大学出版社企业编制人员的发展路径

◎ 王礼祥

人是企业发展中最为重要的要素，大学出版社已转制多年，大量企业编制人员进入出版社，增强了大学出版社的活力，促进了大学出版社社会效益和经济效益的发展。随着时间渐进，早期进入出版社现仍保留学校事业编制的人员逐渐减少，企业编制人员不断增多，其发展情况直接影响甚至决定着出版社的未来发展状况。《高等学校出版体制改革工作实施方案》明确规定，要切实做好劳动人事、社会保障的政策衔接，按照新人新办法、老人老办法的原则妥善处理转制中的人事问题。对大学出版社企业编制人员的发展现状进行调研，分析他们发展中存在的困难，提出有针对性的发展建议，对推动大学出版社继续深化改革、坚持可持续发展具有现实意义。

一、调研对象、内容及方法

1.调研对象

本文以江苏的大学出版社为研究对象。江苏共有7家大学出版社，即南京大学出版社、东南大学出版社、南京师范大学出版社、河海大学出版社、苏州大学出版社、中国矿业大学出版社和江苏大学出版社，其中前4家位于省会城市南京，另外3家分别位于苏州、徐州和镇江。江苏的大学出版社数量占全国132家大学出版社的5.3%，本研究选择江苏7家大学出版社作为研究对象，希望能够直接反映江苏的大学出版社转企改制后企业编制人员的发展状况，并间接体现全国大学出版社企业编制人员的发展状况。

2.调研内容

本研究主要调研了这7家大学出版社企业编制人员的发展状况，了解了企业编制人员的发展困局以及与事业编制人员之间的差异，从而为其后续发展提出有针对性的建议。为了提高调研效果，本调研问卷内容涉及各家出版社的职工总数、企业编制人数、事业编制人数、各年龄段人数、社领导人数、不同编制人员各级职称人数、文化程度和年龄结构，以及出版社不同编制人员的薪酬构成、住房公积金、企业年金和补充医疗等。

3.调研方法

本研究采用问卷法和访谈法。2017年8月5日与7家出版社联系并发放了调研问卷，截至9月20日获得了7家出版社回复。本文对回收的问卷进行了分析，并就相关问题对各家出版社进行了进一步访谈。

二、大学出版社企业编制人员的发展问题

本文基于问卷调查与访谈结果，主要从人员数量、薪酬水平、保障水平、专业发展、职务平台等方面，对7家大学出版社的企业编制人员的发展情况进行了衡量，与事业编制人员进行了比较，并对差距形成的原因进行了分析。

1.人员数量：占比较高

7家大学出版社各自的企业编制人员与该社员工总数之比分别为：130/198、81/121、112/142、44/83、24/48、40/70和41/49。7家社员工总数为712人，其中企业编制人员472人，企业编制人员占全部人员比例为66.3%，且事实上每一家出版社企业编制人员占比均超过50%。出版社转企改制多年，改制后企业在发展过程招录了很多新鲜力量，这些新进人员编制均为企业性质，部分大学出版社中企业编制人员加上其他非事业编制人员，比例甚至超过85%。人员规模增长间接说明大学出版社改制后得到了较大发展。调研发现，根据近三年《出版年鉴》数据，这7家大学出版社中，经营规模较大的出版社和企业编制人员较多的出版社具有高度重合性。笔者认为，这些出版社虽然成立时间不一，发展基础也有不同，但是根本上决定出版社发展情况的是大学和出版社推进改革的决心和改革有效推进的力度。只有企业编制人员得以发展，大学出版社未来发展的基础才能更加坚实。

2.薪酬：较事业编制人员差距较大

薪酬体现对员工劳动的回报，薪酬水平反映企业对优秀人才的吸引力和在本行业中的竞争力。由于多种原因，本研究并未获得各家出版社薪酬的真实数据，但是根据访谈和后续交流了解到，相同性质岗位的企业编制和事业编制人员收入差距较大，收入比大致介于1:1.4～1:2.5。与省内出版集团相比，大学出版社内相同性质岗位人员的薪酬也存在一定差距。造成这种状况的主要原因是，大学出版社改制过程中并未真正按照企业经营管理要求建立统一的薪酬体系，而是按照“老人老办法新人新办法”，执行“双轨制”，即“老人”按照大学薪酬体系执行，“新人”按照社会企业办法执行。近年来大学事业编制人员工资上调幅度较大，而出版社企业编制工资上调的幅度相对较小，导致两类人员收入差距不仅没有缩小，反而在近几年呈现扩大趋势。全国大学出版社除了华东师范大学出版社、西南师范大学出版社等少数大学出版社的事业编制和企业编制人员薪酬体系统一，大部分大学出版社内部薪酬都未统一。收入低而且差距大，内部同工不同酬，导致大学出版社频有优秀员工因公平感缺失而离职。

3.劳动保障：水平较低，任重道远

良好的劳动保障利于消除员工的后顾之忧，让员工可以专注于自身业务。企业年金是对国家基本养老保险的重要补充，补充医疗保险是基本医疗保险的有力补充，两者是当前企业提高员工医疗和养老保障水平的通行做法，受国家鼓励和政策支持。接受调研的江苏7家大学出版社，目前均未建立企业年金和补充医疗（只有一家出版社按照企业年金实施要求按照比例将相应数额预扣但未开户）制度，这充分说明大学出版社企业编制人员的劳动保障水平还比较低。后续访谈中也发现，工作缺乏保障是骨干员工离职或者计划离职的重要考虑因素。大学出版社提高企业编制人员的劳动保障水平迫在眉睫，且任重道远。

