地方本科院校毕业生就业期望的实证分析——以台州学院经管类专业为例

林　丽

（台州学院 经贸管理学院，浙江 台州 318000）

近年来，地方本科院校多以地方性、应用性为办学定位，从专业设置、人才培养方案等多方面改革，全力为本地区各行业输送优质的人才。但因地方经济发展水平有限，地方本科院校毕业生就业与招聘企业之间匹配度低的现象愈发明显［1］。关注地方本科院校应届毕业生就业动态成为地方本科院校培养人才、服务地方亟待解决的难题。本文通过调研台州学院2018届经管类毕业生的就业期望，运用李克特五级量表去分析毕业生的就业锚，得出提升就业匹配度的相关建议与对策，为地方本科院校更科学地实行就业指导提供依据。

一、就业现状及产生的问题

（一）就业现状

台州是一个民营经济发达、制造业基础扎实的地方，但“人才缺口大”的问题一直在限制台州的企业发展。从台州学院经管类毕业生的就业现状分析来看，产生了以下现象：1.当地就业的比例率低。每届经管类毕业生的人数约为400人，然而每年招聘会上企业对经管类毕业生需求至少有1500余人。据统计，近三届毕业生在台就职比例仅为12.95%、20.53%、12.65%。可见，毕业生当地就业的数量与企业需求的数量之间的缺口非常大。2.当地就业后的流失率高。2015届毕业生中，三年后继续服务台州企事业单位的人数占比由原先的12.95%下降到6.4%；2014届从9.63%下降到4.07%；2013届则从11.11%下降到7.94%，人才流失严重。3.其他现状。如毕业生就业观尚不成熟、职业成长无法保障等［2］。

（二）产生的问题

上述的就业现状导致了问题的产生。1.企业的招聘成本提高。地方本科院校当地就业的比率低，导致当地的企业只能定期远赴中部、北部等地区进行人才的吸收，即使有了政府部门的对接和支持，但和当地培养当地就业相比，外出招聘大大地提高了企业的经营成本。2.学生的就业压力增大。一年不到的时间便选择离职，再就业时用人单位会质疑学生的职业稳定性，不利于职业生涯的长期发展。3.地区经济发展阻力大。人才水平是决定企业竞争力的重要因素，企业又是地区经济发展的基石。若无法保证人才输入和与稳定性，地区的经济发展将受到更多挑战。

二、就业期望的调查分析

（一）样本选择

台州学院作为台州地区唯一一所本科高校，办学的地方特征比较突出。经管类专业岗位通用性较强，开设的院校较多。因此将台州学院2018届经管类毕业生作为样本具有代表性。

（二）问卷设置

问卷共分为两部分，第一部分学生基本信息，包括就读专业、家庭所在地类型、期望工作城市、期望工作类别、期望薪酬。第二部分关于就业期望影响的三个因素（区位因素［3］、单位因素、个人因素）重视程度的五级量表。

（三）调查结果及分析

笔者对2018年应届毕业生就业期望展开问卷调查。共发出问卷226份，收回问卷226份，其中有效问卷221份。运用spss22软件进行统计分析，经检验区位因素、单位因素、个人因素的Cronbach'sα值分别为0.72、0.84、0.82。因此，三大因素均通过信度检验，各因子可以全面地反映调查对象对各因素的重视程度。

1.区位因素分析

区位因素是影响毕业生就业的重要原因之一。笔者根据城市发展前景、医疗教育水平、个人生活成本、单位离家距离和城市等级标准设置了5个探索性指标。从5项探索性指标来看，毕业生对城市发展前景的重视程度最高，80.09%以上的毕业生重视就业城市的发展前景。

为了进一步挖掘，笔者将毕业生家庭所在地类型与城市发展前景指标进行交叉分析。来自乡镇和农村的毕业生对城市发展前景尤其重视，比例高达84.4%。由于地方本科院校学生生源地以乡镇和农村为主，恰是这一实际情况导致了地方本科院校的毕业生在选择就业城市的时候非常重视该地区发展前景。

表1　应届毕业生对区位因素的期望

台州城市整体的竞争力不强。产业同质化现象严重，传统制造业多、新兴服务业占比低，劳动密集型企业多、科技创新型企业少。因发展优势小，导致了毕业生当地就业率低和就业后流失率高的原因之一。

2.单位因素分析

单位在招聘中所能提供的条件，直接影响着毕业生的就业情状。笔者根据福利待遇、单位发展前景、行业发展前景、收入水平、工作环境、单位知名度设置了6个探索性指标。从6项探索性指标来看，毕业生对福利待遇的重视程度最高，达到90.95%。

