选育用留：机构改革背景下编外安全员管理新思路——基于A区编外安全员队伍的调查研究

刘平青，庄超民

(北京理工大学 管理与经济学院，北京 100081)

一、引 言

“国泰民安是人民群众最基本、最普遍的愿望”[1]，而安全生产事关人民群众生命财产安全，是保证人民安居乐业的头等大事，国务院始终高度重视并采取了一系列重大举措加强安全生产监管工作。近几年来，我国的安全生产形势总体有所好转，但形势依然很严峻，安全生产已逐渐成为政府和社会公众关注的焦点。

2018年3月，中共中央通过《中共中央关于深化党和国家机构改革的决定》之后，又印发了《深化党和国家机构改革方案》，该方案确定组建应急管理部，不再保留国家安全生产监督管理总局。这项改革措施意味着国家不重视安全生产了吗？不，恰恰相反，国家已将安全生产监管工作提上重要议程，且对安全生产的重视达到前所未有的高度，这项改革措施正是新时代、新形势下的必然选择。这是因为，原有的机构管理模式在减灾救灾中存在条块分割、资源分散、重复建设等问题，已经无法满足当前形势发展的需求。而此次应急管理部的组建，正是为了整合应急救援的力量和资源，推动形成统一指挥、专常兼备、反应灵敏、上下联动、平战结合的中国特色应急管理体制。

机构改革必将伴随着人员的改革，战略的推动必然需要人员的支撑。中央决定组建应急管理部，对安全生产提出了更高要求，相应地也对安全生产监管的一线执法人员提出了更高要求，而一线安全员配备不足无疑是对我国安全生产监管工作的一大挑战。为了加强安全生产监管工作和完善安全生产监管体系，各地区纷纷采用“劳动合同制”的方式聘用安全生产专职安全员(简称“编外安全员”)，这种方法既规避了编制问题，也强化了基层安全生产监管力量[2]，但同时也给各地区的安全生产监督管理局(简称“安监局”)带来一个新的难题——如何将这支由编外聘用人员构成的安全员队伍打造成一支“高素质、严标准”的“安监铁军”？于是，对这群编外安全员进行规范化管理就成为此次机构改革背景下的一项重要任务。

当前，学术界对编外安全员这一特殊群体的相关研究仍处在初步阶段，虽然现有的研究成果针对编外安全员队伍管理提出了不少建议，但大部分建议的实操性不强，无法满足实际需求。实践中，我国对编外安全员队伍的管理也正处于“摸着石头过河”的时期。一方面，加强安全生产监管水平离不开人力资源管理，要破解当前的困境，就需要把重点放在“人”身上，倡导“以人为本”；另一方面，安全生产事故的发生概率与城市人口的密集程度相关，人口密集度高的城市，实践需求更加紧迫，也更具研究价值。因此，本研究选取我国一个特大城市作为研究对象。该市于2015年1月招录了3 800余名乡镇(街道)编外安全员，如今这支编外安全员队伍已经超过6 000人。笔者与该市A区安全生产监督管理局(简称“A区安监局”)合作开展项目调研，深入编外安全员队伍第一线，系统地梳理A区编外安全员队伍的管理现状及其问题所在，结合人力资源管理理论，从编外安全员的选、育、用、留四个视角提出有价值的参考意见，以期为机构改革背景下打造一支“高素质、严标准”的“安监铁军”提供借鉴。

二、调查概况

正确认识现状是发现问题和解决问题的前提。本文在搜集整理A区编外安全员队伍相关调研资料的基础上，从队伍规模、队伍结构和队伍的建设投入等三个方面介绍整个编外安全员队伍的现状，并梳理总结编外安全员队伍现有的管理模式。

