论“垄二代”的家庭资本对职业获得的影响

汪 璇

(安徽电气工程职业技术学院， 安徽 合肥 230051)

近年，“电力公司抄表工年薪十万”、“高速公路收费员月工资八千”、“南京最小房二代妞妞的爷爷奶奶和爸爸妈妈都在垄断企业工作”，这些新闻揭开了垄断企业职工收入状况的面纱，激发人们去进一步了解其真实状况以及使丰厚的垄断既得利益“肥水不流外人田”的世袭用工方式。在行业收入差距、贫富差距、就业难、公平正义倍受社会大众关注的今天，“垄二代”的公众形象不竟被贬低：世代扎根于垄断行业，凭借着父辈所建立的人际关系网、轻松进入垄断行业拿高薪、干体面且有前途的工作的子辈，成绩不好、能力不强、学历不高，但人际关系广泛、就业容易、工作稳定、工资高。于是，“垄二代”和“富二代”、“官二代”、“星二代”一起被沦为“拼爹一族”。

对于“垄二代”来说，他们究竟在多大程度上继承了父辈的职业，他们在职业获得和职位晋升中父辈及其社会资源是如何产生影响的，本文将通过对“垄二代”受教育水平、职业获得、收入状况、生活状态等方面的分析，找出上述问题的答案。

一、“垄二代”群体的界定及调查对象说明

“垄二代”群体是指出生在上世纪70年代以后的，父辈在电力、烟草、石油、电信、煤矿、金融等国有垄断单位工作的人。在一些垄断性强的国企中，“安排子女工作”从未真正消失过，内部职工子女“子承父业”的现象仍然存在。为了让垄断资源能够“世代”沿袭下去，这些企业在用人上仍然存在种种就业“内部优惠”，内定、照顾、“靠人情”、“走后门”的录用“潜规则”使那些没有任何门路的草根求职者们，被阻挡在垄断企业的大门之外，这样势必会破坏劳动就业的公平性和能力优先原则，在一定程度上阻碍社会各阶层之间的流动，使得自致性因素无法在个人地位获得中起作用，而国家制度安排和先赋性规则依然发挥着至关重要的作用。“垄二代”成为一个特定群体的代名词进入了人们的视野，这个群体最大的特点就是“职业世袭”。

本文的研究目的在于以科学抽样调查的方法来回应对“垄二代”现象的经验判断，以正确把握和理性对待当前代际继承现象，并深入分析“垄二代”现象背后的结构性机制，以倡导体现机会均等为原则的公正合理的社会流动机制。鉴于此目的，本文的研究选择了电力公司、邮政速递公司、国有汽车厂、电信公司、铁路工程局、供水集团的员工进行考察和分析。

调查中，共发放问卷200份，收回有效问卷180份。其中男性77人，占43%，女性102人，占57%；硕士研究生学历26人，占14.4%，本科学历87人，占48.3%，大专学历59人，占32.8%，高中/中专学历8人，占4.4%；正式员工和合同工(工资福利和正式员工没有差别)126人，占70%，合同工(工资福利和正式员工差别较大)和劳务派遣工54人，占30%。另外，为了更深入地了解国有企业员工的职业获得、工作状况、地位标签和生活方式、社会态度，从上述六个国有企业中共选取19人进行了结构性访谈。

二、“垄二代”职业获得的影响过程分析

(一)社会资本对“垄二代”职业获得的影响过程分析

布迪厄的社会实践理论中，社会资本是一种网络化的社会资源，这些关系性的资源存在于帮助维持这种关系性的物质或者符号交换过程中。因此，社会资本最重要的是各种社会关系以及依靠这种关系能够提供资源的多少。与个人职业、地位获得有关的社会资本，可以分为家庭内的和家庭外的社会资本，前者包括父母的职业、社会地位即家庭背景。父母的职业越好越稳定，社会地位越高，表示家庭社会资本越充裕，越有助于子女的职业选择和获得。而父母的职业越不稳定，社会地位越低，就会导致社会资本不足，无法为子女的职业选择和获得提供帮助。后者是指父母的社会关系网络，包括与亲戚、同事、朋友的相处等等，这些人际关系网络的强度越强，表示社会资本越多，就会有助于子女的职业选择和获得。

