内部控制视角下企业激励机制问题与对策研究

■/罗文辉 赵业群 章振东

当前，企业如何进行有效管理实现组织目标？如何调动员工的工作激情和积极性，以更好的投入到工作中来？这两个方面是大部分中小企业没有做好且急需解决的问题。如果内部控制和激励机制双管齐下，对此进行研究，期望对这两个问题的解决有一定的帮助。

一、相关的概念界定

（一）内部控制的概念

美国审计准则委员会（ASB）所做的《审计准则公告》，该公告循着《证券交易法》的路线进行研究和讨论，对内部控制提出了如下定义：“内部控制是在一定的环境下，企业为了提高经营效率、充分有效地获得和使用各种资源，达到既定管理目标，而在单位内部实施的各种制约和调节的组织、计划、程序和方法。本文认为内部控制是企业在一定条件下，为了保护财产物资的安全和完整，确保经济和会计信息的正确可靠及财务活动的合法性，保证经营方针、决策的贯彻执行，促进经营活动经济性、效率性、效果性以及经营目标的实现而采取的一系列解决相关问题的措施。

（二）激励机制的涵义

激励机制的重要作用是激励员工的积极性，提高工作效率和幸福指数、推动企业实现利润最大化的过程，从而实现“双赢”。有良好的员工激励机制可以充分挖掘员工的潜力，在企业的发展和创新过程中，可以起到举足轻重的作用。

随着人性化管理方式的发展和专业分工的细化，人员流动日益显著，企业在实施激励方式时，仅采用薪酬激励方式，缺乏对员工进行综合的考核和分析，从而单一的激励方式已经不能满足物质文化丰富的员工的需求。中小企业需从物质激励和精神激励双管齐下，共同激励企业员工更好的工作，从而让企业得到更好的发展，包括薪资激励、职位激励、企业文化激励、制度激励等激励方式。

（三）内部控制下的激励机制的内涵

内部控制和激励机制两者都是企业为了更好的发展而需要实行的，企业的激励机制只有在良好的内部控制环境下才能发挥应有的作用，而激励机制相当于是内部控制的一个重要组成部分，激励机制的实施是为了促进内部控制的完善。

二、内部控制下的激励机制存在的问题

（一）企业缺乏良好的激励机制环境

实现有效的激励机制的前提是要有良好的内部环境，环境在激励机制的实施中至关重要，直接影响到激励机制的效果及公司目标的实现。企业激励机制环境不理想主要表现在内部控制结构不完善，激励机制体系不能发挥应有的作用；职责分工不明确，操作流程不规范；缺乏日常监督和专项监督机制，责任人缺乏控制意识和责任心；控制目标不明确，没有严格执行流程制度，并对结果进行评估等。

（二）企业经营管理者缺乏激励机制观念

一些企业经营管理者激励机制观念并不强，认为员工拿了工资就该尽职尽责好好工作，很少思索如何才能更好的激发员工的工作热情，使其全身心的投入到工作中去；我国缺乏系统的职业经理人考核和评价机制，现代公司制下企业形成了所有权和经营权分离的委托代理关系，由于经理人和股东双方利益冲突和信息不对称，导致经理人可能出现倾吞公司财务、进行信息欺诈和背德等现象，实现逆向选择。同时员工的工作状态对企业实现管理目标极为重要，有效的激励机制将越来越成为实现企业目标的保证，所以对有效的激励机制体系一定要重视。

现今，企业员工跳槽现象普遍发生，许多拥有技能和本领的员工认为所获薪酬与付出不匹配，不能满足自己更高的职业追求，于是出现了员工炒老板“鱿鱼”现象，导致企业人才的流失，企业一方面工作不能顺利开展，另一方面加重了对员工的培训支出。以上种种现象表明一些企业经营管理者缺失激励机制观念，激励机制不够完善。

（三）内部控制中激励机制体系不完善

1.激励机制的目标不明确。现在许多企业职员数量庞大，职员岗位分工不同，从而工作辛苦程度、劳动报酬有很大差别。针对这些现象，大部分企业的激励机制没有明确目标，激励机制只是简单的薪酬激励，这样很容易丧失人心，引起不满。

2.激励机制的导向不正确。由于缺乏合理的激励目标，一些企业的激励机制让职员觉得只要完成任务有钱拿或者有升职机会就行。导致有些职员会为了达到目的不择手段，违章甚至违法。这样不仅不利于企业发展，还会衰退甚至破产。

3.激励机制的监督机制不完善。任何制度的实施都需要监督，没有监督，企业职员有些人便会利用中间的一些空档，比如管理人员把原本应该发放的奖金中饱私囊，或者利用职权之便任人唯亲，打压看不顺眼的晋升职员等。从而需要监督，确保内部控制下激励机制的正常实行。

三、如何完善企业内部控制下的激励机制

（一）创造良好的激励机制运行内部环境

图1 企业内部控制执行程序图

企业主要构建组织架构、发展战略、人力资源、企业文化和社会责任等相关内部控制制度，使决策、执行、监督机构相互独立、相互制衡、权责明确，形成有效的内部控制环境，提高管理层和员工对内部控制制度的意识认知，使其行为符合公司管理规范。企业应当制定内部控制制度建设计划、内部控制培训计划等内部控制年度工作计划，报分管领导审批后执行，并定期编制计划执行分析报告，及时纠正偏差。企业要加强内部独立审计与监督；经营管理者要树立内部控制思维理念和经营作风；完善企业的组织结构，岗位分工明确，职责分明。

