高职院校教师流动的原因与对策研究

刘明　刘晓慧

摘 要：在整个教师队伍中，高职教师属于流动性较高的群体。这种流动性，从社会的角度来看，是自然选择与发展的结果，但是给高职院校的发展与管理带来一定的困难。高职院校教师流动性之所以较高，原因有两个方面：一是源于高职院校本身的局限性，二是源于教师个人的职业期望与个人发展要求。高职院校要想避免教师流动，就要注重提高院校实力，提高教师待遇，关心教师需求，培养教师对院校的感情，并从制度上进行教师离职控制，同时招聘适合的教师，还要树立榜样，重点培养，通过政策倾斜等一系列措施提高教师的工作积极性。

关键词：高职院校；教师队伍建设；人才流动；个人发展

中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1008-3561（2018）10-0011-02

师资队伍是高职院校教学的主体力量，是人才培养质量的重要保证。但在整个教师队伍中，高职教师属于流动性较高的群体。这种流动性，从社会的角度来看，是自然选择与发展的结果，但影响到高职院校核心竞争力、正常的教学管理工作、高技能人才培养质量及持续健康发展。如果想要避免高职教师流动，就必须了解高职院校教师流动的主要原因，并提出相应的对策。本文对高职院校教师流动的原因与对策进行相关研究。

一、高职院校教师流动的主要原因

高职院校教师的发展动向主要有以下几种情况：一是安于职守，二是校外兼职，三是流向高校，四是流向其他单位。在整个教师队伍中，高职教师属于流动性较高的群体。高职教师之所以流动，原因有以下两个方面。一是源于高职院校本身的局限性。高职教师和普通高校教师相比，职业发展平台不同，前景不同，职业资源不同。因此，高职院校的优秀教师可能会流向普通本科院校，这对高职院校的教师队伍建设提出新的挑战。二是源于教师个人的职业期望与个人发展要求。

（1）高职院校发展的局限性，导致部分高职教师流动。1）国家投入仍然不足，投入结构不尽合理。在国外，很多国家的高等职业教育体系包括专科、本科、硕士、博士等层次的学历教育，但在我国，高职教育主要为专科教育，其中包含少数本科教育。因此，高职院校在我国高等教育体系中相对普通高校而言地位偏低。国家正大力提高全社会对高等职业教育重要性的认识，高职教育的发展前景广阔，但整体资源相对普通高校而言，目前还非常有限。高职院校想要获得国家更多的重视与投入，获得更好的资源与发展，只有两个途径：发展拳头专业或向本科院校发展。对于很多综合性高职院校而言，难以发展出非常有竞争力、被社会广泛认可的拳头专业，因此，多数综合性高职院校的发展目标都定位在转型为本科院校。这一现状，必然影响到高职院校教师。對于高职教师而言，同样是教学，站在高职院校讲台和站在普通高校讲台，所拥有的资源、享受的待遇有很大的不同。因此，那些工作能力很强的专科院校教师，可能会在专科院校转型为本科院校之前，直接跳槽到其他本科院校。2）晋升与个人发展渠道受阻。多数高职院校是公办院校，基本实行绩效工资制度，但与企业的绩效工资相比有一定差距，工资的发放多与职称、代课量相关。教师的时间与精力都有上限，难以依靠不断提高代课量来提高绩效工资，因此，只能通过职称或者职务途径来提高收入。但由于职称与职务“天花板”的限制，那些工作能力很强而工资难以提高的高职院校教师，就可能跳槽到其他单位。

（2）职业的期望与个人发展的期待，导致部分高职教师流动。每个人的自我发展目标和期待是不同的，这会直接影响其对生活、工作、事业的态度。一般而言，高职教师的职业期望是收入增加、有归属感、获得尊重，而个人发展期待，多与兴趣爱好、幸福生活相关。高职院校能够保证教师有稳定的工资收入，但仅靠工资收入，部分高职教师有时难以满足追求美好生活的需要。另外，由于一些原因，部分教师对高职院校的归属感有所降低，职业尊严也在下降。因此，高职教师的职业期望有时难以完全实现。同时，高职院校的教学压力较大，各种考评体系、教学要求、科研要求、招生压力等，导致很多高职教师没有时间也没有精力去发展自己的兴趣爱好，享受幸福生活。因此，一有机会，部分高职教师就开始考虑跳槽，寻找更加理想的工作单位。

