基于核心自我评价调节作用的员工创新行为研究

谢含章

(安徽大学 商学院，安徽 合肥 230601)

知识经济时代，创新是企业生存的基本条件，而个体创新则是企业创新的源泉。员工是作为产生创新行为的主体，是一个从产生创新想法、实施到最终完成的动态、复杂的综合体[1]。在当前“万众创新”的形势下，企业更加重视创新培养，激发组织中的员工创造力，其中各个企业对于创新的宣传和激励很多，但是与“万众创新”却有很大距离。因此，新创企业需要用什么样的方式去引导员工来创新,是一个需要认真思考的问题。

20世纪90年代,学者们研究发现员工所有权能够改变员工工作态度,提高企业绩效，从而对员工所有权产生了广泛兴趣。在过去的研究中 ,国内学者通常从不同的角度来探索所有权对员工产生影响的方式和原因,如宏观和微观组织行为、经济和法律等。而国外学者从心理学的方面探索员工组织行为影响机制,从所有权的角度提出了一个新的概念“心理所有权”。心理所有权是个体在组织中存在时会产生一种所有权的感受，认为自己是组织中某部分的主人翁的心理，也是个体与组织会产生某些心理上的联系[2]。我国学者在当前创新背景下也对心理所有权进行了初步探索[3]。心理所有权为什么会产生,心理所有权产生影响的方式有什么,对组织产生何种影响以及如何在实践中运用等 ,这些都是需要进一步去研究发现的。

本文以企业员工为研究对象，探索企业员工对工作中产生的喜悦、满足感与其主动进行创新行为之间是否存在关系及员工对工作的满意程度通过心理所有权产生效应的影响机制。而核心自我评价是员工对自身能力与价值的一种基本评判，是否会因员工对工作满意度的变化等各种心理上的变化而影响着员工创新行为的变化呢？笔者将核心自我评价引入到研究中作为调节变量来探讨对创新行为的影响机制。

一、理论基础及研究假设

(一)工作满意度对创新行为的影响

Hoppock首次提出了工作满意度的概念，认为员工会在工作的环境及工作过程中产生心理上的主观感受、态度或是情绪反应。由此可以看出，作为态度或情绪反应的工作满意度很有可能影响员工对组织的行为。Davis指出，在工作过程中员工对于自己的工作比较满意时，其工作会较有热情，乐于融入组织，那么他们在工作过程中能够积极主动相互配合，从而实现组织目标[4]。Seashore 和Taber研究发现，如果员工对工作不满意，会表现出在工作中消极的工作态度和频繁的旷工，而组织的生产能力会出现逐步下降[5]。

Russ和Mc Neilly通过对员工的工作绩效产生影响的因素研究发现，工作满意度是一种非常重要的影响因素。工作满意度不仅能够提高员工工作绩效，还能够促进员工产生其他有利于组织发展的角色行为，而创新行为是一种典型的角色外行为[6]。Schappe的研究认为，当员工在工作中产生不愉快、不满足的感受时，在工作中就会变得消极，从而导致工作绩效下降，这是不利于激发员工的创新行为的；反之，若员工在工作时感受到愉悦、满意时，那么他在工作中会变得积极向上，工作表现优越，并且会更加主动提出能够有利于组织发展的新想法、新点子，即是促进其创新行为[7]。Gaertner提出，工作满意度对企业绩效有着显著的正向影响，当员工满意度较低时，对企业认同感较低，不能够将精力集中投入到工作中，失去工作主动性，导致企业绩效低下，生存率下降，严重时将难以维持运转等。根据社会交换理论，当员工在工作中感到满足时，他们会自发地努力工作，做出更多有利于实现组织未来发展目标的行为，为组织做出更多贡献[8]。综上所述，我们提出假设1：员工的工作满意度对创新行为起着正向影响。