（二）加强内部控制和激励机制观念

企业管理人员要树立内部控制和激励机制意识，以“价值导向，效益优先”的考核模式，以经济效益作为考核的主要指标，构建完善“低目标低激励，高目标高激励”的考核模式，对利润（考核利润）指标设定“基本目标值”与“挑战目标值”，对超目标部分分级提取奖金，制定指标进行考核。对经理人的评价体系中，不仅要设置经济指标考核，还可以增设如产品创新、下属员工满意度、所有者满意度等多元化的评价指标，进行股权激励，使经理人和股东目标趋同、利益共享、风险共担，从而调动经理人的积极性，使其行为符合股东利益，达到双赢的效果。

（三）实行物质与精神激励相结合的双重激励体系

随着物质生活的丰富多彩，企业激励方式也应多元化。以前企业的激励方式比较简单，不能达到很好的预期效果。企业应着重塑造企业激励文化，使员工获得物质的同时，也可以得到精神上的满足，可以通过薪资激励、职位激励、名誉激励、情感激励、企业文化激励、制度激励等激励方式调动员工积极性。企业一般用薪酬激励为主，这是最直接的激励方式，但只停留在物质层面，绝大部分企业实行秘密薪酬制，员工彼此之间互不知道劳动报酬，存在同工不同酬现象，员工对薪酬又比较敏感，不利于员工寻找差距和调动积极性。塑造优秀的企业文化，对企业员工起潜移默化的作用，不但可以激发员工的热情，使其保持旺盛的进取心和企业荣誉感，统一企业成员的意念和目标，齐心协力为实现企业目标而努力，这样企业的发展才能加快。而且是留住和吸引住人才和留住人才的一个有效手段，现在应聘是一个双选的过程，应聘企业在选择职员的同时，应聘者也会挑选企业，往往一家有着优秀企业文化的企业最能吸引他们。

企业应在矛盾的特殊性中探求普遍性原理，对不同人采用不同的激励方式，同一个人在不同时候采用不同的激励手段，物质激励和精神激励相结合。由马斯洛需求理论可知，物质需要是人类的第一需要，员工物质收入水平决定其生活水平的高低。但物质激励具有短暂性的特点，员工的物质生活需求得到相应满足后，物质激励所带来的激励效应是递减的。而现在随着文化水平的迅速提高，员工的精神需求要大于物质需求。企业可以通过加强员工对企业文化的认同感和归属感，让员工树立“植根民生，诚实守信”的核心价值观，创造出良好的企业组织环境，管理以人为中心，充分尊重员工的价值，重视人需求的多样性，举办一些可以加强团队合作精神的户外拓展活动，每个季度评选一次“优秀员工奖”、“员工进步奖”、“突出贡献奖”等，将物质激励与精神激励相结合，以此来激发员工的工作热情，提高企业的凝聚力，增加员工忠诚度。

（四）发挥自我评价体系的作用

企业应多关注员工的身心健康状况、落实员工福利，使员工有强烈的认同感和归属感。对员工进行定期的技能培训和领导谈话，关注员工生活状况和工作环境，以此提高员工的综合素质和劳动技能。自我评价体系是管理者根据标准对本企业的内部控制涉及和执行情况进行自我评价和反馈，对反馈的问题及时处理。为实现经营目标、进行风险战略管理，由企业董事会定期对自己内部控制系统的有效性及其实施的效率和效果进行全面评价，形成评价结论和评价报告的一种专门制度。根据全面性、重要性和客观性原则，全体员工参与评价，与风险控制融为一体，以内部控制为导向，对内部控制中存在的风险再次评测，及时发现内部控制制度中存在的不足，并及时纠正。自我评价间接地影响着企业风险，企业及时做好自我评价，客观的收集问题及对策，有利于对风险进行“再监测”和“再控制”。由内部审计人员直接审计，通过固有程序和方法从而实现“硬控制”转变为全民参与到内部控制评价中来提供途径，高积极性下的“软控制”，可充分调动员工的积极性，提高工作热情，使员工甘于奉献，提高公司的经营效率。更具有创新意义。

（五）实行合理的绩效考核体系激励

一般企业基层员工薪酬激励体系主要包括基本薪酬和绩效薪酬两部分，缺乏长效激励机制。单纯地将员工薪酬与公司绩效挂钩，没有将结果考核与过程评价相结合，从长远上影响了企业的经济效益。工资激励只适合于积极性比较高的员工，对于积极性较低的员工不适用。所以企业要制定科学的薪酬制度，完善员工福利。企业的发展需要依靠员工，科学的薪酬制度对于激励员工的工作积极性尤为重要。站在内部控制的高度建立激励机制体系，提高激励机制的目标定位，建立科学的考核标准，让规章制度能够正常实行。在发放奖金、提拔员工、安排任务等方面建立一套合理的、公平公正的考核标准，同时合理的考核标准还能清除掉企业内部那些浑水摸鱼，不做实事，缺乏业绩的员工，从制度、竞争和激励多方面齐抓，调动员工的工作积极性。

（六）岗位轮换激励机制

岗位轮换激励机制，是指金健米业有计划地按照约2-3年让员工轮换担任若干种不同工作的做法，从而达到拓展员工的知识面，提高员工的创造力，对于表现优秀者能够晋升，增强员工的适应性和开发员工综合能力的多重目的。就激励机制而言，“正激励”能激发职工的兴趣和创造力，推动企业持续发展，有助于职工找到适合自己的岗位；“负激励”对在财务、审计、人事、资金、结算等关键和敏感岗位工作的人员进行轮换，并在轮换前对被轮换者进行审计，加强处罚的力度，减少违法违纪现象的发生。对轮换的人员进行专业系统的培训，对比轮换前后的考核评价，进行绩效评估，高层管理者还应多与轮换职工进行交流，了解其思想动态，减少消极应付的情况。

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