高管薪酬差距、产品市场竞争与企业社会责任

苑泽明　王培林

摘 要：社会责任作为企业重要的战略举措，近几年受到了学术界与实务界的广泛关注。以2009—2016年发布社会责任报告的A股上市公司为研究对象，对高管薪酬差距与企业社会责任的关系进行探讨，研究发现：在企业内部，高管水平薪酬差距与企业社会责任呈现出负向关系，而垂直薪酬差距则与社会责任呈现出正向关系；在竞争激烈的行业中水平薪酬差距和垂直薪酬差距的提升均会削弱企业社会责任的履行；进一步对研究视角进行拓展，发现企业社会责任履行情况随着高管外部薪酬差距的增加而恶化。结论丰富了企业社会责任的影响因素，同时对高管薪酬政策的制定具有一定参考价值。

关键词：水平薪酬差距；垂直薪酬差距；产品市场竞争；企业社会责任

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-6378（2018）04-0076-11

DOI：10.3969/j.issn.1005-6378.2018.04.011

引 言

回顾2017年，随着共享单车占领城市、O2O使居民足不出户、网络发展进入裸奔时代，企业的技术创新在重新定义我们城市的同时，也埋下了诸多隐患：共享单车恶意竞争导致单车驶向垃圾堆；美团外卖、饿了么黑心作坊向食品安全发出挑战；京东泄露用户信息事件引起网民不满，这些层出不穷的负面报道令公众对企业的社会责任履行情况担忧。可见，在当前形势下对社会责任问题的探讨具有较强的现实意义。从现有研究来看，企业社会责任的影响因素主要包含两方面内容：一是聚焦于企业内部，主要包括政治关系[1]、宗教信仰[2]、年龄和教育水平[3]、高管变更[4]与高管持股[5]等管理層个体特征因素，以及所有权性质[3]、股权结构[5]、企业文化[6]等企业自身属性特征；二是聚焦于外部环境，如经济形势[7]、制度背景[8]、竞争强度[9]、经济开放程度[10]、人文环境如社会舆论压力[1]、传统观念[6]以及地域特色[11]等。不难看出，已有研究虽然对企业社会责任的影响因素作了诸多探究，但鲜有文献对高管的薪酬制度给予关注，那么，作为高管行动决策的重要驱动因素，薪酬设置的科学与否是否会对企业社会责任产生影响呢？

从企业内部角度来看，社会责任的履行本身是一种经营决策行为，高管作为日常经营活动的直接参与者和决策制定者，其行为动机往往受到薪酬的影响。现代企业两权分离模式导致所有者和经营者之间存在委托代理问题，而薪酬契约正是缓解此类问题的核心所在。在学术领域内，诸多学者对薪酬制度与

企业绩效的关系进行了考察[12-15]；在实务工作中，国务院于2013年和2014年分别出台的两个文件对现有薪酬制度进行了改革和调整，其对于企业的薪酬制定产生了巨大影响。不难看出，在薪酬制定过程中，保持薪酬制度所发挥的激励作用与社会所倡导的公平性之间的权衡对于企业而言至关重要。因此，在企业进行政策实践时，为了促进企业发展、保障政策实施的科学性，需要厘清各种类型的薪酬差距对企业社会责任可能产生的影响。除此之外，产品市场作为企业所处的外部环境，其竞争程度的激烈与否同样影响着企业社会责任的履行情况[16]。基于此，本文力图对高管薪酬差距与企业社会责任之间的关系进行探讨，并在考虑产品市场竞争的基础上对上述关系进行深入分析。

一、理论分析与研究假设

（一）高管薪酬差距对企业社会责任的影响

高管薪酬差距是指组织为了满足经营战略需要，使内部不同高管之间产生收入差异。在薪酬差距的相关文献中，水平差距与垂直差距常被学者所关注。其中水平薪酬差距是指高管团队内部处于同一层级的高管之间的收入差距，如企业内所有副总裁之间的薪资差；而垂直薪酬差距侧重对组织内不同层级进行比较，例如总裁与副总裁之间的收入差距。本文接下来将分别对这两种不同类型的薪酬差距与社会责任水平之间的关系进行理论分析并建立假设：