(二)心理所有权的中介作用

“个体在组织中的拥有感”是说个体对于组织的部分会产生主人翁的心理，这也就是心理所有权的核心内容。Pierce等认为心理所有权之所以能够产生是因为个体在组织中工作，首先通过对组织日积月累地了解，通过自己的不懈努力在组织中所获得的一定的地位，与组织所产生密切联系的心理状态。当员工感知到自己对工作的影响和控制时，会更加投入到组织中的工作,在工作中感受到愉悦、满足，这也就是工作满意度[9]。乔志华的研究发现，工作满意度与心理所有权有着显著的正相关关系。因此，从理论上来说工作满意度对心理所有权是能够产生影响的[10]。

员工通过心理所有权将自己与组织融合起来，形成对工作积极负责的态度。因此，这种情感能够激发员工对组织产生责任感以及积极效应，从而进一步激发员工的创新行为。俞明传等在研究中提出员工对组织的心理所有权作为一种积极的心态，是正向促进着员工组织行为，这种主人翁意识能够唤起员工角色外的自主行为[11]。刘善仕等的研究也发现心理所有权对创新行为有显著正向影响[12]。Wagner等通过实证研究，提出心理所有权能够促使个体将更多的精力投入到工作中，从组织的长远发展角度来提供更多的创新思想，改善工作中存在的弊端[13]。因此，心理所有权不仅能够增加员工在工作中的愉悦程度，同时也能够促进员工积极展开角色外行为，员工创造力是在工作范围之外的角色外行为，提高工作效率和创造力，保持组织的竞争优势。根据班杜拉的自我效能理论，当个体对工作的满意度高的时候时，会使得个体对其工作会充满信心，也就是自我效能感强，这时员工会产生自己是主人的想法，从而积极提出创新想法、新的工作目标，努力改善自身工作环境，激发组织的创新氛围，积极地保持组织在与人竞争中战略优势，对组织的长远发展具有重要作用。综上所述，工作满意度通过心理所有权影响着员工创新行为。由此，我们提出如下假设：

假设2：工作满意度对心理所有权起着正向影响。

假设3 ：工作满意度通过心理所有权对员工创新行为产生影响。

(三)核心自我评价的调节作用

Parker提出了一种评价理论W个体，Judge在其基础上以其为对象提出了核心自我评价。核心自我评价是个体在工作、生活中，通过自身感知自我在组织中存在的价值和工作能力如何的一种自我评价，它也是个体在做最基本评价时的一种依据。Judge的研究提出核心自我评价主要包括4个维度，它们分别是自尊、控制点、神经质和自我效能感[14]。研究表明，个体特质是影响员工组织行为、改善组织氛围的重要因素之一。Parker在通过对员工组织行为影响的积极因素中发现，员工的核心自我评价是一种在工作中的积极感受，而这种感受是会影响员工产生有利于组织的积极行为。另外，Scott、Judge等人提出除了自身自信心、自我效能感等这种主观因素能够影响核心自我评价外，外界的环境变化同样也会影响到核心自我评价的变化。在工作场所中，员工若对自己核心自我评价较低,则比较容易受到外部环境对工作产生的消极影响[15]。因此，笔者认为核心自我评价的高低是会影响工作满意度对员工创新行为的促进。

核心自我评价是一种特定评价体系中最基础的评价，当个体在情境中的感受越愉快，也就意味着对自身的核心自我评价越高，在生活和工作中的态度也更为积极，从而工作满意度也越高。同时，由于核心自我评价的其中一个维度是自尊，这是员工的人格特质中较为深层次的层面。若员工的核心自我评价水平较高会激发出其在工作和生活中的自尊和更加自信，这种表现在根本上更趋向于内控，因此，员工往往会给予自己一定的自我奖励，从而提高员工的工作满意度。

行为弹性理论认为，一个人的动机和行为，在其对自己的评价较为积极时，则其动机和行为很少会依赖于外部信息来调整自己[16]。根据该理论可知，当员工的核心自我评价水平较高时，员工的专注程度也会提高，即会比较专注于提高自身工作水平，为组织创造更高的工作绩效，而不是关注外部环境的干扰。因此，核心自我评价水平较高，则会较少地损失员工工作愉快感，即具有较高的工作满意度，从而进一步地关注组织发展，促进员工的创新行为。由此，我们提出假设4：核心自我评价调节员工工作满意度对其创新行为的影响，核心自我评价越高，其影响越大。