为了便于进行比较分析研究，根据中国目前不同类型用人单位的现状，笔者将在不同单位工作的人依据体制划分为“体制内”人员和“体制外”人员。社会上，通常把在党政机关、群团组织、国有企业、事业单位等组织中的工作人员，称为“体制内的人”，包括公务员、聘用制公务员、参照管理公务员、事业单位工作人员、国有企业工作人员，他们工作稳定、福利优厚、社会地位高。体制外人员，是指私企、外企工作人员、个体经营者、自由职业者、农业劳动者，还有国企非正式员工，他们工作不稳定、福利低、对社会或所在单位的影响力弱。因此，体制内人员由于社会的主导性，他们所拥有的社会资本比体制外人员更多、更强，体制内外也由此成为一种身份标签。

对于体制内外的人员而言，社会资本网络的动员能力是不同的，网络中包括的社会资源也不同，因此，社会资本对子女职业选择、获得的影响也有差距。体制内人员的社会资本动员能力强，经济资本和文化资本以及权利资本的优势地位使他们在资本关系网络中能够汇聚更多的资源,[1]148其中包括有利于子女职业选择、获得的各种信息、就业帮助等资源。笔者在调查中发现，国有企业的员工，父亲在体制内工作的有116人，占67.6%，父亲在体制外工作的有56人，占32.6%。体制外工作人员社会资本动员能力比体制内人员弱些，他们社会关系网络的范围小，网络内部的同质性强，这些特点不利于帮助子女获取就业场域中的各种职业资源，也就难以获得较好的职业和较高的地位。下面笔者从家庭内的社会资本和家庭外的社会资本来分析家庭的社会资本对子女职业选择、获得的影响。

1.家庭内的社会资本对职业获得的影响

父母的职业、社会地位对子女的教育及职业的选择、获得有很大的影响。笔者的调查数据显示，被调查者在回答“求职过程中，对自己帮助最大的人”时，44.8%的人认为是父母(见表1)，而在所有的被调查者中，父亲在国有企业工作的有62人，占37.8%，母亲在国有企业工作的有64人，占37.6%，虽然在这个比例中有一部分人父母都是国有企业员工，但即便如此，也能从一定程度上说明父母职业对子女职业产生的影响。这种影响有直接的也有间接的，直接的影响表现为父母会在子女选择大学、选择专业时给予明确的建议，就业时提供直接的帮助。而能否提供这种帮助与父母的职业、工作单位有着密切的关系，在笔者访谈的国企员工中，有不少都是以“职工子女”身份进入现在的工作单位的。

表1 求职过程中帮助最大的人

一位电力员工在谈到如何进入电力系统时说：

“我父亲是电力系统职工，94年我初中毕业后上了公交技校，技校毕业去当兵。选择当兵是因为当时省公司有政策(2002年时取消)，电力系统职工子女是退伍军人的可照顾进入系统内，拿到大专文凭后就可以上班。”

一位邮政员工也谈到自己的职业选择：

“我父母都在邮政系统工作，高中时我成绩一般，高考填报志愿的时候在父母的建议下报考了邮政职业技术学院，学的会计专业。这所学校虽然是专科，但它的优点是包分配，就是毕业后回到生源地的邮政部门工作。所以我毕业后分配到了省邮政公司业务部工作。”

对于那些父母不在国企工作的人来说，他们就不能通过这样便利的、特殊的途径进入国企，必须要通过自身更多的努力才能获得一份工作。

间接的影响则表现在父母职业对子女就业取向上潜移默化的影响，如医生的子女学医的概率会大些，因为子女对父母从事的职业比较熟悉，同时也能从父母的言行中加深对这一职业的感情，在选择专业时就会倾向于选择与父母职业相关的专业。那些出身国企员工家庭的人，他们会获得更多关于与父母单位需求岗位相关的大学、专业的信息，对所选择学校、专业前景、就业趋势更为了解，这样学习过程中的目标会更明确，对自己的学业、将来的就业也会更有信心。

2.家庭外的社会资本对职业获得的影响

家庭外的社会资本包含着几类重要的社会关系：亲戚的社会资源、与父母关系好的同事的社会资源、父母的朋友的社会资源。对于处在体制内外的家庭来说，由于父母能够接触到的人和事的范围和层次的不同，对子女职业选择和获得的影响程度也是不同的。在被调查的180人中，仅36人就业时没有人帮助，占总数的21.1%。而在得到他人帮助的人当中，除了得到父母的帮助之外，11.7%的人得到了亲戚的帮助，这就说明在他们职业获得的过程中，父母虽然没有直接提供帮助，但父母会动用自己的社会资源来帮助子女获得好的职业。一位邮政员工说：

“我父母不是邮政系统员工，但我家亲戚中有很多人都在邮政系统工作，四姨夫是C市邮储银行的副行长。我2005年毕业时应聘到C市下面的县邮政工作，两年后我四姨夫把我从县里调到C市，后又从C市调到省邮政了。”

