新医改背景下县级公立医院员工离职现状分析

朱海珍，孙令国

随着新医改的不断推进，民营资本进入医疗市场，我国公立医院原有优势地位已受到冲击。日益严峻的市场竞争形势下，人事制度改革不断深化，公立医院离职现象所受关注度明显提高。全面分析公立医院人才流失的总体情况，采取必要的措施维持人才队伍稳定，是医院人力资源管理的重要内容，也是建立、健全现代医院管理制度，提高医院管理水平的基础。

1 对象和方法

1.1 研究对象

我院为二级甲等公立医院，开放床位500张，员工575人，其中医生177人、医技45人、护理248人、行管后勤105人。选择医院2011年8月至2016年7月离职的人员共计120人作为研究对象。

1.2 研究方法

通过查阅离职报告和调查离职人员去向等方法获得原始资料，然后用SPSS18.0分析软件进行统计分析，主要统计方法为描述性分析、卡方检验。采用Pearson卡方统计量和fisher确切概率统计量进行分析，当理论频数小于5的单元格＜20%或理论频数小于1时，采用fisher确切概率。

2 结果

2.1 离职基本情况

近5年来医院各级各类人员均存在离职情况，平均年离职率为4.2%。（1）性别：男33名，占27.5%；女87名，占72.5%。（2）年龄：25岁以下65名，占54.2%；26～30岁30名，占25.0%；31～35岁10名，占8.3%；36～40岁8名，占6.7%；41岁以上7名，占5.8%。（3）工龄：工作2年以下72名，占60.0%；工作3～5年29名，占24.2%；工作6～10年9名，占7.5%；工作11年以上10名，占8.3%。（4）学历：硕士3名，占2.5%；本科63名，占51.7%；专科42名，占35%；中专及以下 13名，占 10%。（5）岗位：医生 41名，占34.2%；医技17名，占14.2%；护理41名，占34.2%；行管后勤21名，占17.5%。（6）专业技术人员职称：高级9名，占8.5%；中级9名，占8.5%；初级88名，占83.0%。（7）专业技术人员离职去向：读研和公务员7名，占6.6%；三级医院14名，13.2%；民营医院8名，7.5%；家乡医院30名，28.3%；其他二级医院39名，36.8%；其他8名，7，5%。

2.2 统计分析

分别将离职人员性别、年龄、工作年限、学历、岗位和职称组间离职率进行比较，运用spss统计分析各类特征的差异性。从表1可以看出，离职人员性别、学历和岗位P值＞0.05，表明上述三种因素的离职率均无统计学意义；不同年龄、工作年限和职称P值均＜0.05，说明这三类因素的离职率的差异具有统计学意义。

3 讨论

3.1 职业生涯初期是离职的高发期

结果显示职业生涯初期是离职高发期，与周洁［1］、陈莉莉等人［2］的研究结果相符。结合我院实际情况：一方面，职业生涯初期离职的人员年龄小，在取得执业资格并积累2～3年工作经验后，一旦遇到更满意的岗位，即主动提出离职；另一方面我院绩效体系一贯倾斜于高水平专业技术与特殊、关键岗位。职业生涯初期的基层工作者虽然在经验、技术水平上存在不足，但是通常承担科室基础、繁重的工作任务，工作强度与此类人员科内实际绩效系数成反比。而医院论资排辈现象往往会模糊基层工作人员的发展空间与晋升空间，在很大程度上会使员工离开岗位，寻找新的发展机会。

3.2 各类岗位人员均有离职现象

研究［3，4］显示，薪酬福利待遇是影响人员离职的首要因素。（1）我院行管后勤离职人员主要原因是新进员工工资、奖金水平普遍较低，与单位医技人员收入差距较大，学习、晋升空间有限。如：相同工作年限的本科行管人员收入不及中专护理人员；收费员、导医等岗位招聘竞争力不及企业或个体户；此外，我院已连续几年招聘不到生物医学工程人员，主要原因是应聘者在了解我院福利待遇之后即放弃应聘。（2）护理人员离职主要是个人及家庭原因，如谈恋爱、生孩子等。2011年我院对护理人员实行同工同酬，提高护理人员福利待遇，同时护理部针对护理群体建立了公平合理的护理绩效考核体系。护理队伍普遍反映较好，薪酬水平较周边医院有一定的优势。（3）临床及医技人员离职主要是不满意自己工资奖金待遇。岗位工资和津贴部分由国家统一管理、调整，绩效工资则由科室进行分配，其间未能充分考虑不同岗位的责任大小、技术投入的复杂程度、所承担风险高低以及工作量大小等因素。另外临床及医技人员学历层次较高，取得执业资格后就业机会更大，可以谋求更好的学习和职业发展；（4）根据马斯洛需求层次理论，中、高级职称人员离职主要是自我实现的需求。人才竞争日趋激烈，周边大医院和民营医院人才需求量大，有更好的发展空间。