表2　应届毕业生对单位因素的就业期望

福利待遇因素中，较为直观的是薪资表现。根据第一部分对期望薪酬的统计，有87.33%的毕业生的期望薪资为3500元/月及以上；而纵观近几年台州各单位参加校园“双选会”时所提供的薪资主要集中在2500元/月，个别单位甚至出现给1500元/月。此外，保障型的福利待遇如五险一金等也少有单位能提供。

可见，毕业生的期望薪酬与单位的实际薪资差距大、单位对福利待遇的不重视，都成为了当地人才供需关系失衡的原因。

3.个人因素分析

毕业生自我定位和能力水平是影响就业的关键因素。笔者根据晋升空间、发挥空间、符合兴趣、社会认可、专业对口5个角度探索影响毕业生就业期望的指标。从各探索指标来看，毕业生对单位里晋升空间的重视程度最高，达84.61%。

表3　应届毕业生对个人因素的就业期望

然而台州地区以中小型的民营企业为主，许多为家族企业，其组织架构多为金字塔形，权利高度集中。相比较一线城市土层薄、组织扁平化的就业单位而言，刚就业的毕业生在台州就业的晋升空间和发挥空间较小。而统计显示，毕业生对可晋升空间和发挥空间的重视程度达4.32和4.14，均介于比较重视和非常重视之间。这便造成了毕业生就业期望和实际就业偏差后的离职。

另外，像在校期间实践时间分散等现状，导致大部分毕业生在就业前专业实践能力不高，对符合兴趣的岗位和社会认可度高的企业也鲜有探索。

三、改进建议及措施

基于前文的分析，为提升地方本科院校就业匹配度，笔者提出四点建议。

（一）政府部门需制定差异化政策并严格落实

上述实证分析结果表明，地方高校毕业生的去留与用人单位、地区经济的发展环环相扣。因此，在政策制定上，政府部门应考虑到地方所处高校毕业生的特殊性，不能将这批毕业生同普通的高校毕业生等同，特别是在生活保障上，应遵循“大学生就业或服务地方的决定与对城市归属感的期待成正比”的特性，展开合理的引进规划［4］。在政策宣传方面，要转变文件下发这一单一模式，要结合企业人员招聘、高校举办招聘会等特定时刻，将政策宣传到位。在政策落实上，切实做好做细每位毕业生落地和发展；及时在过程中发现问题、修整方案，为引人留人工作提供可持续经验。

（二）用人单位要建立合理用人观念并注重培养

地方性民企难以像知名企业一样，提供高福利待遇。为了留住毕业生，企业要建立规范、科学的用人理念［5］。笔者在接触某用人单位时提出个别岗位对经管类毕业生专业不对口，随后该单位人事将招聘岗位要求修改为不限专业。用人单位应对内部实际、目标岗位有清晰定位，避免随意性制定。其次，要转变用人观念。结果表明，毕业生在单位因素中考虑最多的是“可晋升空间”因素。用人单位应着重考虑当下大学生思想活跃、个性鲜明等品质，思考能够给毕业生提供什么，转变以往招劳动力、以金钱定毕业生价值等落后的用人观念。再者，要关注职业成长。用人单位是毕业生开启人生另一旅途的关键一环，相应地，用人单位就要承担起帮助毕业生融入社会、制定合理的职业生涯规划的责任。这就要求单位应有系统的职业成长机制，如定期组织内引外培，创造条件、推荐向更有竞争力的岗位上流动等。

（三）高校要构建起合理、专业的就业指导体系

在调查中，47.30%毕业生期望薪酬为5000以上，这与用人单位实际薪资差距较远。作为校方，应在就业观的树立等方面给予积极的帮助，引导学生正确认知自我、探索自我，寻找与自身相匹配的职业岗位。在课程设置、人才培养上以需求导向为主，多融入关于专业所处行业内的现状和发展，有助于学生形成较为全面的、清晰的行业认知。搭建并完善校企合作平台。如主动选择用人单位，通过搭建校企合作平台的形式，让毕业生在大学期间便参与工作岗位进行锻炼，提高对优秀企业的了解。让毕业生真正就业时，能将留在当地就业作为重要的选择。

（四）毕业生要清晰自我定位并制定长期职业规划

地方本科院校相比知名院校的毕业生而言，在知识积累、技能锻炼方面的竞争力较弱。毕业生应该从长远职业发展角度，多参与学校、社会上的实践活动，提前感受行业发展，并设置阶段性的职业目标，忌“眼高手低”、无法清晰认知等错过最佳的就业时机。