父母的这些社会资源不仅仅是在子女求职时才提供帮助，更多情况下在选择学校、专业时就已经发挥作用了，学校特别是专业的冷热对就业有着很大的影响。对于那些体制外的家庭来说，他们由于交往圈相对狭窄，没有好的人脉资源，所以在子女选择专业的时候也就无法提供有价值的建议。一位邮政员工说：

“我高考填志愿选专业是我叔叔给我的意见，他是中学老师，说会计专业好，现在会计人才的需求量比较大，而且适合女孩子，后来我就听从叔叔的建议上了A省科技学院财务会计专业。四年本科毕业找工作的时候，我姑姑在省邮政工作，她告诉我省邮政招人，然后我才在网上投递的简历，如果不是姑姑提供的招聘信息，我也不会知道当时邮政招人的事情。”

从上面的分析可以看出，无论是家庭内的社会资本还是家庭外的社会资本，这些社会资本能否对子女的职业选择和职业获得发挥作用以及发挥作用的程度，主要取决于社会资本的层次，即父母、亲戚、朋友的职业和社会地位。在“您求职中对您帮助最大的人的职业是什么”的问题中，42.7%的人回答是“国企员工”，如果按照体制内外来区分的话，这些能够为他人求职提供帮助的人中63.1%都是体制内工作人员，因为体制内工作人员比体制外工作人员社会地位高、人际关系广，他们社会主导性更强、更易于接近权力核心。而这些社会资本在正式和非正式的求职行为中影响职业获得的途径是不同的。在正式的求职行为中，一般是通过“信息”和“影响”两种途径，它们分别体现的是机会问题和公平问题。“信息”是指社会关系网络既向求职者提供用人单位的招聘信息，同时也将求职者的信息传递给用人单位，而后者就不仅仅是信息传递还包含了推荐作用即“影响”。而非正式的求职行为，就是直接通过社会网络以“找关系”、“托人情”、“走后门”以及职工子女顶职、优先录用等方式来获得工作。这样就造成了国有企业员工“近亲繁衍”、“家族式就业”的现象，一位县供电公司员工说：

“我们供电公司有一户人家，包括远亲、近亲在内大概有一百多人都在我们单位工作，最高级别是公司领导。2000年以前进供电公司很容易，很多人学历很低甚至是初中学历但只要有硬的关系就能进来。”

由此可见，社会资本对职业、地位的获得确实起到了不可忽视的作用，而这些作用的发挥在很大程度上破坏了社会公平，也在一定程度上影响了社会的稳定与和谐。

(二)经济资本转换为子女文化资本

家庭经济资本转化为子女文化资本直接表现为子女的教育消费，不同家庭经济境况的学生在教育消费内容、数量和方式上都存在着差异。[1]105垄断国企员工家庭由于拥有丰厚的经济资本，在子女教育消费上显现出很强的优越性，除了基本教育支出，还会为了培养子女的兴趣爱好让他们去上兴趣班。

课外辅导属于扩展性教育，可以为学生提供巩固和提高课堂知识学习的机会，为他们提升学业成绩进而为进入重点中学和名牌大学提供条件。因而经济资本优势家庭会通过扩展性教育为孩子的教育提供帮助。

教育的额外支出还包含着一项重要的选择，这种选择与家庭的经济情况有关。选择对孩子有利的学习环境，并不是每个家庭都可以承担得起高昂的“迁徙”成本。目前小学、初中实行学区制，为了能进入好的小学和初中，一些经济条件好的家庭会不惜重金购买学区房，或者托熟人缴纳一笔不菲的赞助费跨学区就读，为了减少在路上的时间有的还会在学校附近租房。因此，只有家庭经济资本雄厚的家庭才有能力为子女提供好的学业环境。这些都是经济资本匮乏家庭的孩子望尘莫及的。一位铁路员工说：

“我和我爱人都在铁路工作，我家有3套房，其中一套是为了小孩上学专门买的N小学和42中的双学区房，N小学现在是H市最好的学校，在孩子教育方面的投入我们是从来不挡手的。”