(一)队伍现状

1.队伍规模不断壮大，但安监任务依然繁重。A区安监局于2014年9月开始采用“劳动合同制”方式招聘编外安全员，截至2016年12月共招录了三批编外安全员：第一批有290人、第二批有98人、第三批有39人。截至2016年底在岗的编外安全员为357人，其中乡镇(街道)272名，职能部门85名。随着编外安全员队伍的不断壮大，基层安监基础也不断强化，但安监任务依然繁重。一方面，编外安全员的安全生产监管任务十分艰巨。A区安监局规定：每位编外安全员的月安检数量至少17家、而且外出安检必须两人一组，这相当于每组每个月的安检数量至少34家，而部分地区的企业较多，为了实现全覆盖，安检数量就更多。除了负责安全生产监管工作，编外安全员还必须参加不定期的培训和考试，这占用了其部分时间和精力。另一方面，A区安监局的管理任务繁重。A区安监局的安全员办公室仅有5名在编安全员，却需要管理300多名编外安全员，管理幅度过大，管理人员可能因精力不济而顾此失彼，难以做到有效管理。

2.队伍结构不断优化，但人员专业能力参差不齐。A区编外安全员队伍结构正不断优化，主要表现为：一是编外安全员的年龄分布呈现年轻化趋势。截至2016年底，A区在岗编外安全员中，派驻乡镇(街道)的272名编外安全员以20～30年龄段为主，平均年龄为32岁；派驻区职能部门的85名编外安全员都在35岁以下，平均年龄29岁(见图1)。年轻编外安全员精力充沛，学习能力较强，提高了安全生产监管的效率，且年轻编外安全员的职业生命周期相对较长，若他们愿意长期献身安监事业，可以保证管理上的连续性。但是，年轻编外安全员更加强调个性和独立性，可能会给管理带来更大的挑战，对编外安全员队伍的稳定性也造成一定影响。二是编外安全员的学历层次普遍较高。截至2016年底，A区在岗编外安全员中，拥有研究生学历者1人、本科学历者183人、专科学历者173人；拥有助理安全员工程师职业资格者53人、拥有注册安全员工程师职业资格者3人。年轻编外安全员的学历层次较高，他们对工作条件、工作环境的要求可能会更高，因而加大了管理难度。

图1 截至2016年12月A区编外安全员的年龄分布

虽然A区编外安全员队伍结构不断优化，但编外安全员的专业能力依然参差不齐。在357名编外安全员中，仅有3名编外安全员所学的专业与安全领域相关，直接或间接从事过与安全领域相关工作的编外安全员不足百人。编外安全员队伍中有能力突出的，也有通过考前突击进入编外安全员队伍的，他们的实际动手检查能力更是参差不齐。

3.队伍建设投入不断增加，但人员薪酬待遇仍然较低。自编外安全员队伍成立以来，市委、市政府和A区安监局不断加大编外安全员培训、装备等方面的经费投入，体现了政府部门对编外安全员队伍建设的高度重视。但这支庞大的队伍也给各区县带来巨大的财政压力，如A区每年需要从财政收入中至少拨出3 000万元作为编外安全员队伍建设资金。迫于财政压力，编外安全员的整体薪酬待遇水平较低。为了进一步了解编外安全员薪酬待遇在市场上的竞争水平，本文将A区编外安全员的福利待遇与A区社工人员、B区编外安全员和C区编外安全员的福利待遇进行比较(见图2)。

图2 2016年12月编外安全员福利待遇对比

从图2可以看出，各区县编外安全员的平均工资基本持平，但A区编外安全员的基本工资明显低于A区社工人员；各区县编外安全员的月绩效奖金的额度差距不大，其中A区社工人员的绩效奖金较低；在福利补贴方面，A区编外安全员最少；从合计工资来看，A区编外安全员的月平均工资均低于其余三者。此外，A区社工人员每年还会发放防暑降温费、冬季取暖费等补贴，而调研中，据A区编外安全员反映，他们并没有享受该福利。总体而言，A区编外安全员的薪酬待遇水平较低，在市场竞争中明显处于劣势，与在编安全员差距就更大了。

