美国密歇根大学教师薪酬管理体系及发展特点①

肖 甦，李婵娟

（北京师范大学，北京100875）

教师薪酬政策是招聘、酬劳和留住顶尖人才的关键［1］。密歇根大学（University of Michigan）作为最早跻身世界一流大学的公立大学之一，被誉为“公立大学的典范”。在激烈的学术劳动力市场竞争中形成了完备的教师薪酬管理体系，有效地助力其聚集了众多国际一流人才，为其始终保持世界一流水准、稳居各类世界大学排名榜前列提供了重要的人才保障。目前，我国高等教育“双一流”建设战略稳步推进，对人才的需求刻不容缓，对大学教师薪酬管理提出了新的挑战。在此时期，对密歇根大学教师薪酬管理体系进行系统阐述，深入分析其发展特点，对进一步完善我国大学教师薪酬管理制度具有重要的参考价值。

一、行政权力与学术权力相结合的双重管理主体

由于密歇根大学董事会的州宪法地位［2］及根深蒂固的教授治校优良传统，行政权力和学术权力均参与到教师薪酬管理之中，形成了其教师薪酬管理的双重主体。

一方面，薪酬管理作为行政管理的重要组成部分，其主要操作主体是大学董事会及行政系统。在密歇根大学主要包括董事会、校长、教务长兼学术事务副校长（安阿伯校区）、分校校长（弗林特校区和迪尔伯恩校区）以及各学术单位的负责人。从法律层面来看，密歇根大学具有密歇根州宪法地位，密歇根大学董事会合法地享有雇佣和解雇教师以及就学校治理作出几乎所有方面决策的权力。根据密歇根大学董事会章程，全体人员的薪酬应由董事会确定，董事会可通过批准预算的形式，拨付适当的资金由大学行政官员依权支付薪酬［3］。董事会下设“人员、薪酬和治理委员会”（The Personnel，Compensation and Governance ComMittee）。作为董事会的三个常设委员会之一，该委员会不定期地审视薪酬相关数据并就相关事宜向董事会提供建议，以保持和加强大学在高等教育领域的竞争地位。而推动制定一套行之有效的，能够在诸如功劳、行情和公平之类的标准中间保持最有利平衡的教师薪酬政策，同时，吸引必要的社会资源，让州议会和董事会批准发给教师足够高的薪水，也是校长的重要责任。在行政执行层面，大学设有人力资源办公室（The Office of University Human Resources），其下设的薪酬和分类办公室（The Compensation and Classification Office）主要负责制定薪酬方案、政策和方法，以满足大学学术和业务部门在吸引、留住、激励、发展、分类和组织不同工作人员方面的独特需求。由于密歇根大学实行分权化的管理模式，在行政操作层面，决定薪酬的主要责任在基层单位。学校层面的监督是为了确保薪酬支付的合法性及校内一致性，并且在经济上是负责任的。

另一方面，在教授治校过程中，学术权力对教师薪酬管理的参与，形成了另一类管理主体，主要包括有治理权的教师（Governing Faculty）及其代表机构。其中，有治理权的教师包括终身教授、副教授和助理教授，有时也包括有投票权的讲师、临床教授、临床副教授、临床助理教授、研究科学家、副研究科学家、助理研究科学家、研究调查员、研究教授、研究副教授、研究助理教授［4］。教师代表机构包括在学校层面的大学评议会（University Senate）和学院层面的执行委员会（Executive Committee）。大学评议会设有评议会大学（Senate Assembly）和评议会大学事务咨询委员会（Senate Advisory Committee on University Affairs）。评议会下设教师经济状况委员会（ComMitteeon the EconoMic Statusof the Faculty），主要就大学预算事宜向董事会和行政部门提供建议咨询，表达教师的工资和福利诉求。执行委员会主要协助学院院长管理学院事务，代表有治理权的教师参与学院内部教师薪酬管理。

二、全面薪酬管理原则

密歇根大学实行全面薪酬（Total Compensation）管理，其教师薪酬包括工资（Salary）和福利（Benefits）。为了确保校内薪酬管理的一致性，学校层面制定了薪酬管理基本原则，并细化为工资管理原则和福利管理原则两个方面。