1.水平薪酬差距对企业社会责任的影响。

强调公平主义的行为学理论对水平薪酬差距如何影响社会责任履行进行了较为完整的解释。行为理论可分为三个部分进行阐述：首先，相对剥削理论认为组织内同一层级的个体之间容易产生攀比心理，在进行收入比较的过程中，倘若发现与自己等级相当的人薪酬较高，那么低收入成员会产生受到组织剥削的感觉[17]。如果同一层级的薪酬差距越大，这种被剥削的感知则会越强烈，相应的会使组织内员工消极怠慢，这种倦怠感不仅带来工作效率的下降，同时也会使高管出于被剥削感将不再情愿做有利于企业发展的决策，自然不会花费太多精力投入到能帮助企业提升社会价值的社会责任建设中去；其次，组织政治学理论认为当企业将薪酬差距作为高管的激励计划时，高管往往会通过两种方式实现薪酬目标：第一是提升自身努力程度，第二是进行政治行为。当同一层级的薪酬差距较大时，团队成员的不公平感上升，高管意识到仅仅通过努力工作无法得到企业的认可，因此只能通过政治行为甚至政治阴谋等不择手段为自己牟取私利提高报酬[18]。这种不正当手段会破坏团队内部的凝聚力、协调能力和人际关系，致使团队内部形成不健康的管理氛围。一旦高管之间出现抱团竞争或谄媚上位等不良态势，组织内部的注意力将出现分散。履行社会责任的决策不是一人所能为之，这种团队的涣散将不利于进行此类集中决策行为；最后，根据分配偏好理论，企业的薪酬应当在薪酬制定者与员工进行沟通协商后再分配。该理论与前三个理论的不同之处在于分配偏好理论侧重“事前决定”，而前三个理论考察的是“事后反应”。分配偏好理论认为，如果薪酬制定者事先未进行沟通就制定了薪酬，则会使员工产生负面情绪。当同一层级薪酬差距较大时，组织如果没有及时进行事前调整，仍保持原薪酬制度进行人员管理，那么会导致高管心理负面情绪更加强烈，他们会把企业对自己怠慢的不满发泄到工作中，这种心理宣泄将消极影响高管进行社会责任决策的动机，致使其不再主动为企业谋求额外的发展机会，抵触能够帮助企业建立优良形象的社会责任履行。

基于上述分析，由于较大的水平薪酬差距会导致高管产生不公平感知等心理情绪，进而影响社会责任履行的积极性，本文提出假设一：

H1：较大的水平薪酬差距会降低企业社会责任履行水平，表现为二者具有负相关关系。

2.垂直薪酬差距对企业社会责任的影响。

强调激励作用的锦标赛理论对垂直薪酬差距与社会责任的关系做了主要解释，除此之外，马斯洛需求层次理论和利益相关者理论也适用于对二者关系进行说明。锦标赛理论最早由Lazear和Rosen提出[19]，该理论主张通过晋升激励员工，而员工晋升的目的就是为了获取高职位下的高报酬，较高的薪酬差距会激励高管采取一系列举措提升企业价值进而助其实现薪酬奖励目标[20]。社会责任的履行能够帮助高管在董事会和大众心中树立优良形象建立声誉获得名望，进一步帮助高管晋升，因此高管会通过提升社会责任履行水平来达到晋升的目的；低水平的垂直差距会使高管对晋升所带来报酬的满足感降低，因此低薪酬差距所产生的动力较高差距而言也会不足，高管的努力程度会相应下降，进一步对履行社会责任的积极性下降；此外，低薪酬差距会使一些认为自己非常努力工作的高管形成付出与回报不成正比的心态：自己为企业做了如此大贡献但收入却与比自己等级低的成员相近，并认为企业没有充分识别和认可自己劳动成果，从而促使其产生负面抵触心理[21]，进一步就不会认真履行社会责任或者做有益企业发展的事甚至出现危害企业经营的偏激行为；根据马斯洛需求层次理论[22]，人类的需求如阶梯一般可以由下至上分为五个等级：处于温饱阶段的生理需求和安全需求、处于小康阶段的社会需求和尊重需求与处于富裕阶段的自我实现需求。当高管的薪酬已达到可以解决基本温饱的水平时，较高的薪酬差距会促使高管向满足心理需求、实现自我提升的更高境界迈进，而这些目标需要通过高管建立声誉和名望促成，因此，高管會有更强的动机通过认真履行社会责任来提升自己的社会地位，获得董事会成员和社会大众的认可，帮助自己赢得更高的薪酬奖励；根据利益相关者理论，高的薪酬差距会降低代理成本、提高监督效率[23]，高管无暇实施自利动机，就会一心一意为公司谋划发展，而社会责任的履行有助于帮助企业建立声誉、缓解融资约束[23]进而提高企业产品竞争力，形成竞争优势[25]，促进企业发展。因此高管为了企业的发展也会积极履行社会责任。