(二)管理模式

A区编外安全员队伍成立至今已有三年多，在市委、市政府的高度重视下，A区安监局、各乡镇(街道)和职能部门不断加强安全生产监管工作和编外安全员队伍的管理，在探索发展中逐渐形成A区的管理新模式——轴心安全网(如图3)。

图3 A区的轴心安全网

1.轴心：以A区安监局为轴心。A区安监局在编外安全员队伍建设中勇于创新、敢于改革，积极承担轴心角色，与编外安全员直接签订劳动合同。一方面，全区编外安全员的资源配置(财政拨款、工资发放以及软硬件支持)和政策发布都由A区安监局集中管理，指导协调全区编外安全员队伍管理与安全生产监管工作；另一方面，根据市局政令进一步部署工作，再由各个乡镇(街道)和职能部门指导编外安全员落实安全生产监管工作，从而保证市局政令畅通。

2.安全网：坚持“安全第一、预防为主、综合治理”的方针[3]，构建“纵向到底、横向到边”的安全监管网络。A区安监局将招录的编外安全员派驻25个乡镇(街道)和17个区职能部门，编织了遍及A区各个角落的安全网。其中，拥有3名编外安全员以下的乡镇(街道)为1个，拥有3～10名编外安全员的乡镇(街道)为6个，拥有10～20名编外安全员的乡镇(街道)为18个，17个区职能部门各拥有3～10名编外安全员。A区安监局为各乡镇(街道)和区职能部门配置编外安全员，确保了安监工作的顺利进行。

三、编外安全员队伍管理存在的问题

在分析编外安全员队伍管理中存在的问题之前，笔者先针对编外安全员队伍的稳定性作了一次初步调查，即随机抽取A区280名编外安全员进行问卷调查，共回收265份问卷，有效问卷244份。问卷采取“5分制”，分别代表是否同意问卷题项的说法。*“1”代表“非常不同意”，例如“他人对我非常不尊重”“我对薪酬福利非常不满意”“我非常不愿意长期留在单位发展”等；“5”代表“非常同意”，例如“他人对我非常尊重”“我对薪酬福利非常满意”“我非常愿意长期留在单位发展”等。其中，有关A区编外安全员的满意度和离职倾向的调查结果见图4。

图4 2016年12月A区编外安全员的满意度与离职倾向

图4显示，A区编外安全员在“他人对我的尊重”“他人对我的态度”“人际交往”三个方面的满意度得分都在较高水平(4分左右)，但在“与A区安监局领导的关系”“薪酬福利”“绩效考核”“职业发展”等方面的满意度得分却明显低于平均水平(2分左右)。A区编外安全员对未来职业发展的得分情况是：计划留在单位长期发展的得分并不高，低于平均水平；想换个单位发展的得分处于中间水平与较高水平(3～4分)之间。离职倾向虽然尚未达到4分，但这已表明编外安全员队伍的整体稳定性存在严重威胁。

分析问题需要透过现象看本质。在分析A区编外安全员队伍稳定性现状的基础上，为了能够更加系统地诊断问题所在，结合访谈记录，以人力资源管理理论为分析视角，即从规划、招聘与配置、培训、薪酬、绩效和员工关系六大模块，系统、深入地剖析A区编外安全员队伍不稳定的问题所在。

(一)规划*这里的规划是指国家层面对我国安全员队伍的管理规划。：法律体系尚未成熟

编外安全员作为安全生产法规的一线执行者和宣传者，却由于编外聘用的身份面临着法律地位缺失的现象。编外安全员队伍成立至今，尚未出台系统、完整的编外安全员管理法律法规，相关法律体系尚未成熟。