学校层面针对教师薪酬管理有一系列基本原则。大学提供直接薪酬、福利以及职业相关投资，能够吸引、留住、奖励和激励高素质、多样化教职员工的产出能力及对大学的忠诚；灵活适应大学面临的动态挑战以及不同学院、校区间的差异；有助于大学成功竞聘到能够完成大学使命的技能型人员；在大学资源范围内设置报酬，兼顾考虑到类似的教育、研究和服务组织以及招聘市场的情况；在满足所有法律、合同和规范要求的同时，保障教职员工税收的有效性；具有财政可靠性［5］。

（一）工资管理原则

密歇根大学在教师工资管理中坚持以下原则：工资报酬是为了招聘和留住优秀教职员工而设计的；奖励各级表现优秀的人员；工资报酬反映了工作的贡献、内容和复杂性；工资的周期性增长主要基于绩效的判断，定期评估个人工作表现；将大学服务作为提高绩效的一个因素；考虑到工资设计过程中的市场压力，内部竞争和外部竞争等影响因素；不实行或容忍不合法的工资歧视。

（二）福利管理原则

密歇根大学的管理者认为，健康、无虑的教职员工才最有可能为完成大学使命做出贡献。因此，大学为教师和退休人员提供健康、退休及其他与工作相关的福利，以满足其不同需求。其福利管理的指导原则是：为教职员工及退休人员提供灵活选择，尽可能满足其个体需求及福利偏好，其福利选择将对其生活事件做出反应；提供的福利可与类似雇主提供的福利相竞争；福利费用由教职员工或退休人员与大学共同承担，以承担彼此的财务责任；在法律上可行和财务审慎的情况下，大学将对福利进行设计，以帮助教职员工节省税费；提供信息和咨询，帮助教职员工对其福利做出明智选择。

三、工资为主、福利为辅的二元薪酬结构

密歇根大学教师薪酬包括工资和福利，其中的工资主要指基本工资，是教师报酬的主要组成部分，而丰富多样的福利项目是其教师薪酬的重要补充。根据2007-2017财年密歇根大学人员薪酬支出情况统计，工资支出约占薪酬支出总额的75%，福利支出约占25%［6］。

（一）工资

密歇根大学的教师工资包括基本工资（Base Salaries）和可变工资。其中，基本工资是大学向教师提供报酬的主要方式，是根据劳动合同约定的工资标准计算的工资。可变工资包括绩效奖励、额外报酬、远程补贴、失业补贴和劳动者补贴等项目［7］。

1.基本工资

密歇根大学教师基本工资实行签约工资制。决定教师最初薪酬的薪酬等级主要是基于该职位所必需的技能，以及与该职位相关的经验。每年或每学年的基本工资，通常由学院院长、系主任或单位负责人与教师个人商议拟定。这种协定需经学院院长或单位负责人及大学教务长兼学术事务执行副校长、研究副校长（研究科学家岗位）、医疗事务执行副校长（医学院人员）、或分校校长批准。

2.绩效奖励

在安阿伯校区，由教务长兼学术事务执行副校长向董事会提交学术部门年度总预算，并提出学校范围的年度增长目标。在迪尔伯恩校区和弗林特校区，由分校校长负责向董事会提交预算建议。教师个人的绩效奖励由学院院长、单位负责人或部门执行委员会（Executive Committee）负责决定，通常在每年的9月1日生效。在下设系的学术单位，通常由系主任提出决定建议，有时也包含晋升或执行委员会（Promotion or Executive committees）的意见。