基于上述分析，由于较大的垂直薪酬差距会带来更强的激励作用促使高管履行社会责任，本文提出假设二：

H2：较大的垂直薪酬差距会提高企业社会责任履行水平，表现为二者具有正相关关系。

（二）产品市场竞争的影响

产品市场作为企业所处外部环境，其竞争程度的激烈与否同样影响着企业社会责任履行水平。在竞争激烈的行业中，存在大量厂商销售同质产品，导致有关企业的运营信息在市场中具有极高的流动性和分散性[26]，此时市场中利益相关者无法对企业形成准确认知，高管为吸引其关注，帮助企业在激烈竞争中获得一席之地，更有动机通过履行社会责任向外界传递利好消息[27]；当行业竞争程度较低时，企业面临的生存压力较小，高管则缺乏动力进行额外付出，社会责任履行水平也会相应降低。此外，产品市场竞争与薪酬激励制度已被学者指出在缓解企业委托代理问题上具有相似的功效[16]，来自产品市场中的同行竞争压力能够起到制约管理层短视行为，激励其为实现企业目标而努力工作的效果[28]。可见，无论是内部薪酬差距还是外部市场竞争都会通过压力机制作用于高管，影响其社会责任决策。那么当企业处于不同竞争程度的市场中时，薪酬差距对社会责任水平的影响是否存在差异？针对处于不同行业的企业究竟应制定何种类型的薪酬制度成为我们亟待解决的问题。

当企业处于产品市场竞争程度低的行业中，其面临的声誉风险和破产威胁较小，在这种外部压力较小的情境下企业积极践行社会责任对自身发展并不会产生较大改善，高管因此缺乏动力进行社会责任管理，此时无论是水平薪酬差距还是垂直薪酬差距对高管进行社会责任决策的激励作用都是收效甚微；随着产品市场竞争程度的不断加剧，企业的生存压力变得越来越严峻，履行社会责任成为了赶超竞争对手保持行业地位的必要手段。

对于水平薪酬差距而言，企业处于竞争激烈的行业已使管理层产生较大心理负担，此时若同一层级高管之间收入级差较大会使管理层丧失对企业与管理团队的信任感[29]。对企业信任感的缺失进一步使高管产生不公平与无归属感，可能导致其做出对组织不利之事；而对管理团队信任感的缺失则会破坏内部人员关系，导致工作效率低下，高管关注点转移至如何获取高额报酬，不再致力于为企业规划发展上，自然无暇顾及社会责任履行。因此，当产品市场竞争激烈时，外部经营压力与内部收入不平等的情况使高管产生诸多负面情绪，导致企业社会责任履行水平降低。基于此，本文提出假设三：

H3：相较于产品市场竞争程度较低的行业，水平薪酬差距与社会责任水平的负向关系在竞争强度更高的行业中更为明显。

对于垂直薪酬差距而言，一方面，随着产品市场的竞争程度提高，使企业内部晋升制度更加完善[30]，因此，基于晋升机制下的垂直薪酬差距对高管的激励作用也会更强；另一方面，根据信息比较理论，激烈的竞争环境提升了高管行为和企业表现的相关性[30]，促使企业业绩中更能体现关于高管努力程度的信息，其为从众多竞争者中脱颖而出获得晋升机会，必将会牢牢把握能够提升企业影响力的决策：积极履行社会责任。因此，当外部竞争激烈时，晋升机制的激励作用将会更加促进高管积极履行社会责任。基于此，本文提出假设四：