其一，作为编外聘用的工作人员，编外安全员只有检查权而没有执法权。对于检查中发现的安全隐患，A区编外安全员只能建议或劝告相关企业整改；对于不愿意整改的企业，A区编外安全员就只能上报A区安监局，由A区安监局进一步处理。据A区编外安全员反映，上报流程极其复杂，需要花费较长时间，且A区安监局也无法做到面面俱到：对存在较大隐患的企业，安监局会及时处理；但对问题较为轻微的企业，安监局则无法及时处理。由此，对于编外安全员的整改建议，部分企业持“容易整改的就整改，困难的问题不想花费成本去整改”的态度。编外安全员在执行安全生产监管工作中执法权限不足[4]，无法得到企业或单位的信服和配合，这是造成我国安全生产监管工作受阻的直接原因。

其二，编外聘用的安全员与在编人员的福利待遇相去甚远，其权利无法得到保障，让“同岗同酬”和晋升发展成为空谈。因无法与在编安全员拥有同等的晋升机会，从而加剧了编外安全员的不满，使其寻求其他的晋升发展途径，如通过考试进入事业单位或公务员队伍。这个现象在编外安全员队伍中普遍存在，给队伍稳定性造成了极大冲击。

其三，A区安监局对编外安全员的管理制度不够完善，尤其是在编外安全员工作量的界定方面，没有真正体现编外安全员的“专职”。各乡镇(街道)出于工作的需要，会安排编外安全员承担安全生产监管之外的工作，这将分散编外安全员的工作重心，也会增加编外安全员的工作量。例如，当某检查小组中的一名编外安全员被安排负责其他工作，另一名编外安全员就只能加入别的检查小组，导致该小组原有的工作量要均摊到其他小组，使其他检查小组的工作量增加。

(二)招聘与配置：无法满足实际需求

编外安全员同样需要参加招聘考试，考试以笔试为主。这种招聘方式的弊端在于：无法考察应聘人员的实践能力，故而无法满足安全生产监管工作的实际需求。目前招录的编外安全员，其专业水平参差不齐，不乏有些从未学习与安全生产监管相关专业或从未从事与安全生产监管相关工作的应聘人员。调研发现，不少工作经验丰富的老编外安全员对新招录的编外安全员是如此评价：“这群人考试能力很强，但是实际动手能力却差强人意，有些人只会纸上谈兵。”

在人员配置上也无法满足实际需求。A区现有的编外安全员配置方案是：根据各个乡镇(街道)的规模配置人数固定的编外安全员，而没有考虑各个乡镇拥有的企业数量和企业类型，以及部分乡镇(街道)和职能部门因属地主体行业的特殊性(如旅游行业)而造成安检工作有淡季、旺季之分(旺季编外安全员不足，淡季编外安全员闲置)。此外，不少地区在编外安全员离职之后没有及时补充新编外安全员，导致安全生产检查工作难以开展。调研发现，A区的一个乡镇原配置3名编外安全员，离职1人，现在只有2名编外安全员。按有关规定，编外安全员外出检查必须2人一组，因此，其中的内勤编外安全员每天除了负责内勤工作外，还必须陪同另一名编外安全员外出检查。

(三)培训：内容与方式过于单一

1.培训内容单一。编外安全员的培训内容主要以安全生产法律法规和专业知识为主。然而，安全生产涉及多种专业和行业，现有的培训内容远远不足以覆盖安全生产的各个领域。安监局若要建设一支兼备综合性和专业性的编外安全员队伍，就需要进一步结合不同地区的特点和实际情况，丰富拓展培训内容。比如，一些规模较大的乡镇可能有较多的危化企业，而一些偏远的乡镇则以旅游景区和小商贩为主，这些乡镇在实际安全生产监管中运用到的专业知识就有很大偏差；而不同的职能部门，如交通、建筑、卫生等，虽然这些部门都涉及到安全生产问题，但实际安全监管操作过程却截然不同。

2.培训方式单一。以A区为例，编外安全员的培训方式以理论授课为主，由市局、A区安监局组织邀请各行各业的知名专家授课。理论授课方式固然有一定的优势，但缺乏实操性，且培训材料只有考前复习的电子版题库。调研发现，大部分编外安全员希望安监局为他们提供相关的学习资料，如书籍、视频或电子书等，为其后续自主学习提供帮助。