3.额外报酬

额外报酬是指大学支付给教师的超出其全职工资的报酬。全职教师只有提供与其约定职责非直接相关的服务时才会收到来自大学的额外报酬，除非存在以下几种情况：一是额外职责（Additional Duties）。学校有时号召教师个人参加与其先前约定的大学职责非直接相关的额外的重大活动，如承担行政管理职责。只有当这些职责无法包含在常规职责中，且经学院院长或单位负责人以及教务长兼学术事务执行副校长、研究副校长（研究科学家岗位）、医务事务执行副校长（医学院人员）或分校区校长审批同意，才可支付额外报酬。二是额外聘约（AdditionalAppointments）。学年聘用制教师很可能在聘约（尤其是夏季聘约）未涵盖的学期与大学签订额外聘约。特殊情况需经学院院长或分校区教务长兼学术事务副校长审批同意。任何额外报酬均不得高于教师的固定工资。三是临时性服务（Non-Recurring Services）。大学可以向提供本职工作之外临时性服务的教师支付酬金，包括学术奖励或其他与工作相关的奖励。这种支付必须与教师所在院系的规章制度相一致，必须遵照既定程序。四是继续教育活动（Continuing Education Activities）。如聘约明确继续教育活动不包括在教师本职职责之内，则教师参与继续教育活动就将获得报酬。“继续教育活动”是由学院主导或参与的短期课程，或教师在其中担任指导教师的非学分课程。教师在其通常服务的大学校区之外的校区或校外为继续教育提供讲座或类似服务，大学可支付其差旅费。

4.远程补贴

如果为履行其职责需要教师在距离大学较远的地区居住一段时间，教师就可获得远程补贴。在确定补贴数额时，一般会考虑异常困难的生活或工作条件，过度的体力艰辛，特别是危险的条件和完成职责所需要大量的无规律的、不定期的工作。

5.失业补贴

符合资格的现任教师及前任教师，可以根据1970年《联邦就业保障修正案》和《密歇根州就业保障法》，在失业期间领取失业补贴。

6.劳动者补贴

密歇根大学为在受聘期间遭受工伤或职业病的所有教师提供劳动者补贴。由大学的劳动关系项目（University’sWorkConnections Program）依照密歇根州法律提供相关补贴，包括医药费（如急救和医疗护理）以及适当情况下的一定比率的工资。

（二）福利

众多福利项目是密歇根大学吸引和留住杰出教师的重要途径之一。教师及其家属有资格获得各种各样的福利待遇，这些福利的大部分费用由大学承担。教师可以在众多福利项目中选择适合自己的项目。教师福利根据教师承担福利费用的比例从低到高，可以分为核心福利、额外福利和辅助福利。核心福利主要包括医疗保健和药物保险、退休计划等，其费用大部分由大学承担，小部分由教师承担。如符合资格的教师参加大学退休计划，每月缴纳其应发工资的5%，大学配套缴纳10%［8］。额外福利，包括牙科计划、长期残疾保险等，其费用小部分由大学承担，大部分由教师承担。辅助福利，是大学在能够利用规模优势为教师节省成本时所提供的一些付费服务，如法律援助等，其费用完全由教师承担。［9］根据福利内容又可以分为健康福利（Caring for Your Health&Well-being）、投资于安全未来的福利（Investing in a Secure Future）和提升工作-家庭平衡的福利（Promoting Balance）（见表1）。

表1：密歇根大学教师福利项目

四、市场导向的教师薪酬水平

正如密歇根大学前任校长所说，教师的薪酬水平是由强大的市场力量决定的［10］。密歇根大学每年几十亿美元的经营预算中，约60%用于教师和职员薪酬［11］。相对于薪酬结构，这种市场导向更多地体现在薪酬水平的外部竞争力和内部差异性上。由于各级各类教师的福利额度很难确切比较，所以本文主要对密歇根大学各级各类教师的工资水平进行比较，以反映其薪酬的市场导向性。同时考虑到工资的地区性差异，鉴于安阿伯校区是密歇根大学的主校区，本文主要对密歇根大学安阿伯校区教师工资（FTR salary，下同）①情况进行阐述。

（一）各职级教师工资的差异性

密歇根大学各级教师之间、各级教师内部工资差异显著（见表2）。一方面，各级教师之间工资差异性较大，且教师等级越高差异性越大。2016年，安阿伯校区正式教学人员中，学年聘约②教授、副教授、助理教授③平均工资分别为17.01万美元、11.17万美元、9.45万美元，即教授平均工资是副教授平均工资的1.52倍，副教授平均工资是助理教授平均工资的1.18倍。另一方面，各等级教师工资跨度存在交叉现象，同一等级教师工资跨度很大，教授工资跨度明显高于副教授、助理教授工资跨度。2016年，学年聘约教授工资最大值是最小值的7.74倍，而副教授、助理教授则分别为4.06倍和4.28倍。