4.专业发展：比例严重失调

专业技术职级反映员工的专业发展水平，职级晋升是员工成长、出版社稳定发展的重要保证。高级职称者的数量及比例在一定程度上体现研发水平和可持续发展能力，是衡量一个出版社发展能力的重要指标。江苏7家大学出版社高级职称人数分别为23、11、17、24、8、14、3，总人数100。100位高级职称者中，事业编制人员92人，企业编制人员8人（均为副高职称）。7家出版社，企业编制人员总数为472人，其高级职称者比例仅为1.70%（8/472），高级职称者中企业编制人员比例仅为8%（8/100）；而事业编制人员总数177人，其高级职称比例高达52.0%（92/177），高级职称者中事业编制人员中比例高达92%（92/100）。虽然企业编制人员进社时间相对晚于事业编制人员，但大学出版社改制多年，而且企业编制人员占比如之高，高级职称比例却如此之低，多少还是能反映出企业编制人员专业发展不足的。主要原因在于高校仍旧按照学校事业编制人员职称管理办法对出版社企业编制人员进行职称评审，因评审名额限制导致企业编制人员通过率较低；另外出版社内部未建立企业编制人员专业技术职级体系，其工资构成中没有与专业技术职级挂钩的要素，或者挂钩力度太小，导致企业编制人员对申评职称动力不足。这两者是导致企业编制人员专业技术发展不足的直接原因。从根源上说，高校管理出版产业以经济效益为主的经营思路，再加上聘用人员增多，导致出版社不敢大幅提高企业编制人员薪酬水平，否则人力成本上升将导致向学校上缴利润不足，学校下达给出版社的经营目标难以完成，这是出版社企业编制人员专业发展不足的基础原因。

5.职务发展：尚无机会晋升高层领导

职务反映个体的综合能力。7家大学出版社均已有数量不等的企业编制人员进入中层，今后比例还会逐步增高。这说明企业编制人员在大学出版社已有一定的发展平台和机会。但在7家大学出版社34位高层领导中，尚无一位企业编制人员。大学出版社转企改制后，企业编制人员在企业发展中逐渐成为主要力量。出版社的主办单位如果在制度上对此进行规划并作出安排，将为促进出版社稳定、推进出版社可持续发展建立人才优势。

三、大学出版社企业编制人员的发展路径

1.革新大学出版社的管理理念

高校在出版产业管理上，宜坚持出版社的文化企业属性，改变出版社领导班子的事业单位（部门）的选派做法，按照出版产业发展要求优先从出版社内部选拔政策水平高、出版业务能力强、群众基础好的真正懂出版的人出任出版社主要领导；改变社领导固定任期制，依据国家工作政策，从企业发展的稳定性和实际需要出发决定社领导任期，保障出版社平稳发展；明确出版社人员编制性质，推进出版社人事制度统一；坚持适应国家关于文化产业发展要求，将社会效益和经济效益共同作为考核指标，促进出版产业健康可持续发展，才能推进大学出版社成为真正意义上的市场主体。

2.提高企业编制人员的劳动保障水平

较好的劳动保障利于解决员工的后顾之忧。大学出版社企业编制人员的保障水平较低，严重降低了员工的工作安全感，这也成为优秀编辑和发行人员继待遇之外跳槽的最主要原因。待遇低解决不好衣食住行，保障水平低无法保证健康和心理安全，只有提供基本的劳动保障，员工工作时才能心无旁骛，才能激发创造性。高校要支持出版社推进企业年金和补充医疗计划，并及早实施，以此提高出版社员工的安全感、归属感和忠诚度，增强企业对人才的吸引力，避免出版社沦为单纯的人才培养基地和优秀员工的跳板。

3.推动出版社不同编制人员薪酬体系统一

公平和公正是和谐社会的内在追求，也是企业经营和管理中应该坚持的理念。多劳多得体现劳动和回报关联合理，优劳优酬体现对劳动创新的价值肯定，同工同酬体现对身份歧视的摈弃和人身的平等。人身平等、机会均等，在此基础上按劳分配、优劳优酬，公平和公正才能得到真正体现。大学出版社目前普遍在推行多劳多得、优劳优酬的绩效考核办法，调动了全体员工的创新创效积极性，但是在同工同酬方面还有很大推进空间。大学出版社要制定统一的薪酬体系和实施计划，增强劳动的公平性，让所有员工增强公平感，让共享理念得到有效实行，促进出版社健康可持续发展。

4.搭建平台创新机制调动积极性

由于诸多原因，大学出版社尚较少系统考虑企业编制人员的发展问题。大学出版社从2007年开始转企改制，聘用人员比例不断提高，事业编制人员未来10年大部分将退休，搭建平台创新机制调动企业编制人员的劳动积极性，梯队建设中注意培养企业编制人员，已经成为推进大学出版社未来发展的现实且迫切需要重视的问题。高校要与时俱进地革新出版产业管理理念和思路，积极施行发展性激励政策，给予出版社发展的空间、时间；重视出版社高管队伍建设，明确高管任职条件，积极从出版社内部选拔产生高管，明确符合条件的企业编制人员可以进入高管层。出版社应及早开展面向未来10年的发展规划，加强队伍建设和梯队建设，为健康可持续发展奠定基础。