H4：相较于产品市场竞争程度较低的行业，垂直薪酬差距与社会责任水平的正向关系在竞争强度更高的行业中更为明显。

二、研究设计

（一）样本选取与数据来源

本文选取2009—2016年我国A股上市公司作为研究样本，剔除ST企业、金融行业以及存在变量缺失值的企业后，共获得745家企业、3 427个观测值。本文的社会责任数据取自润灵环球责任评级数据库，选择该数据库的原因有三：第一，润灵环球责任报告已被国内大多数社会责任相关研究者所使用，在学术界具有共识性；第二，该机构自主研发了国内首个社会责任报告评级系统，在国内社会责任领域具有一定的权威性；第三，该机构的社会责任评级工具中所涉及的详细指标与高管薪酬之间无明显相关关系，在指标选取上能够避免二者之间的内生性问题。企业高管薪酬相关数据主要选自CSMAR数据库。上市公司其他财务与非财务指标主要选自CSMAR、RESSET、WIND数据库。为了避免实证分析中异常值对结果的影响，本文对连续型变量在1%和99%水平上进行了WINSORIZE处理。

（二）变量选取与衡量

1.被解释变量：本文以润灵环球责任报告评级分数衡量企业社会责任水平的高低，分数越高表明社会责任履行程度越好。

2.解释变量： 本文以高管薪酬差距作为解释变量。由于各企业属于高管层级的职位众多且无一致的要求和规范进行划分，因此本文借鉴李绍龙[13]的文章，将高管薪酬差距分为水平薪酬差距（HGAP）与垂直薪酬差距（VGAP）进行衡量。水平薪酬差距测算同一层级高管之间的薪酬差异，垂直薪酬差距测算不同层级高管之间的薪酬差异，因此，需要对高管的层级进行划分。参考缪毅[23]和张兴亮[29]的文章，本文将CEO高管的职位选取为企业年報披露高管职称中包含“CEO、董事长、总经理、董事会主席、总裁”的部分，其余高管归属为非CEO高管。此外，根据锦标赛理论的基本假设，最高层级的高管薪酬应该大于其他层级，因此本文剔除了垂直薪酬差距小于等于零的样本[13]。

3.控制变量：参考李绍龙[13]、缪毅[23]、张兴亮[29]的研究，本文选择的相关控制变量的界定方式如表1所示：

（三）模型设定

为了检验假设一、二中水平薪酬差距和垂直薪酬差距对社会责任履行的影响，本文借鉴缪毅[23]和张兴亮[29]的研究构建两个回归模型（1）和（2），具体模型设计如下：

为了检验假设三中薪酬差距与社会责任之间的关系在不同竞争程度的产品市场中有何差异，本文进行了分组检验。首先参考罗炜[31]的研究以赫芬达尔指数对产品市场竞争程度进行衡量，该数值越大意味着竞争越激烈；其次根据不同行业竞争程度大小的中位数将企业分为竞争程度高组和低组；最后，分别对竞争程度高低不同的组进行OLS回归，观察其系数的差异。

三、实证结果与分析

（一）描述性统计与分组差异检验

表2为主要变量的描述性统计结果以及按照产品市场竞争程度大小进行分组后的组间差异检验结果。从下表可以看出，社会责任的履行质量在不同企业中参差不齐，最高得分87.95与最低得分13.33的大幅差距以及较低的平均分水平反映出我国企业的社会责任意识有待加强；两种薪酬差距的最大与最小值之间同样相差甚远，表明在我国不同企业所采取的薪酬制度具有明显差异；垂直薪酬差距具有严重的两极化态势，反映出企业对不同层级高管的重视程度有区别，不同职位高管之间的等级与地位差异在薪酬上得到了充分显示。从组间均值检验的结果看，在竞争激烈的行业中社会责任水平略优于竞争程度小的行业，说明企业更倾向于通过认真履行社会责任获得竞争优势；而在不同的竞争强度中两种薪酬差距也表现出了不同的均值，且T值显著，这为我们接下来的分组检验提供了基本依据。

（二）薪酬差距与社会责任关系的检验

表3是对两种类型的薪酬差距与社会责任水平之间的回归结果。从下表可看出，水平薪酬差距与社会责任水平在5%水平上显著负相关，回归系数为-1.744，即同一层级的高管之间薪酬差距越大，企业的社会责任质量越低；垂直薪酬差距与社会责任水平在5%水平上显著正相关，回归系数为0.365，表明不同级别高管之间薪酬差距越大，对社会责任履行的促进作用越强，该结论也进一步印证了锦标赛理论的激励作用，假设一、二均得到了验证。两个模型的拟合度为0.275，说明模型的设定对变量关系具有较好的解释力。