二、研究方法

(一)样本和变量收集

笔者在2016年6月到9月间做了多次的调研活动，采用的调研方法是问卷调研法收集到的企业员工的数据。当时通过委托经开区管委会部门在通过企业人力资源管理部门发放问卷，对安徽省合肥市经济开发区企业进行填写问卷。总计发放问卷560 份，收回450份，剔除基本信息填写不完整的问卷，得到有效问卷410份，问卷的有效回收率达到73.2%。表1是样本的构成情况。

(二)变量测量

工作满意度量表采用Hochwarter, kacmar, Perrewe测量整体工作满意度的量表[17]。该量表主要从Brayfield和Rothe’s的整体工作满意度量表中抽取 5个比重最大的问项后得出[18]。创新行为的测量取自Scott&Bruce开发的量表，包含6个题项[19]。心理所有权的测量选自Chi 和 Han[20]开发的量表，包含6个题项。核心自我评价的测量采用Judge等开发的CSES量表，包含12个题项[14]。本研究分别将员工性别、员工是否结婚、员工的年龄层次分布以及员工学历情况和员工工作薪酬作为控制变量。

表1 调研样本情况

三、研究结果

(一)同源方差检验

采用的方法是匿名调查方法，由于匿名调查方法可能会导致调研数据产生同源方差的问题，因此需要通过Harman单因素分析法来检验，判断本研究中的数据是否会产生同源方差的问题。具体做法用因子分析将4个变量中的条目集中，其中得出最大特征根因子解释整体变异量为16.599%，可以看出同源偏差并不严重。对除控制变量以外的所有变量条目作KMO和Bartlett球形度检验，KMO值等于0.891，这个数值是大于0.7的，即通过检验；而Bartlett球形度检验P值等于0.000，显著。通过检验。

(二)信度、效度检验

分别使用SPSS20.0和AMOS17.0对所有的数据进行信效度检验，验证性因子分析。结果得到工作满意度、心理所有权、创新行为和核心自我评价的Cronbach’s α值分别为0.886、0.875、0.913和0.886，都在0.7以上，通过信度检验。

对于变量的效度区分是采用AMOS来做检验，具体的做法是将4个变量组合成单因子(4个变量组合在一起)、双因子(自变量和中介变量组合，调节变量和因变量组合)、三因子(自变量，中介变量和调节变量，因变量)和四因子(4个变量分别作1个因子)模型来进行检验。X2/df、NFI、CFI、IFI、GFI和RMSEA都分别通过检验，表明本研究中的变量之间具有效度区分(见表2)。

表2 验证性因子分析结果

(三)描述统计

从表3中可看出4个变量之间分别都具有一一对应的显著相关系，工作满意度与心理所有权、创新行为和核心自我评价之间相关系数均为正并且显著，表明工作满意度与心理所有权、创新行为和核心自我评价具有显著相关关系；心理所有权与创新行为、核心自我评价显著相关。

表3 变量中相关关系情况(N =410)

注：**P<0.01，*P<0.05

(四)假设检验

1.心理所有权的中介作用

使用SPSS中的层级回归来验证心理所有权在工作满意度和创新行为之间起到的中介作用。层级回归的结果见表4。

由模型1可知，工作满意度对创新行为会产生显著正相关关系，β=0.371，p<0.001，故假设1成立；由模型2可知，工作满意度会对心理所有权这个变量产生显著的正向影响，β=0.470，p<0.001；由模型3可知，在加上中介变量心理所有权后，工作满意度对创新行为仍然产生显著正相关关系，β=0.177<0，371，p<0.001。因此，我们可以得出员工在工作中的满意度是可以通过心理所有权的影响从而影响到其创新行为的产生，即假设2、假设3成立。

