抓好基层党建的激励措施和实践路径

季君丽　王华俊

十八大以来，以习近平同志为核心的党中央高瞻远瞩，深谋远虑，扎实做好抓基层强基础的工作，不断夯实党的执政根基，基层党建规范化水平日益提高，“区域化”理念逐渐渗透，基层党群干部能力不断强化。但是，基层党建的快速发展也逐步暴露出一些问题，例如过于模式化、创建和运作体制的僵化现象开始显现，党建激励措施过于单一。习近平总书记在论述新形势下基层党建工作时曾指出：“要以改革创新精神加强和改进基层党建工作，特别要在扩大基层党组织覆盖面、创新活动方式、有效发挥作用上下功夫。”因此，如何正视现有基层党建的不足，找到有效的激励手段和措施，对基层党建的长远发展，具有非常重要的意义。

一、基层党建存在的问题

1.依赖经验主义，偏离党建目标

基层党建的工作内容和领域都很广，在繁杂的工作环境中，由于缺乏有效的持续激励，导致在有些基层党组织中，基层党建难以始终紧跟

“解决实际问题、服务中心工作”这个最终目的，而出现了将“总结经验”作为工作出发点的现象，一定程度上形成了“唯经验论”的思维定势。于是乎，基层党建工作往往喜欢创造“通用经验”，以“出经验”来衡量评价基层党建工作成效，由此就容易出现为了经验而经验、为了形式而形式的现象。受此观念导引，个别党建工作变成了“表面工程”，只是为了获取“名声”，只是为了“领导批示”，而忽视了工作的实效；还有部分基础性党建工作，经过“花样繁多”的创新，最终变得越来越复杂、越来越虚幻，越来越脱离实际，偏离了基层党建工作的真正目的。

2.出现思维固化，无法满足需求

在一些基层党组织中，基层党建还没有完全认清原则性和灵活性辩证统一的关系，自己将自己的手脚束缚，缺乏创造性抓落实的意识和方式，使基层党建工作显得僵化死板、缺乏活力。上級布置，下级执行。这种思维固化影响较深，使得基层党建干部针对一些基础性工作，往往简单地“僵化坚持”以往工作方式方法，忽视了形势发展变化和党建对象的实际诉求。对于上级的一些部署要求，往往缺乏因地制宜的通盘考量和研究，只是简单地按照上级原则性意见“平面摊”，造成了基层党建工作整体上刚性要求多、操作规则多，缺乏灵活性，无法满足基层多样化的需求。

3.长效机制不健全，短期倾向明显

目前部分基层党建工作存在着“短期行为”现象，突出表现为部署或落实工作往往是“一阵风”，有

时将基层党建工作变成了“形象工程”，启动时声势浩大，转眼间无影无踪；或只是忙于应付，出现了问题就集中抓一抓，过一段时间又松手不管，造成基层党建工作时紧时松、时断时续。之所以出现此种情况，主要是因为抓工作缺乏责任意识和担当意识，仅仅做到了经常抓，没有做到抓经常，更多是考虑追求工作的“当前影响力”，没有关注工作的长远效果；忽视了基层党建工作抓基层、打基础的本质，存有投机心理和临时观念。

二、基层党建问题的原因分析

1.对党建客体改变的适应性不强

从中央组织部最新的统计数据看，35岁及以下党员占比超过四分之一，而大多数机关事业单位的占比更高，甚至有些行政执法部门青年党员占比超过50%。随着时代发展，党员年龄层次呈递降态势，学历层次逐步提高。党员群体的变化从一定程度上反映了党建的对象已经有所改变。以80后90后为代表的党员群体文化、批判和参与意识强，使得传统的基层党建激励手段逐步失效。正是因为新的党建对象民主意识和参政议政意识较强，他们与传统的简单激励模式出现了矛盾，空洞的精神激励、喊口号式的方式已经满足不了他们对基层党建的思想渴求。但是，目前的基层党建激励导向上明显没有完全适应这种党建客体的变化，仍是从党建本身的要求出发，激励措施乏力，造成了基层党建活动中未来骨干党员“人在心不在”、敷衍塞责的消极情况。