（三）分组检验结果

根据以上分析，不同行业的竞争程度存在较大差异，且通过均值T检验发现该种差异对薪酬差距与社会责任水平之间的关系具有一定影响，因此本文对二者关系在不同情境下的差异做了进一步考察。通过表4的结果可以看出在竞争程度低的行业内水平差距与社会责任的关系并未得到验证，而在竞争激烈的行业中，二者的负向关系在1%水平上显著负相关，且回归系数为-3.333，假设三得到证实；在区分竞争程度后发现垂直薪酬差距与社会责任水平之间的关系出现差异：在竞争程度低的行业中垂直差距与社会责任在1%水平上显著正相关，而在竞争程度高的行业中，二者在5%水平呈现出显著负相关，这说明当企业处于竞争激烈的行业时，不同层级高管之间的收入相差越大，反而使社会责任的质量变差，假设四未得到验证。究其原因：当企业处于高竞争行业时，高管在管理活动中若要取得较好的业绩，需要付出更多的努力并承担更高的风险[32]，当垂直差距较大时，利用正常途径寻求晋升是比较困难的，因此高管可能会放弃通过社会责任履行树立形象来提升绩效，而选择盈余管理等能迅速提升公司业绩的不正当手段实现高额回报，因此二者在竞争程度高的行业中表现出了显著负向关系。

四、进一步研究与稳健性检验

（一）进一步研究：外部薪酬差距对社会责任水平的影响

前文所探讨的薪酬差距以企业内部作为出发点，根据高管的不同等级将其划分为水平和垂直差距进行讨论。但根据现有文献对薪酬差距的研究我们发现，仅讨论内部差距是不完整的，高管的决策行为不仅受内部激励的影响，还依赖同外界做对比[34]。那么当企业收入水平与外部同行业相差较大时会对社会责任履行产生怎样的影响呢？本文对主假设做了进一步的扩展检验。

根据企业现状和已有文献的研究[33-34]，企业在制定高管薪酬时往往会将同行业中与自身经营规模相当的公司作为参照对象，因此本文将外部薪酬差距（EGAP）定义为企业高管平均薪酬与行业高管平均薪酬之间的差异。在参照黎文靖[34]研究的基础上对外部薪酬差距的测算方式进行了改进。计算外部薪酬差距（EGAP）时，取企业前三名高管的平均薪酬与其所处行业内其它高管平均薪酬之差的绝对值进行衡量。

本文之所以采取上式计算是出于以下考虑：企业薪酬水平可能高于行业基准也可能低于行业基准，因此，为了便于直观比较二者关系，避免负向和正向差距同时出现使问题复杂化，采用绝对值进行测算可以使外部薪酬差距无论处于上述哪种情况在数值上都显示为正值，且该数值越大表示外部薪酬差距水平越高。

表5为外部薪酬差距对社会责任水平影响的检验结果，从中可以看出，外部薪酬差距在1%水平上显著负向影响社会责任水平，回归系数为-1.368，表明企业制定的薪酬水平无论是高于还是低于行业平均，只要该差距过大，都会导致高管做出不利于企业履行社会责任的决策。利用社会比较理论可以较好的解释这种现象：当个体没有明确标准对自身表现进行评价时，他将会选择与其他社会对象进行比较[35]，而被选择的社会对象往往和个体具有相似的特征[36]。因此高管为了评判个人创造的价值，往往会选择与自己的同行进行比较，当在对比过程中发现他人比自己收入高时容易产生不公平感知，这种感知反馈到个体行为决策中，会降低積极性，甚至做出不利于企业发展的决策。

（二）内生性控制

由于企业社会责任包含对员工履责，采取薪酬激励也属于履行社会责任的表现之一，因此高管薪酬差距在影响社会责任水平的同时可能也会受到反向影响，即二者存在互为因果的关系。对水平薪酬差距而言，为了缓解内生问题，本文将模型（1）的解释变量均换为上一期的数据进行回归[29]，实证结果如表5所示与假设一相一致；对垂直薪酬差距而言，Larzear和Rosen[19]的研究指出参与竞争人数的增加会加大垂直薪酬差距，因此本文选择将参与晋升竞争的人数作为工具变量进行两阶段回归[29]，得到的结果如表5所示与前文一致。