(四)薪酬：激励作用不明显

一方面，A区安监局在2014年底发布了招考第一批编外安全员的通知文件，其中在薪酬待遇方面有如下规定：编外安全员工资收入水平按照“上一年度”本市职工平均工资85%的比例合理确定。然而，现实中A区编外安全员的工资一直按照“2013年”的标准发放。随着生活成本的不断攀升，工资水平已然跟不上生活消费水平，安监局未能兑现招聘时的承诺，严重挫伤了A区编外安全员的工作积极性。另一方面，绩效奖励和职称技术等级奖励相差较小，据A区编外安全员反映，目前获得相关证书的编外安全员，每月的职称技术等级补贴只有100～200元，使持证编外安全员产生心理落差，严重挫伤了编外安全员考证的积极性。工资明细不清楚，而且节假日加班没有相应的补贴或加班费，值班费、取暖费、防暑降温费等相关补贴也没有落实到位，其他福利待遇就更不用提了，种种原因造成A区编外安全员对当前薪酬待遇非常不满。访谈中，大部分A区编外安全员在问及薪酬待遇时都抱怨：“薪酬比在编的人员低，我们能理解。但凭什么他们有各种补贴，我们就没有？就因为我们是编外聘用的吗？我们做的工作不比他们少，发挥的作用也不比他们差呀！”

从公平理论的角度来看，当个体感觉自己的OP/IP(自己的投入和产出比)小于其他人的OC/IC(他人的投入和产出比)时，就会感知到不公平。对于编外安全员而言，他们感觉自己的付出比在编人员更多或相当，但其获得的报酬却比在编人员少，这就使编外安全员产生不公平心理。分配的不公平将直接导致组织的不公平，其结果是编外安全员减小自己的努力程度或更换工作来达到平衡。

(五)绩效：考核机制不合理

A区对编外安全员的绩效考核方法借鉴了公务员的考核机制，分为优秀、合格、基本合格与不合格四个档次，全区采用同一种考核指标体系，没有考虑不同地区的不同情况。由于各个乡镇的实际情况不一样，安监工作是没有可比性的，比如，不同乡镇的企业数量不一，安全监管的数量就无法比较；而且，领导只看重监管的数量，而不注重质量，逐渐形成只追求开单数量的风气，在填写工作量时重复上报同样的企业和同样的隐患。这违背了成立编外安全员队伍的初衷，不仅不能真正排查安全隐患，也打击了编外安全员的积极性。除此之外，由于考核缺乏反馈机制、考核过程不透明、考核结果不公开，A区编外安全员对考核制度心存不满，这也不利于进一步改善编外安全员队伍的管理工作。

从期望理论的角度来看，动机取决于个体对行动结果的价值评价和个体期望值的乘积，而期望值又可以分为E1、E2、E3三个环节(见图5)，绩效考核主要体现在E1环节，即通过自身努力能够达到期望结果的可能性。影响E1的因素主要有外部环境、绩效考核和个人能力三方面。而现有的考核机制与现实相背离，即考核设定的工作量过多，严重加剧了编外安全员的负担，且考核方式未能真正体现编外安全员的工作价值，让编外安全员感到即使通过努力也无法达到既定的绩效水平，从而降低了E1的实际值，因此，考核的结果不仅打击了编外安全员的工作积极性，同时也影响了安全生产检查工作的质量。

图5 期望理论

(六)员工关系：沟通交流不到位

编外安全员队伍管理采用双重管理模式，即由安监局直接与编外安全员签订劳动合同，如此可以增强编外安全员的归属感和队伍的稳定性。但实践中，A区安监局只负责下达安检任务和绩效考核，而将编外安全员的日常管理交给各乡镇(街道)和职能部门，忽略了队伍文化的建设，也没有提供相应的沟通渠道。调研发现，编外安全员有苦说不出，且不知不觉地产生了一种“因为自己是编外聘用的，所以被抛弃了”的感觉。