表2：2016年密歇根大学安阿伯校区各级教师工资（FTR）（单位：万美元）

（二）各学科教师工资的差异性

由于不同专业领域学术人员在大学及非学术单位的市场工资情况不同，密歇根大学内部不同专业教师工资水平也呈现出显著差异，这一现象在各级教师中均有所体现。截至2016年11月1日，密歇根大学安阿伯校区16个聘有学年聘约教师的学院中，教授平均工资（FTR）最高为工商管理学院（27.43万美元），其次为法学院（26.64万美元），第三为公共政策学院（21.93万美元），最低为音乐学院（12.14万美元），最高平均工资是最低平均工资的2.26倍。在15个聘有学年聘约副教授的学院中，副教授平均工资（FTR）最高为工商管理学院（19.75万美元），其次为信息学院（14.06万美元），第三为牙医学院（13.46万美元），最低为音乐学院（8.96万美元），最高平均工资是最低平均工资的2.20倍。在15个聘有学年聘约助理教授的学院中，助理教授平均工资（FTR）最高为工商管理学院（18.65万美元），其次为法学院（17.04万美元），第三为信息学院（11.42万美元），最低为建筑和城市规划学院（7.27万美元），最高平均工资是最低平均工资的2.57倍（见表3）。

表3：2016年密歇根大学安阿伯校区各学院教师平均工资（FTR）情况表 （单位：万美元）

（三）教师工资的外部竞争力

为了解教师工资的外部竞争力情况，密歇根大学每年都会将本校教师（安阿伯校区，且不含医学院教师）工资与部分兄弟院校进行比较，包括9所私立大学和9所公立大学［12］（如图1所示）。

图1 密歇根大学及同行大学各级教师平均工资，通货膨胀调整，2006-2016财年

本文借此数据进行比较分析以反映其教师工资的外部竞争力。比较发现，密歇根大学各级教师平均工资水平整体偏高。2006-2016财年11年间，密歇根大学各级教师平均工资与公立大学同行相比，均高于平均值，具有一定的竞争力④；但均落后于私立大学同行⑤。且教师职级越高，密歇根大学教师平均工资较公立大学同行的竞争力越大，较私立同行的差距也越大。

五、密歇根大学教师薪酬管理体系的发展特点

近年来，受外部经济因素影响，面对财政紧缩、私立及公立顶尖大学竞争激烈的双重挑战，密歇根大学教师薪酬管理政策也在不断调整。

（一）薪酬总额占大学运营成本的比例缓慢下降

在财务紧缩时期，控制成本是大学管理的当务之急，人员成本的增速相应放缓。因大学年度财务报告中并未进一步拆分教师薪酬和职员薪酬，本文对大学2007-2017财年教职员工薪酬总额情况进行了整理，以侧面反映其教师薪酬总额的变化情况。整理发现，近11年以来密歇根大学的运营成本不断上涨，薪酬支出保持在63%及以上，但薪酬支出占大学运营成本的比例呈下降趋势，从2007财年的66%下降到2017财年的63%（见表4）。

表4：密歇根大学2007-2017财年人员薪酬总额情况⑥（单位：亿美元）

（二）教师工资的外部竞争力缓慢下降

2007-2017财年，密歇根大学教职员工薪酬支出增长缓慢。即使2007财年、2008财年增长速度略有提升，根据密歇根大学年度财务报告，当年度大部分工资支出增额发生在医疗系统中护理及其他医疗专业人员的加入及其工资标准的提升。在2007财年，大学医疗系统工资支出增长为9%，雇员人数增长为5%，而大学其他部门的工资支出增长为4%，雇员人数变动极小［13］。在此情况下，密歇根大学教师工资的外部竞争力呈现缓慢下降趋势。与兄弟院校相比，2006年至2016年，密歇根大学各级教师平均工资增速不但低于私立大学同行，也低于公立大学同行。各级教师工资较公立大学同行的比较优势均呈现下降趋势，较私立大学同行的差距在逐步扩大（见表5）。

