衷是好的，但是没有考虑到不同学科课程的差异，形式上改了，真正落到实处的却很少。

5.缺乏高水平的改革专家。真正的校内专家、高质量的专业带头人和骨干教师偏少，教学一线的教师普遍年轻，讲师助教搞改革，由于受自身认知和经验因素的影响，难以深入，高级职称教师尽管经验较丰富，但很多不从事教学，处在管理层或者决策层，长此下去的结果必然是有理论的无实践，有实践的理论高度不够，教学改革不能形成合力，教学效果大大折扣。

二、高等职业院校师资队伍建设对策思考

1.专兼结合，建立培训考核机制。对新教师进行教育教学法和职教理论培训，使其尽快熟悉职教特点进行角色转换。建立师资培训机构，聘请校内外专家定期或不定期开展职教新理论讲座或开展公开课、示范课、观摩课，在理论和实战两方面进行培训提高。教师培训和培养应是有计划有针对性的，泛泛的学习职教理论而不去真正实践落实，只能是纸上谈兵，同时任何职教理论都不是万能的，要针对不同的专业实事求是，最好不要所有专业都用一种模式，有的专业适合搞行动导向教学，有的专业适合搞项目化课程，总之只要是有利于学生职业能力培养的形式和教学质量提高的模式都可以尝试探索实践。严把兼职教师聘用质量关，贯彻宁缺毋滥的原则，把真正有参与教学愿望又淡泊名利的企业专家请进来，同时要进行必要的教育教学培训，真正发挥企业专家在就业、课程改革、专业建设、校企合作等方面的作用。

2.建立听评课制度，提高评价机制。以学生学习效果为落脚点开展课堂评课，认真分析教师在教学过程中存在的问题，重要的是提出具有可操作性的方案，帮助年轻教师尽快成长。成立课程改革小组，共同研讨某一类专业的课程改革，按照企业生产流程和工作需要对专业课和基础课进行深入剖析与总结。不仅要开设全校示范课，更重要的是针对某一类课程的剖析示范，在听评课时应建立评价、反馈机制，评价时应避免提出“学生互动性不强，学生主体地位不够突出”这样没有价值的问题。年轻教师要想找到突破口，应以专业组的形式分析学生的状况，需要引入哪些任务、案例、项目才能真正将工作落到实处，这样既解决了实际问题，同时又提高了教师的执教能力。

3.发挥引领作用，做好教师的传帮带扶持。新老教师建立帮扶对子，发挥专业带头人及骨干教师的作用，完善考评激励机制，以名师为引领，以课程建设为突破点，共同进行课程开发、教学内容改革、教学方法与考核模式改革，以实战的形式帮助青年教师在执教能力和课程建设方面尽快成长起来。另外，在科研方面，要让本土专家忙起来，青年教师跟上来，潜心科研，扩大知识面，使教师们始终站在本学科的最前沿，这样教学内容、课程内容的选取才能游刃有余，形成良性循环。同时，还要鼓励青年教师兼任班主任，落实班主任传帮带的制度，既教书又育人，针对不同学生的特点，选择不同的教学方法和教学模式，使不同类型、不同层次的学生都能体会到寻求知识的乐趣，掌握技能的动力。鼓励学生参与各种类型的技能大赛、科技创业大赛等，开展个性化培养，和学生一起成长成才。

4.将教师下企业顶岗锻炼提高实践能力落到实处。随着科技的进步，企业新工艺、新产品不断问世，许多教师原有的知识已经落后于实际生产，如果继续沿用自己在学校时学到的知识技能来教现在的学生势必影响学生将来是否能胜任工作岗位的需求，虽然我们一直在针对岗位进行各种能力分析，但要真正提高人才培养质量，为学生的明天负责，必须将高职院校企业顶岗落到实处。目前很多高职院校的做法是建立顶岗实践管理办法，派人抽查监督，结束之后提交一份总结材料，这样是远远不够的，企业主要是以生产为中心的，一般情况下很难照顾学校师资培养的需要，有条件的学校或者专业可以建立生产性实习基地，建立校中厂，兼顾生产、教学和师资培养，能够放手让教师去锻炼。实践锻炼结束后应成立校企考评小组对教师的实践能力进行评价，评价结果需有激励和奖惩措施。

5.以项目为载体，培养校内专家和高质量的专业带头人。高等职业院校的专家应是职教理论和实战专家，而不是所谓的理论专家。本土化专家的培养应是高等职业院校的主要任务，学校高教研究机构应在课程改革和师资培养方面发挥重要作用。高教研究机构的核心成员应是教学一线的骨干教师，责任心强，有进行职教改革的强烈愿望，可以通过项目的形式制定若干招标课题，确定考核目标，使绩效考核和职称晋升挂钩，这样既解决了学校的课改问题，又可以培养出校内专家。任何职教理论和改革成果都必须有一个内化吸收的过程，而一旦定下来形成体系后就需要成立专门机构向全校推广，推行时要搞好顶层设计，制定好规划和激励措施，创造好实训条件，推广的速度取决于实训条件的配套和教师的整体水平，切不可在实训条件不具备的情况下全面推广。

总之，高职师资队伍建设是个永恒的话题，教师培养是个系统工程，绝非一朝一夕可以完成的，高职院校需要搞好顶层设计，确定切实可操作性的制度，同时培养好本土化的专家，发挥其作用，人尽其才。以团队的形式搞好课堂改革，创造条件激励教师实践锻炼，机制跟上了，教师的积极性就发挥出来了，从而从根本上提升教师的执教能力，提升教学效果，培养出更多、更好的高技术高技能人才。