沟通是组织发展的生命线，是实现组织共同目标的必要条件。从沟通的过程(见图6)来看，要实现信息的准确传递，“反馈”和“信道”是不可缺少的。而A区安监局没有设置相应的“信道”，只是根据自己的理解来揣摩和决定编外安全员的信息需求，这并不是真正意义上的沟通。沟通交流不到位将导致信息传递的中断，不仅无法发挥沟通的功能，甚至可能导致巨大的损失。

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图6 沟通的过程

四、打造“安监铁军”的建议措施

编外安全员是安全生产监管工作的“最后一公里”。加强编外安全员队伍建设，是推进社会经济发展的基础和保障。本文基于对A区编外安全员队伍的调查研究，结合A区编外安全员队伍的现状和问题，从“选育用留”[5]四个方面入手，就如何打造基层“安监铁军”、加快推进编外安全员队伍规范化建设提出八项建议措施。其中，“选”即招聘与配置，应做到严格把关入口、优化配置人才；“育”即培训开发，应做到培养综合人才、提高专业技能；“用”即用正确的人做正确的事，应做到科学合理用人、充分发挥效用；“留”即留住编外安全员，应做到健全激励机制、留住优秀人才。

(一)选：严格把关入口，优化配置人才

1.扩大宣传力度，丰富面试环节。招聘前期，各部门应拓展宣传途径、提高宣传质量，通过积极宣传安全生产检查工作所取得的成绩、突出“劳动合同制”的优势、体现安检工作的价值以吸引应试者。招聘过程，在保留原有招聘流程的基础上，应添加面试环节的“现场隐患排查”考试，即报名——笔试——面试(室内面试+现场演练)——体检——政审——培训——考取资格证——入职，以便全方位地考察应试者对安全生产检查工作的掌握程度。此外，招聘中应严格要求：应试者学历在大专及以上、学习过相关专业或从事过相关领域工作，还应着重考察应试者的责任意识与爱岗敬业精神。

2.合理配置人数，科学安排岗位。安监局在各乡镇(街道)和职能部门上报已配置编外安全员的人数和所需编外安全员的人数(须提出合理理由)的基础上，综合多方因素合理配置编外安全员。在岗位配置上，建议A区根据实际情况有所创新：一是将A区几个相对偏远而又彼此相邻近的地区集中成立一支执法大队，定期到不同地区执行检查；二是针对A区以旅游业为主的地区采取季节性招聘，在配置一定数量固定编外安全员的基础上，在旅游旺季的前两个月招聘一批有相关经验的编外安全员，集中培训一个月，再由原配置的固定编外安全员带领新聘编外安全员执行安检工作。这种方式不仅可节省人力成本，也可充分发挥编外安全员的最大效用。

(二)育：培养综合人才，提高专业技能

1.丰富培训内容，创新培训方式。编外安全员培训内容的制定应该转变成自下而上的形式，即由各乡镇(街道)和职能部门汇报所需的专业知识，再由安监局统一安排培训。除一些共同的必修课程之外，编外安全员可以根据各自的工作需要灵活学习选修科目。编外安全员的培训方式则应在原有集中培训和分散培训的基础上，增加“帮带培训”+“专业培训”+“现场培训”，采用案例、模拟实操、课堂互动、经验交流等多种方式开展培训。

2.提倡自主学习，营造学习氛围。为了激发编外安全员自主学习的动力，安监局应引导编外安全员在工作中学习，在学习中工作，具体做法：每周确定半天作为固定的集中学习日，用于交流讨论检查情况和学习心得，及时做好工作总结。安监局可以通过直接购买或委托招标等方式，为编外安全员提供书籍、电子、视频等辅助学习材料，旨在提高编外安全员的综合技能。

