核电工程项目设计总工程师岗位胜任力模型研究

王宏伟 郭纪美

摘要：核电项目设计总工程师主要负责项目设计管理和进度控制，是核电项目研发和建设领域的核心岗位。文章运用行为事件访谈、问卷调查等方法，从技术与知识、通用素质、管理能力、职业素养（内在动力）四个方面开发了一套针对核电项目设总岗位的胜任力模型。模型对加强设计管理人才培养，提升核电设计单位人力资源管理科学化、专业化水平具有重要参考价值。

关键词：胜任力模型；行为事件访谈；核电；设计总工程师

一、 引言

习近平总书记在2016年10月召开的全国国有企业党建工作会议上指出，国有企业要成为实施“走出去”战略、“一带一路”建设等重大战略的重要力量。随着我国自主核电技术研发的不断突破，核电产业面临新的发展机遇。在“一带一路”战略带动下，核电“走出去”迎来重大机遇，核电作为中国高科技和高端制造业走向世界的一张“国家名片”受到越来越多的关注。另一方面，核电作为清洁能源将在能源市场中发挥更加重要的作用。因此，安全发展核电已成为核能企业当前面临的重要任务。

“核电设计总工程师”的名称起源于1970年代末，当时我国引进西方设计管理理念，强调综合设计技术，负责项目的工程师被称为设计总工程师，简称“设总”。目前，核电工程建设大多采取总承包模式，每个机型设有型号总师、专业总师，每个项目设有设计经理、副经理和各子项/专业设总。设总作为一线技术管理人才和技术干部，对内是工程设计的组织者，对外是设计部门的代表，承担着编写输入条件、控制设计进度和质量、协调处理内外各方面关系等重要职责，是核电工程设计领域的关键人才和中坚力量。

本文以H设计院为例，该院现有专职设总近50名，由45岁以下的中青年骨干领衔，大多具有5年以上一线设计工作经历，参与过多项核电项目，是一支年轻有朝气、技术水平过硬的队伍。然而，随着近年来多项目设计齐头并进、堆型复杂多样，设计管理难度不断增加，人力资源管理面临新的机遇和挑战。另一方面，设计院缺乏科学完善的设总岗位手册，有些方面权责不明确、不统一，缺乏科学的绩效评价和干部测评机制，职业发展通道不畅等问题在一定程度上制约了设计管理干部队伍建设，不利于企业长远战略。为此，本文结合行为事件访谈法与文献研究和问卷调查研究建立设总胜任力模型，进一步探索推进核电设计领域人力资源管理提升。

二、 理论基础与文献综述

胜任力（Competency）本意为能力、技能，在人力资源领域指能驱动员工产生优秀绩效的各种个性特征的集合（彭建锋，2011），是可预测、可测量的，是一种较为持久的行为特征（仲理峰，2003）。胜任力的概念于20世纪50年代起源于美国，由Flanagan（1954）最早在研究空军飞行员绩效问题时提出。到70年代，著名心理学家McClelland（1998）带领的研究小组首次开发并采用了行为事件访谈法（BEI），他因一系列突出贡献被学术界称为“胜任力之父”。之后，美国学者Spencer和Boyatzis等人均对胜任力理论的发展做出了突出贡献，Spencer提出的胜任力冰山模型（1998）和Boyatzis提出的洋葱模型（1992）是目前公认的两大理论模型体系。胜任力主要表现为知识、技能以及价值观、个性、动机等方面，它可以将绩效优秀者与绩效平平者区分开来。

在我国，关于胜任力的研究从20世纪90年代开始，主要对象为企业中高层管理者（时勘等，2002）。后来，科研人员、事业单位和党政机关干部也逐渐成为研究目标，特别是在人才队伍建设和干部公选中的应用（温柏坚等，2011；谷向东，2013）。随着胜任力理论的不断发展，基于胜任力构建企业人力资源管理体系逐渐成为现代人力资源管理的主流，胜任力模型已被应用到人力资源管理的几乎所有模块，如人才评价与招聘、绩效考核、薪酬管理、业务培训、职业生涯规划等，其在开发人力资源潜能、优化资源配置、提升企业人力资源管理效能等方面发挥着重要作用。