三、打破“垄二代”职业世袭，实现社会正常流动

垄断国企员工的家庭出身与职业获得存在的对应关系表明，优质就业资源更多地为体制内人员所享有，体制外人员更多地被排斥在外。在社会主义市场经济的今天，垄断国企的用人并没有完全实现“市场化”，而是仍然存在“职业世袭”现象，虽然顶替、招工这种直接的用人方式已经逐渐退出历史舞台，但垄断国企家庭意味着家庭拥有的文化资本、社会资本和经济资本会最终转化为影响职业获得的因素，直接或间接地对职业获得产生影响。垄断国企员工子女比其他家庭子女拥有更多的机会可以进入垄断国企，继续享受高地位、高收入、高福利工作带来的各种资源。垄断国企家庭更愿意也更有资本为子女的教育投入更多的资金，让子女拥有更高的文化背景，从而为职业获得打下学历基础。从垄断国企家庭的文化资本来看，他们文化程度较高，对子女的家庭教育比较民主，注重良好人格的养成和兴趣的激发，在子女升学、选择专业上都能给予建设性意见；同时还能通过所拥有的社会资本为子女求职、就业创造机会、搭建平台。因此，垄断国有企业内部仍然显示出一定程度的固化，必须打破“垄二代”职业世袭的现状，才能实现社会的正常流动，维护社会的稳定。

(一)破除垄断是解决垄断国有企业“职业世袭”的根本途径

我国的垄断行业基本上是依靠行政手段形成的行政性垄断，它的形成有着特殊的历史背景和制度背景。在垄断行业垄断地位形成的过程中，政府无论自觉还是不自觉地都起到了推波助澜的作用，这也确实是中国垄断行业垄断地位确立及巩固并很难打破的主要因素，但仍然还有一些客观因素的存在。比如，有些行业由于特定的技术经济特点或资源稀缺性，有天然的垄断需要，适合垄断经营；还有一部分产品和服务直接关系到国计民生或国家安全，国家要通过掌握它来控制国家经济命脉，不愿随便放弃对它的直接控制。这也是其他国家采取的普遍做法。应该加快对那些不适合垄断却仍维持垄断经营的行业进行改革，让它们和其他普通企业一样，进入市场，公平竞争，并承担相应的权利和义务。政府要厘清市场经济条件下国企的特性，斩断与国企相关的各种政府权力关系，真正实现政企分开，使国企不再具备特殊的竞争优势。这样，人为制造的垄断条件也就不复存在，市场竞争和人力资源配置才会回归正常。[2]

垄断与垄断国企职工高收入具有较强的相关性，垄断企业的高收入来源于企业凭借垄断势力制定垄断高价获取垄断利润[3]。因此，垄断利润是垄断国企员工高收入的来源，而高收入又促使垄断国企员工希望将这些利益往下一代延续，实现代际继承。因此杜绝“垄二代”职业世袭首先就要打破垄断。

(二)改革垄断国企的用人制度

国企是全民所有制企业，属于体制内的企业，管理者和经营者应对国有资产的效益负责，按优胜劣汰的市场原则实现资产效益最大化，实现资产效益最大化重要途径之一就是吸引高端人才，提高生产效率。诸如石油、中铁、电力这些垄断国企市场效率低是普遍的现象，其主要原因就是用人世袭。用人世袭制使高端、稀缺、优秀人才进不了垄断企业，让企业失去注入“新鲜血液”的机会，容易出现人浮于事、人事臃肿等现象，影响企业效率。另外，就业上的“近亲繁殖”，往往形成错综复杂的关系网，在管理上会大大增加协调成本。总之，优先录取职工子女、包职工子女工作分配的用人世袭，对于社会的稳定和国企的良好发展、实现人力资源优化配置和社会公平正义只能是百害无一利。

垄断行业原本就是国家的特殊资源，资产为国有全民资产，而不是被某部分人所占有的私人领地，所以，垄断国企应当顺应市场化就业制度的要求，实行公开招聘、统一考试、透明录用，遏制就业的不公平现象，实现体制内外人员的自由流动。

(三)提升垄断国企员工综合素质，提高用人标准

在一个竞争有序的市场环境当中，剥离了垄断特权保护外衣的国企，必然会面临竞争和生存的压力。企业要想获得持续有活力的发展，需要提高对员工文化程度的要求，对新录用员工设置学历门槛，而变向世袭造成的“近亲繁殖”显然是与此相悖的，这一切都势必会倒逼国企在人力资源市场上自由录取，以求生存，那么内部职工变相世袭制度自然而然也就会被废止了。[2]

参考文献：

[1] 顾辉.教育过程中的社会阶层再造[M].合肥：合肥工业大学出版社，2012.

[2] 张松超.解决国企招工世袭还需打破垄断[EB/OL].(2014- 05-27)[2017-12- 01].http://hlj.rednet.cn/c/2014/05/27/3359994.htm.

[3] 郭庆.价格规制在规范垄断行业收入中的作用[J].东岳论丛，2006，27(2):125-127.