表5：密歇根大学及同行大学各级教师平均工资增速情况（单位：万美元）

（三）教师之间的工资差距逐渐拉大

由于教师工资增速不同，各级各类教师之间的工资（FTR）差距均呈现拉大趋势。一方面，同级教师内部工资（FTR）跨度逐渐拉大。这一趋势主要体现在学年聘约教授中。根据大学人力资源网站数据统计，学年聘约教师中，2012年教授工资最大值是最小值的6.27倍，到2016年增长为7.74倍；2012年副教授工资最大值是最小值的4.20倍，2016年为4.06倍；2012年助理教授工资最大值是最小值的4.05倍，2016年为4.28倍。另一方面，虽然各级教师平均工资（FTR）均呈上涨趋势，但因年度增幅不同，各级教师间的工资差距也在逐渐拉大（详见表6、表7、表8）。

表6：2012-2016年密歇根大学安阿伯校区教授工资（FTR）（单位：万美元）

表7：2012-2016年密歇根大学安阿伯校区副教授工资（FTR）（单位：万美元）

表8：2012-2016年密歇根大学安阿伯校区助理教授工资（FTR）⑦（单位：万美元）

教授平均工资涨幅较副教授、助理教授要高，如2013-2016年，学年聘约教师中，教授平均工资同比增长率分别为3.5%、2.9%、2.5%、2.8%，而副教授为3.0%、2.9%、2.0%、1.7%，助理教授为1.9%、2.3%、0.9%、1.9%。反映在工资差距上，2012-2016年，教授平均工资分别为助理教授的1.72倍、1.75倍、1.76倍、1.79倍、1.80倍，副教授平均工资分别为助理教授的1.15倍、1.16倍、1.17倍、1.18倍、1.18倍。

（四）在控制成本增长的同时努力提供有竞争力的福利项目

面对紧缩的财政政策，密歇根大学积极发挥附属医疗系统的优势努力在控制福利成本增长的同时提供有竞争力的福利项目，以提升其教师薪酬的市场竞争力。根据大学年度财务报告，2007财年、2008财年大学人员福利费用的增长率高于工资，主要原因是医疗保险和处方药成本上升。虽然大学采取了设置药剂福利管理专员统一管理药剂福利，成立药房福利咨询委员会优化处方、配药，鼓励员工选择符合其需要的最低成本的保险计划并分担医疗保险费用成本上升部分等多项措施，以努力控制医疗福利的增长速度。2016财年员工福利费用的增长主要是由于退休福利费用的增加。密歇根大学于2011年宣布对退休人员健康福利资格要求和大学缴费额度进行修订，以期在保持有竞争力的退休人员健康福利的同时协助解决目前及未来退休人员及其家属健康福利费用加速问题。

新的退休人员健康福利方案于2013年1月1日至2021年1月1日期间逐步实施。新方案利用一个计分系统来确定退休资格。其中，分数代表年龄和全职服务年限的结合，从2013年到2021年退休所需点数逐步增加，且大学为在此期间退休的人员缴纳的医疗福利费用将逐渐减少。2017财年，大学继续监测和评估在职业人和退休人员健康福利成本，改善教职员工的健康福利，以确保在地方及全国高等教育及医疗保健市场的竞争力。这些举措促进了人员满意度的整体提升。

总之，密歇根大学完备的教师薪酬管理系统对招募和保留优秀人才发挥着重要作用。密歇根大学人员薪酬支出在大学运营支出中占据很大比例，但受经济因素影响，大学也在控制人员薪酬成本的增速。在财政紧缩时期，虽然各职级教师的工资增速均受到影响，但大学着力保持教授级高级人才的工资竞争力。在控制工资增长的同时，密歇根大学积极发挥附属医疗系统的优势努力在控制福利成本增长的同时提供有竞争力的福利项目，以提升其教师薪酬的市场竞争力。