三、 设总胜任力模型的建立

胜任力模型的构建方法很多，如行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、评价中心法、标杆研究法，等等（杨雪，2014）。其中公认最有效的是行为事件访谈法，通过访谈获取以往的成功经验和事例来预测研究对象将来能否胜任工作。本课题采用行为事件访谈法，基于开放性的问题，以实际发生的事件为访谈内容，通过深入了解受访者当时的情形、要完成的任务、心理想法、具体行动和结果等来了解被访者在事件中的行为，挖掘被访者的胜任素质。在行为事件访谈的基础上，向优秀设总发放调查问卷征求意见，对初步提取的胜任特征进行验证并作适当调整，结合岗位实际建立针对设总职位的胜任力模型。

1. 基于行为事件访谈提取设总胜任特征。课题组综合考虑工作绩效、技术专利和奖励、发表的成果、领导评价、群众基础等多方面因素，将设总群体分为绩效优秀者与绩效一般者两个组。然后选出绩效优异者（A组）10名、绩效一般者（B组）5名作为访谈的对象，对他们进行回顾式深入访谈。访谈采用STAR法则，主要以情境（S）、任务（T）、行动（A）和结果（R）四个方面为导向，引导访谈对象讲述近几年工作中遇到的最有成就感或印象深刻的事例或情況，客观了解访谈对象在这些工作中承担的具体角色和任务、最初的想法、所遇到的困难、决策实施过程和处理方法，以及最后取得的结果，等等。

访谈结束后，运用主题分析和内容分析的方法对访谈报告进行归纳和要素抽取，提炼出基本主题。通过初步分析访谈报告，将胜任力特征出现频率超过15次的提取出来，将内容相近的进行合并，由此形成18项设总胜任特征，分别为：逻辑分析、归纳思维、信息收集、学习能力、创新精神、沟通协调、团队精神、服务精神、组织策划、计划管理、判断能力、决策能力、执行力、敬业精神、全局观念、成就导向、抗压能力、耐心。

2. 基于岗位特征分析。结合H设计院及公司发展战略以及设总岗位职责，同时考虑到通用素质，经征求设计管理部门主管领导以及人力资源专家意见，除了上节中提出的18项胜任力特征外，补充提出以下12项胜任力特征，分别为：专业技术、业务综合知识、质量安全、外语能力、表达能力、人际交往、主动性、监控能力、激励能力、诚实正直、责任心、自信心。

3. 建立设总胜任力词典。参考Spencer（1993）的胜任特征词典，将提取的30项设总胜任力特征要素分别定义，采用4级量表法进行设计，即对每项设计特征要素从4个层次进行表征：1—基本称职、2—称职、3—优良、4—卓越。最后以此编制形成《核电项目设总胜任力特征量表》，每项胜任力的定义和量化标准如表1所示。

4. 访谈数据统计与检验。根据《核电项目设总胜任力特征量表》辨别、区分访谈报告中出现的胜任力的行为指标，对其进行归类和编码，同时记录胜任力在文本中出现的位置、胜任力代码和强度等级。最后统计各项胜任力要素在每个访谈报告中出现的频次，在此基础上计算出总频次、等级分数、平均等级分数和最高等级分数。平均等级分数=总分数/总频次，即X=，X为该项胜任力要素的等级，X=1，2，3，4，Ki为某等级出现的次数。

运用差异检验（T检验）（Joan，1987）对优秀组和一般组的每项胜任力之间的差异进行比较分析，发现优秀组和一般组差异对照明显，具体数据如表2所示。根据T值从大到小，我们从30项胜任力要素中选取其中10项，得到了设总的核心胜任力指标，分别为：沟通协调、组织策划、计划管理、判断能力、学习能力、逻辑分析、信息收集、责任心、耐心、专业技术。其中沟通协调、组织策划、计划管理在0.01水平上差异显著，判断能力、逻辑分析在0.05水平上差异显著。

从频次来看，优秀组出现频次较高的前10项胜任力要素依次是：组织策划、计划管理、信息收集、耐心、沟通协调、逻辑分析、判断能力、责任心、团队精神、决策能力，与核心胜任特征基本一致。从优秀组数据来看，所有30项胜任力特征均处于等级2～3之间。