表1 离职因素统计表

3.3 离职率高低与学历无关

有研究者对大型公立医院离职人员调查研究结论为：医务人员中高学历者离职率较低，而低学历者离职率较高［5，6］。该观点与本文统计结果存在差异，可能是由于医院等级和规模不同产生的差异。大型公立医院平台高，管理水平高，发展前景好，更容易吸引高学历者就职，高学历人才匹配度高。对于我院来说，规模对于周边县级医院来说相对较小，管理水平相对落后，发展平台受限，各类人员离职比率基本无差异。

3.4 离职去向

离职的专业技术人员去向主要为与我院规模等级相同的医院和家乡医院。离职去其他医院（与我院规模等级相同的医院）工作的人员中有11人籍贯为洪泽本县，13人籍贯为市内其他县区，11人籍贯为市外人员。由此可见我院在吸引和留住人才方面较同级别医院相比缺乏竞争力，说明应该深入了解周边医院或医疗人才市场的基本情况，并及时检验、查找医院方面存在的问题，针对自身薄弱环节进行改进。离职去家乡医院工作人员共计30人，这类人员主要出于父母和配偶等家庭因素。调查显示，家庭因素在因个人因素离职的人员中起到催化剂的作用［3，5］，医院应通过工会、人力资源部等职能部门多关心员工家庭情况，尽力帮助他们排忧解难。

4 对策分析

医院行政管理部门及时掌握医务人员的工作满意度与离职倾向现状，制定减少人才离职应对措施，并提高福利待遇、改善工作环境，“以人为本”，加强人文关怀等方面问题的重视力度，尽力为职工保持家庭与工作的和谐状态提供相应的支持和保障，给予广大医务人员宽松的发展环境，减少其心理负荷。

关注职业生涯初期年轻职工的成长问题是降低离职率的关键所在。医院需要加大对工作压力大、思家心切、待遇不高的年轻职工关心程度和培养力度；通过改善福利待遇、组织各类文体活动丰富其业余生活，多倾听工作与生活难题；采取系列实际措施帮助他们尽快成长；挑选“老员工”担任“新员工”的工作生活导师；针对新入职的女职工，重点关心其个人问题，积极鼓励参加联谊活动，帮助她们尽早在单位所属地成家，创建稳定家庭环境。

针对医生，鼓励初、中级职称医生多进行对外交流与培训，奖励参加在职硕士研究生的学习提高学历，以利晋升职称。副高职称以上的医生，则尽可能为其提供满意的工作环境及生活环境；对于技术突出的人员，尽量争取或者拓宽其行政职务晋升的途径；对同一职称的专业技术人员进行等级细分，以延长职业发展通道，制定并落实各类青年人才培养计划等。

［1］周 洁.公立医院医务人员离职因素调查探析［J］.现代医院，2012，12（6）：133-134.

［2］陈莉莉，路文亮，刘文颖，等.军队医院聘用人员离职现状分析及对策［J］.东南国防医药，2015，17（1）：64-66.

［3］滑 霏，翟晋慧，刘 伟，等.5所三甲医院533名聘用护理人员离职原因分析［J］.解放军医院管理杂志，2015，22（6）：575-576.

［4］高晓燕，孙 璐，王琳茹，等.军队医院聘用护理人员流失原因调查［J］.解放军医院管理杂志，2014，21（3）：228-230.

［5］赵 欣.医院新员工离职的原因与对策［J］.现代医院，2013，13（4）：109-111.

［6］赖贞华.某大型医院医务人员离职现状及建议［J］.中国卫生产业，2011，8（1）：93-95.