（三）稳健性检验

本文主要采用替换解释变量的计量方法和随机抽取样本回归进行稳健性检验。

1.替换计量方法。

HGAP：由于非CEO高管的职位无具体规范，对应的薪酬水平参差不齐，直接使用所有非CEO高管薪酬对HGAP测算可能产生误差，因此参考张兴亮[29]的文章，将带有“副总经理”和“副总裁”的职位名称挑选出来作为非CEO高管对水平薪酬差距进行了重新计算，得到的估计结果与原结论相一致；

VGAP：根据锦标赛理论的基本假设，薪酬差距所产生的晋升激励在拥有最高收入的高管级别和下一级别之间最明显。因此借鉴李绍龙[13]的研究方法，

变更垂直薪酬差距（VGAP）的计量，将其取值为CEO高管的最高薪酬与非CEO高管平均薪酬之差加1取自然对数

。得到的回归结果与原结论相一致，再次支持了本文的假设；

2.随机抽取样本。

由于润灵环球社会责任数据库的发布是于2009年开始的，2009年作为报告发布的初始年份在数据获取量和计算方法的合理性上尚处于初级阶段，因此本文截取了2009年之后的数据作为报告的发展和成熟阶段重新进行了检验。在考虑到数据的完善性后，本文的结论仍然稳健。

结 论

本文通过使用2009—2016年A股上市公司的数据对薪酬差距与社会责任水平之间的关系进行检验。实证结果发现：第一，高管团队内部水平薪酬差距越大，越会对企业社会责任产生不利影响；而垂直薪酬差距的扩大则会对社会责任产生积极作用；第二，在产品市场竞争激烈的行业中，水平薪酬差距对社会责任履行的负向作用更为明显，而垂直薪酬差距则不再具有正向的激励作用；第三，进一步研究中发现，外部薪酬差距在提升社会责任水平上并未起到积极作用，较大的外部差距产生的不公平感知会使员工产生消极抵触情绪进而降低了社会责任水平。

本文的结论对企业薪酬制度的确立与实施提供的启示如下：首先，管理者在适当提高不同层级收入差距的同时，应尽量避免同一层级收入不均的情况发生，以便在团队中形成高层次团队与高社会责任水平相匹配的机制；其次，企业应当定期或不定期对行业薪酬水平进行调查，尽量参照同行业基准制定薪酬政策，使企业内部薪酬制度的实施效果不会因为与外界相差甚远而大打折扣；最后，企业需要对所处行业的竞争程度激烈与否进行预判，结合外部环境制定薪酬政策，使高管的公平感和归属感得到提升，促进企业社会责任的履行，提升企业价值。

[参 考 文 献]

[1]贾兴平，刘益. 外部环境、内部资源与企业社会责任[J]. 南开管理评论， 2014（17）：13-18.

[2]曾建光，张英，杨勋. 宗教信仰与高管层的个人社会责任基调——基于中国民营企业高管层个人捐赠行为的视角[J]. 管理世界， 2016（4）：97-110.

[3]王士红. 所有权性质、高管背景特征与企业社会责任披露[J]. 会计研究， 2016（11）：53-60.

[4]陈丽蓉，韩彬，杨兴龙. 企业社会责任与高管变更交互影响研究——基于A股上市公司的经验证据[J].会计研究，2015（8）：57-64.

[5]王海妹，吕晓静，林晚发. 外资参股和高管、机构持股对企业社——基于中国A股上市公司的实证研究[J].会计研究，2014（8）：81-87.

[6]刘计含， 王建琼. 中国传统文化视角下的企业社会责任行为研究[J].管理世界，2017（3）：184-185.

[7]CAMPBELL J L. Why Would Corporations Behave in Socially Responsible Ways？ An Institutional Theory of Corporate Social Responsibility[J]. Academy of Management Review， 2007（1）：946-967.

[8]张建君. 竞争—承诺—服从：中国企业慈善捐款的动机[J].管理世界，2013（9）：53-60.

[9]PORTER M E， LINDE C V. Green and Competitive： Ending the Stalemate[J]. Harvard Business Review， 1995（5）：120-134.