二、高职院校避免教师流动的对策

师资力量是制约高职院校发展的重要因素，如果高职院校教师流动性较高，则将影响学校的长远发展。高职院校要想避免教师流动，就要注重提高院校实力，提高教师待遇，关心教师需求，培养教师对院校的感情，并从制度上进行教师离职控制，同时招聘适合的教师，还要树立榜样，重点培养，通过政策倾斜等一系列措施提高教师的工作积极性。

（1）注重提高院校实力，给教师以发展的信心。高职院校提高自身实力，增强市场竞争力，不仅有利于学校的长远发展，而且有利于提高所有教师的信心。这有利于增强教师的工作热情，提升课堂教学效率，提高人才培养质量。因此，高职院校要围绕区域经济社会发展需要，找准办学定位，强化专业特色，注重产学研结合，打造就业质量高、社会声誉好的品牌专业，培养服务区域发展的高素质技术技能人才，提升社会吸引力。

（2）提高教师待遇，关心教师需求。高职院校要注重提高教师的待遇，切实关心教师的需求，注重人性化管理。这样，有利于降低教师流失率，改善教师的工作态度，提高教师的工作热情。要建立合理的激励机制，制定合理的薪酬制度，有效地发挥薪酬的激励作用。同时，还要重视对教师的人文关怀，爱护每一位教师，关心教师的实际需要，包括生理、安全、爱、尊重、自我实现的需要，切实解决教师的后顾之忧。

（3）培养教师对高职院校的深厚感情，并从制度上进行教师离职控制。要通过工作方式的转变、活动的组织，培养教师对高职院校的深厚感情，使教师对高职院校产生认可感，有一种归属感。要尊重教师个人在高职院校中的价值，尊重教师的个性发展，给予教师更多的自主权，多倾听教师的建议。同时，还要通过合理的管理制度，对优秀教师的离职进行适当的控制。

（4）招聘适合的教师，而非最优秀的教师。高职院校的自身条件有时并不能真正留住优秀的教师，部分能力出众的教师可能在高职院校培养多年之后突然离职。这不仅是失去优秀教师，还会对其他教师产生心理冲击，对教师群体的稳定产生不利的影响。因此，高职院校在招聘与引进教师时，应从自身实际情况出发进行考虑，做到不求最好，只求适合。

（5）树立榜样，重点培养，同时注重政策倾斜。高职院校可以从校内选择态度积极、能力较强的教师进行重点培养，使其成长为素质优良的“双师型”教师，并通过物质或精神奖励对其进行激励，以树立榜样。同时，还可以通过政策倾斜等一系列措施，提高所有教师的工作积极性。

三、结束语

总而言之，高职教师的流动问题是难以避免的。能“流动”的，往往是有能力的教师。骨干教师的流失，最终会弱化高职院校可持续发展的潜力和竞争力。因此，高职院校应该充分重视此类问题，要注重提高院校实力，提高教师待遇，关心教师需求，培养教师对院校的感情，并从制度上进行教师离职控制，同时招聘适合的教师，还要树立榜样，重点培养，通过政策倾斜等一系列措施提高教师的工作积极性。要努力通过各种有效的方式留住人才，做到用其所长、人尽其才，为人才培养工作提供重要保障。

参考文献：

[1]张伟杰，姜宇.高校教师流动的影响因素与现实反思[J].中国成人教育，2017（08）.

[2]刘金松.高校教师流动的合理性冲突及限度建构[J].教师教育研究，2017（11）.

[3]邓小妮.高职高专院校教师流动问题的探讨[J].武汉商业服务学院学报，2006（09）.

[4]周定，赵美兰.高校教师流动的原因与对策分析[J].职业教育研究，2006（01）.

[5]张扬.高职院校教师流失问题的原因探析[J].佳木斯教育学院学报，2010（06）.

[6]王冬.浅议高职院校骨干教师流失的原因及对策[J].教育与职业，2006（05）.

[7]刘红委，曹文明.高职院校教师人才流失调查归因及对策探讨[J].成人教育，2013（10）.