5. 模型建立。采用问卷调查法和专家访谈法相结合的方法对模型进行验证。面向优秀组设总发放调查问卷30份，收回27份，其中有效问卷24份。样本以35岁～45岁为主，达到2/3，有半数担任设总岗位超过5年，为经验丰富的中青年骨干人员。问卷采用四级计分量表，要求被调查者同时选出每项胜任力特征的重要性和重要等级。结果显示，受访者对胜任力特征的认可度较高，重要性排在前10位的胜任力特征依次为：责任心、诚实正直、沟通协调、团队精神、敬业精神、主动性、组织策划、服务精神、计划管理、全局观念，与第4节中提取的核心胜任力特征基本相符，所有胜任力特征等级均在2～3之间，与访谈结果基本一致。结果表明行为事件访谈法提取的胜任力特征科学有效。

通过访谈设计管理部、人力资源部领导以及项目设计经理、优秀设总代表等专家，结合设总工作实际和岗位职责对模型进行修正完善。按照各项胜任力特征的性质，我们将其分为四大类，即一级指标：技术与知识、通用素质、管理能力、职业素养（内在动力）。根据T检验结果，将胜任要素分为两个层次，选取表1中沟通协调等10项胜任要素为设总核心胜任力，另外选取综合知识等10项胜任要素为设总重要胜任力，由此形成核电项目设总胜任力模型，如表3所示。

核电设总为设计管理岗位，日常工作对象主要为各类技术文件、各专业设计人员和业主单位人员代表，主要职责为组织实施工程设计任务，控制设计进度和质量，协调处理内外各方面关系。因此，除一般岗位所需要的通用素质外，设总一方面需要一定的专业技术与知识水平，另一方面需要较强的管理能力和职业素养（内在动力）。调研发现，由于近年来设计管理模式的变化和任务量不断增长，有些业务权责不清，工作协调难度加大。部分设总经常加班处理文函，长期处于疲惫状态，耐心、抗压能力等要素也必然成为设总胜任力的一部分。

四、 结论与展望

人力资源管理的出发点是对人才的合理使用，使其在最适合的岗位上发挥最大的潜能。基于此，本文以行为事件访谈法为主，成功构建了核电项目设总胜任力模型，包含技术与知识、通用素质、管理能力、职业素养（内在动力）四个方面的20项胜任力特征。研究发现，绩效优秀组的设总基本上都实现了人岗匹配，相比绩效一般组，他们对企业发展战略和前景更感兴趣，更能理解公司文化和组织的目标，更有前进的动力。

胜任力模型可应用于人力资源管理的多个业务模块。在核电设计单位引入设总胜任力模型，除了知识与技能，发掘设总深层次的动机表现和个性特征，对设总提出更高的能力要求，一方面可以帮助其不断提升综合能力，实现更好的职业发展规划。另一方面，在胜任力模型基础上，进一步开发构建设总评价指标体系，通过量化测评来评价设总的胜任力水平，应用于选拔考试、干部考察测评、绩效考核、人力资源培训等多个方面，可进一步提升人力资源管理科学化、专业化水平，对加强核电项目设计人才队伍建设，提升企业的科研设计能力进而实现战略发展目标具有重要的推动作用。

参考文献：

[1] 彭剑锋.人力资源管理概论（第二版）[M].上海：复旦大学出版社，2011.

[2] 仲理峰，时勘.胜任特征研究的新进展[J].南开管理评论，2003，（2）：4.

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[4] D.C.McClelland， Identifying Competencies with Behavioral Event Interviews， Psychological Science，1998，9（5）：311-339.

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[6] A. R. Boyatzis， The competent Manager： A Model for Effective Performance， New York： J. Wiley，1982.

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[10] 杨雪.员工胜任素质模型与任职资格全案[M].北京：人民邮电出版社，2014.

[11] Fisher Box， Joan.Guinness， Gosset， Fisher， and Small Samples.Statistical Science，1987，2（1）：45-52.

作者简介：王宏伟（1987-），男，汉族，甘肃省平凉市人，北京大学工学博士，华龙国际核电技术有限公司人力资源部业务经理、高级工程师，研究方向为设计技术人才胜任力、国有企业干部选拔任用等；郭纪美（1983-），女，汉族，河南省泌阳县人，北京大学工学博士，华龙国际核电技术有限公司人力资源部副主任、高级工程师，研究方向为员工绩效与薪酬管理等。

收稿日期：2018-01-15。