[10]宋晓华，魏烁， 蒋雨晗，等. 政策环境、经营开放性与企业可持续发展信息披露——来自我国电力行业的实证分析[J].会计研究，2016（10）：78-85.

[11]潘越，翁若宇，刘思义. 私心的善意：基于台风中企业慈善捐赠行为的新证据[J].中国工业经济，2017（5）：133-151.

[12]张正堂. 高层管理团队协作需要、薪酬差距和企业绩效：竞赛理论的视角[J].南开管理评论，2007（2）：4-11.

[13]李绍龙，龙立荣，贺伟. 高管团队薪酬差异与企业绩效关系研究：行业特征的跨层调节作用[J].南开管理评论， 2012（4）：55-65.

[14]黎文靖，胡玉明. 國企内部薪酬差距激励了谁？[J].经济研究，2012（12）：125-136.

[15]刘春，孙亮. 薪酬差距与企业绩效：来自国企上市公司的经验证据[J].南开管理评论， 2010（2）：30-39.

[16]陈震，汪静. 产品市场竞争、管理层权力与高管薪酬—规模敏感性[J].中南财经政法大学学报，2014（4）：135-142.

[17]COWHERD D M， D I LEVINE. Product Quality and Pay Equity between Lower Level E-mployees and Top Management： An Investigation of Distributive Justice Theory[J].Admini-strative Science Quarterly，1992（3）：524-524.

[18]MILGROM P R， J ROBERTS. Economics， Organization and Management[J].Industrial&Cor-porate Change，1992（1）：29-33.

[19]LAZEAR E P，S ROSEN. Rank-order tournaments as optimum labor contracts[J].Nber Working Paper，1979，89（5）： 841-864.

[20]赵健梅，刘晨倩，邢颖. 加大薪酬差距能否带来正向的激励影响——基于企业生命周期分析[J]. 河北大学学报（哲学社会科学版）， 2014（6）：130-133.

[21]张蕊，管考磊. 高管薪酬差距会诱发侵占型职务犯罪吗？——来自中国上市公司的经验证据[J]. 会计研究，2016（9）：47-54.

[22]亚伯拉罕·马斯洛.动机与人格[M].许金声，译.北京：中国人民大学出版社，2007.

[23]缪毅，胡奕明. 产权性质、薪酬差距与晋升激励[J]. 南开管理评论，2014（4）：4-12.

[24]李维安，王鹏程，徐业坤. 慈善捐赠、政治关联与债务融资——民营企业与政府的资源交换行为[J]. 南开管理评论，2015（1）：4-14.

[25]PORTER M. E， M R KRAMER. The Competitive Advantage of Corporate Philanthropy[J]. Harvard Business Review，2002（12）：56-68.

[26]MARQUEZ R. Competition，Adeverse Selction，and Information Dispersion in the Banking Industry[J]. Review of Financial Studies，2002（3）：901-926.

[27]马虹，李杰. 社会责任投资的避险效应和预期误差效应——基于产品市场竞争的视角[J]. 中国工业经济，2015（3）：109-121.

[28]ALCHIAN A. Uncertainty， Evolution and Economic Theory[J]. Journal of Political Economy，1950（3）：211-221.

[29]张兴亮，夏成才. 非CEO高管患寡还是患不均[J]. 中国工业经济，2016（9）：144-160.

[30]陈震. 高管层级差报酬的成因和后果[J]. 南方经济，2006（3）：59-69.

[31]罗炜. 代理成本与公司自愿性披露[J]. 经济研究，2010（10）：143-155.

[32]徐宏忠，万小勇，连玉君. 高管薪酬行业差异的实证分析[J]. 组织行为与人力资源管理，2012（4）：85-93.

[33]BIZJAK J M，M LEMMOM. Does the Use of Peer Groups Contribute to Higher Pay and Less Efficient Compensation[J]. Journal of Financial Economics，2008（90）：152-168.

[34]黎文靖. 外部薪酬差距激励了高管吗？——基于中国上市公司经理人市场与产权性质的经验研究[J].南开管理评论，2014（4）：24-35.

[35]FESTINGER. Theory of Social Comparison Processes[J]. Human Relations，1954（7）：117-140.

[36]LEVINE J M，R L MORELAND. Social Comparison and Outcome Evaluation in Group Context[J]. Lawrence Erlbaum Associates，1987：105-127.

【责任编辑 侯翠环】