表4 中介作用的回归结果

注：***,在0.001水平(双侧)上显著相关。

2.核心自我评价的调节作用

假设4提出核心自我评价对工作满意度与创新行为之间的影响起调节作用。为了验证该假设，需要引入自变量和调节变量的乘积项，然后分别标准化自变量和调节变量以及乘积项。接下来进行层级回归。

第一步，将创新行为作为因变量对工作满意度这个自变量进行回归，得到的系数是0.371，显著。

第二步，仍将创新行为作为因变量，而核心自我评价作为自变量进行回归，得到的系数是0.291，显著。

第三步，将自变量工作满意度与调节变量相乘作为交互项引入，同样将创新行为作为因变量、工作满意度作为自变量、以及交互项先进行标准化后进行回归，得到的结果是系数0.085，同样也是显著。如表5。

表5 调节作用的回归结果

注：***,在0.001水平(双侧)上显著相关；*，在0.05水平(双侧)上显著相关。

这表明，核心自我评价在组织中员工的工作满意度对创新行为的影响中起正向调节作用，支持了假设4。

为了更直观地观察核心自我评价对员工的工作满意度和创新行为之间关系的调节作用，本研究给出了如下的调节效应图(图1)。由图1可以看出，与低核心自我评价相比，高核心自我评价对工作满意度与创新行为之间的影响更为强烈。

四、研究总结

(一)研究结论

本文探讨了企业员工工作满意度对其创新行为的影响，以及在通过引入中介变量心理所有权、调节变量核心自我评价之后的影响。研究结果表明：首先，工作满意度能够促进员工积极开展创新行为。这说明员工不只是需要在工作中认真负责努力就足够的，还需要一个良好的组织氛围，满意的工作环境，在工作中保持愉悦感、满意感，才能够保持创新绩效，在竞争中为组织提供持续发展的动力。其次，心理所有权在工作满意度与员工创新行为之间起到了中介的作用。这说明当员工对工作的满意度高的时候，会使得其对工作充满信心，也就是自我效能感强，这时有利于员工产生自己是组织中的一份子、主人翁的想法，这种与组织之间亲密的关系促进了员工在工作中能够积极提出创新想法、新的工作目标，才能够保持组织竞争优势。再次，核心自我评价在工作满意度与创新行为之间起调节作用。员工在工作中核心自我评价越高时，很难受到外界环境对其工作信心的影响，工作满意度与员工创新行为的影响越强；而员工在工作中的核心自我评价越低时，很容易受到外界环境的消极影响，因此工作满意度与员工创新行为的影响越弱。核心自我评价水平较高，即具有较高的工作满意度，使得员工进一步关注组织发展，促进员工的创新行为。

图1 调节效应图

企业在这种激烈的竞争环境中，更加应该重视员工的创新培养。而员工的创新行为不仅仅是被单一的因素所影响的，组织中良好的氛围、对待差错的宽容、领导的支持、舒适的工作环境以及员工自己的心理状态都会动态地影响着其工作状态的自主性、积极性和创新性。企业也应当更加从多角度多方面激励员工的工作状态，才能够在激烈的竞争中力争上游。

(二)研究不足与展望

本研究的局限性：1.研究中数据样本主要来源范围较窄，企业类型较为单一，是我省合肥市的40家制造型企业，希望在以后的研究中能够将研究范围扩大至全国；2.本研究数据采用问卷调查法收集，每一位员工对待问题的看法各有不同，对待问卷中的问题也各有理解，因此填写问卷的过程中也会存在出现误差的可能性；3.关于员工创新行为的实证研究多是采用横截面样本数据，对于一个企业在充满不确定性的发展过程中，未来可多采取纵向跟踪研究，在较长的发展时间中，对核心自我评价的调节作用进行系统的定期研究和跨层次研究；4.目前我国正处于经济转型时期，企业所面临的挑战是多变的，而创新行为是一个复杂的、动态的过程，它离不开特定的组织环境，未来可将对创新行为的研究放在外界的环境对其产生的创新导向等方面。