每位编外安全员的学习动机和学习能力差别较大，很难在微观上调控，安监局应从宏观层面进行把控，联合各乡镇(街道)、职能部门积极营造“比、学、赶、帮、超”的学习氛围。一是引导编外安全员认识到提升其个人能力对开展安全生产监管工作的重要性；二是营造良好的学习环境；三是配套使用一些激励措施，如面向全体编外安全员举办类似“技协杯”的比赛，做到“普遍参与，重点培养”。

(三)用：科学合理用人，充分发挥效用

1.加强执法效力，提高工作效率。安监局除了赋予编外安全员安全生产监管职能外，更应实现执法权下放，即每个乡镇(街道)至少应派驻一名在编安全员，由在编安全员与编外安全员共同执行安全生产监管工作；也可以与消防局、药监局等联合执法，或者协同村委会开展安全生产监管工作，增强执法效力。此外，为了加强编外安全员的权威，应统一穿着工作装、仪容严整、持证上岗，严肃作风行为。编外安全员除了扮演企业安全生产的监督者，更应该发挥辅助作用，帮助企业排除隐患。为了提高安全生产监管工作效率，要发挥群众监督的作用，公开透明安全生产相关信息，构建有效的信息平台，让社会群众一起参与安全生产监管工作；积极营造安全生产氛围，拓宽社会参与渠道[6]，采取多种方式扩大宣传，与其他执法部门联合开展系列安全宣传教育活动；在安全生产监管中结合大数据，建立智能安全生产监管体系。[7]

同时，安监局应打破各职能科室独立下达任务的做法，也就是在接到新的文件指示时不是简单地分解工作并下达，而应加强各科室交流，共同制定相应的任务计划，再分时间段定期下达任务，实现合理下达任务，统一下达途径。乡镇(街道)也应成立相应的科室，以对接安监局各职能科室下达的任务，结合包村包片机制，根据地理位置和主体企业类型将安全监管的对象划分到相应科室，从而提高安全生产监管工作的效率。

2.完善法律法规，创新工作思路。建议国家进一步完善法律法规，尽快出台针对编外安全员的相应管理方法，明确规定编外安全员的“权、责、利”，保障编外安全员的基本权利。为确保编外安全员能够集中精力投入安全生产监管工作，安监局应下达文件规定：编外安全员以安全生产监管工作为主，其他工作的安排不得对安全生产监管工作造成影响，或在时间上发生冲突。

在工作方法上可以借鉴其他区县的成果经验，结合自身实际取其精华。经验之一是：抓试点，以点带面，积极发挥示范作用。通过评选安全文明的乡镇(街道)和企业单位，并召开乡镇(街道)编外安全员队伍规范化建设现场会，观摩试点单位的建设成果。经验之二是：区分工作形式，乡镇(街道)继续采用包村包片的工作机制，职能部门与在编的安全生产监管执法大队共同检查，并将辖区企业分为“红橙黄蓝”四级，分别按照每年4次、3次、2次、1次的检查频率和闭环要求对企业进行安全审查监管。经验之三是：各乡镇(街道)应以国标和安监局的发文为依据，结合当地实际情况以及工作经验，进一步细化安全生产监管工作的规范和流程。

(四)留：健全激励机制，留住优秀人才

1.调整考核方式，发挥激励效果。调整考核方式的重点不是调整考核指标而是应该做到“两化一反”。“两化”是指实现考核内容和考核结果的透明化，实现考核方式的多元化。将现有的双重考核进一步扩展为“安监局+科长+编外安全员+企业”的四重考核方式，全面考核编外安全员的能力素质和工作表现。安监局应转变考核重心，注重考核“编外安全员的素质能力和专业知识、工作态度、地区的事故率”三个层面，实现考核方式的转变，减轻安监局的工作量。“一反”是指建立反馈机制，让编外安全员知道自己的不足之处，对考核结果存在疑问的可以提出申请，由考核者作出合理解释或重新组织考核。