注释：

①对于全职人员（full-time staff），包括所有资金来源的工资，但不包括以下几种：暑期教学研究的奖励、加班费以及临时管理职能导致的差价。对于非全职人员（part-time staff），使用的是全职等效费率（full-time equivalent rate，FTR），即换算为如果员工在整个学术年度或日历年度全职工作会收到全年工资。

②大学年聘约（University-year Appointments），又称学年聘约（Academic-year Appointments），大学每年有三个学期，即秋季学期（第一学期）、冬季学期（第二学期）、春季学期和夏季学期（第三学期-A、三学期-B），大学年聘约包括三个学期中的两个，在密歇根大学安阿伯校区一个大学年聘期是9个月，一个大学年的工资按12个月分期支付；密歇根大学董事会将财年（Fiscalyear）界定为7月1日至6月30日。下同。

③因密歇根大学安阿伯校区正式教师中的讲师（Instructor）人数很少，故本文不对其进行分析。下同。

④根据密歇根大学人力资源网站数据报告中关于2013财年聘约助理教授平均工资同比增长为负的主要原因是新聘用的助理教授工资低于平均工资导致的表述，以及密歇根大学教务处网站2013年财务报告中关于增设150个教师岗位以缩小师生比的表述，密歇根大学2013财年-2016财年助理教授平均工资增速下降在一定程度上是受到学校新招募大量助理教授的影响。

⑤私立兄弟院校大学包括哥伦比亚大学（Columbia University in the City of New York）、康奈尔大学（Cornell University）、哈佛大学（Harvard University）、西北大学（Northwestern University）、普林斯顿大学（Princeton University）、斯坦福大学（Stanford University）、芝加哥大学（University of Chicago）、宾夕法尼亚大学（University of Pennsylvania）、耶鲁大学（Yale University）等9所高校。公立兄弟院校包括印第安纳大学伯明顿分校（Indiana University-Bloomington）、加州大学伯克利分校（University of California-Berkeley）、加州大学洛杉矶分校（University of California-Los Angeles）、伊利诺伊大学香槟分校（University of IllinoisatUrbana-Champaign）、明尼苏达大学双城分校（University of Minnesota-Tw in Cities）、北卡罗来纳大学教堂山分校（University of North Carolina at Chapel Hill）、弗吉尼亚大学（University of Virginia-Main Campus）、华盛顿大学西雅图校区（University ofWashington-Seattle Campus）、威斯康星大学麦迪逊校区（University ofWisconsin-Madison）等9所高校。下同。

⑥表中数据均截至当年6月30日。

⑦根据密歇根大学人力资源网站数据说明，2013财年聘约的助理教授工资同比增长为负主要是由于新聘任助理教授工资低于平均工资导致。

参考文献：

［1］［10］［美］詹姆斯·J.杜德施塔特.舵手的视界——在变革时代领导美国大学［M］.郑旭东译.北京：教育科学出版社，2010：164、165.

［2］Wilfred B.Shaw.The University of Michigan，an encyclopedic survey［M］.Ann Arbor：University of Michigan Press，1942：120.

［3］［4］The University of Michigan.The Bylaws of the University of Michigan Board of Regents［EB/OL］.［2016-10-04］.http：//regents.umich.edu/bylaws.

［5］The University of Michigan.University of Michigan Total Compensation Philosophy&Guiding Principles［EB/OL］.［2017-11-23］.https：//hr.umich.edu/working-u-m/management-administration/ompensati con-classification.

［6］［13］The University of Michigan.University Annual Reports［EB/OL］.［2017-12-20］.http：//www.finance.umich.edu/.

［7］［8］［11］The University of Michigan.Faculty Handbook［EB/OL］.［2016-10-04］.http：//www.provost.umich.edu/faculty/handbook/handbook.pdf.

［9］The University of Michigan.Compensation and Classification［EB/OL］.［2017-11-23］.https：//hr.umich.edu/working-u-m/management-administration/compens ation-classification.

［12］The University of Michigan.The Michigan Almanac［EB/OL］.［2017-03-21］.http：//obp.umich.edu/michigan-almanac/.