发挥激励效果的关键在于薪酬福利和职业发展。一方面，建立科学合理的多元化薪酬制度，实现薪酬动态调整和阶梯式发展。在现有水平基础上，本文针对A区编外安全员设计了一套薪酬结构(见图7)和相应的宽带薪酬体系(见图8)。而相比调整薪酬，编外安全员更关心福利补贴待遇，因此，加班费、取暖费、防暑费和山区补贴等相关福利的落实不容忽视，力求真正实现同工同酬。在此基础上可进一步完善其他方面的福利待遇，如设置编外安全员子女教育资助基金、在劳动合同期满之后向企业推荐能力出众的优秀编外安全员。另一方面，建立科学合理的晋升机制。对编外安全员集中开展专业的职业规划培训，为其量身定制职业发展规划，同时为编外安全员设计职级晋升通道，将岗位分成初级、中级和高级编外安全员，不同的职级对应不同的薪酬福利。[8]编外安全员虽没有相应的行政等级和行政权利，但可以通过晋升机制，逐级增加薪酬，从而调动其工作积极性。

图7 A区编外安全员薪酬结构设计

图8 A区编外安全员宽带薪酬体系

2.加强双向沟通，培育特色文化。一方面，打通沟通渠道，为编外安全员设置专门的信箱、交流平台等沟通渠道，并及时做好反馈。定期组织领导干部深入编外安全员一线进行走访，召开座谈会，切实解决编外安全员关心的问题。另一方面，加强文化建设工作，安监局、各乡镇(街道)和职能部门共同组织并引导编外安全员积极融入，培育形成特色文化：在党支部领导下积极开展相关活动，争取入党名额，优先推荐连续几年评优的编外安全员成为入党积极分子；由安监局每年定期组织开展系列文体活动比赛(如篮球赛、足球赛、书法比赛、摄影大赛、素质拓展训练等)，为编外安全员提供一个发挥各自所长的平台，加强各地区编外安全员的交流和学习；凝结形成各地区独有的特色文化，将团队文化与安全文化相融合，让编外安全员成为安全大使，进一步宣传安全文化；开展读书学习活动，组织编外安全员每年学习相关书籍，撰写读书心得，并评选出读书心得优秀作品，印制成册，下发全区安监系统进行学习；开展安全生产相关知识的宣传活动，并举办安全生产文艺汇演，从而丰富编外安全员的工作生活，并宣传安全生产相关知识。当然最重要的是编外安全员需要主动融入集体，感受集体文化，增强团队凝聚力。

五、讨 论

中共中央关于深化党和国家机构改革的决定，对于全面建设社会主义现代化国家的新征程具有非常重要的意义，而安全生产更是重中之重，是此次深化机构改革的重要保障。在机构改革大背景下，本文聚焦安全生产监管工作的“最后一公里”，从人力资源管理理论的视角对从事安全生产监管工作的编外安全员开展研究，得出以下结论：第一，编外安全员队伍在很大程度上夯实了基层安监力量，但仍无法满足国家发展和人民生活对安全生产形势的需求。第二，编外安全员队伍不断壮大，包括A区在内的各安监局在编外安全员队伍的管理上不断推陈出新，取得了阶段性成果，但仍需进一步加强编外安全员队伍的规范化建设。第三，编外安全员的特殊的身份——编外聘用人员，导致编外安全员队伍的稳定性受到极大的冲击。要将这支由编外安全员组成的队伍真正打造成一支“高素质、严标准”的“安监铁军”，关键在于优化人力资源管理，应从“选育用留”四个方面出发，加快推进编外安全员队伍的规范化建设。

本文的研究对象仅仅聚焦于A区编外安全员为代表的安全员队伍；研究方法主要根据实地调研资料，采用定性分析方法；研究内容涉及编外安全员队伍人力资源管理的六大模块，范围广而深度不足。因此，本文只能起到抛砖引玉的作用。后续研究可以扩大研究对象、尝试采用定量分析的方法，并聚焦人力资源管理中的一个模块进行深入探究，以进一步丰富我国安全生产监管领域的学术研究，为机构改革背景下编外安全员队伍的规范化管理提供有价值的参考意见。

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