2.基层党建激励的手段单一

激励手段在许多机关单位中应用有限，形式和手段也相对比较单一。由于人数规模的限制和传统观念的束缚，主要采取物质激励加精神鼓励的方式。但是，随着时代的发展，物质和精神的领域其实也发生了很大的变化。例如简单地采取发奖状、证书的精神鼓励方式，对部分基层党建对象而言，已然“麻木”。过分强调激励的导向作用，对于基层党群干部最喜欢的事物和最关心的问题不主动去了解，这就导致激励的作用大打折扣，党员的内在精神动力不能得到充分的挖掘，其尊严、成就、动力、自我价值实现等高层次的精神需要不能得到充分的满足，基层党建的积极性未得到充分的调动，从而带来许多不利于发展的问题。

3.激励长效机制缺乏

机关事业单位不同于企业，人员流动较慢，与市场经济接轨的层面相对较少，也就造成了某些机关基层党建干部的能力提升较为迟缓，激励管理能力也就相对有限。在某些基层党建工作中，由于机关党建管理和决策者思想保守等原因，导致党建的负责人和执行人尽管对激励的重要性有一定意识，但仍容易选择急功近利的方式，忽视了长效机制建设，长期激励手段采用普遍较少。短期来看，党建激励可能能收到良好的效果，但从长远角度看，不能有效地激发基层党员的需要动机，随着时间流逝，精神懈怠的情绪会再度出现，但为推进党建工作发展，又只能重复选择短期激励，这就把激励机制推进了一个恶性循环。

4.激励过程不能得到有效的反馈

基层党建的激励并不是一个单独的过程，但有些机关单位重视了激励的前奏，却忽视了激励的反馈。激励的反馈能让基层党员和干部们清楚地明白自己得到嘉奖和表彰的原因。从领导者那里得到的反馈其实也是一种激励，让干部明确自己在基层党建中存在的价值和意义，从而站在更好的角度来审视自己，让自己的优点明朗地呈现出来。反馈机制不仅仅有助于获得激励的党员干部自身的定位和发展，让干部明白自己是受重视的一方，更会让基层党建的其余对象产生更多的信心和志气，增强自身的潜力和主动性，在单位里营造出积极向上的良好氛围。

三、基层党建的激励措施和实践路径

从学理上讲，基层党建本身也是属于管理范畴的概念。因此，其激励理念和方法可以植根于现代管理学。从内容型激励理论的角度来看，现实可行的激励措施和实践路径可以从以下几个方面着手。

1.重塑基层党建的目标定位

内容型激励理论的代表是美国著名行为科学家马斯洛的需要层次论。马斯洛将人的需要分为五大类：生存需要、安全需要、感情和归属需要、地位和受人尊重的需要、自我实现的需要。五个需要层次呈金字塔型排列，前三项为基本需要，后两项为高级需要。对于基层党建的激励而言，首先要有明确的党建目标定位，这些会为党群干部和基层党员提供基本的外部环境，也就是提供了基层党建存在的价值和归属，提供了激励的基本条件。

目前，基层党建工作的目标定位还比较模糊，“三大作用”的发挥还不够突出。譬如对于业务指标较重，非党群部门的政法类机关事业单位而言，由于业务压力和中心工作的存在，很容易导致基层党建“说起

来重要、做起来次要、忙起来不要”的现象，极大地挫伤了基层党群干部的积极性。时间长了，对基层党建的受众党员而言，基层党建也成了可有可无的环节。对于这样的党组织来说，基层党建的政治引领作用和组织保障作用还停留于文字表述层面，党建工作与中心工作之间处于游离状态。基层党支部虽然看上去总体运行有序，但难以发挥应有的战斗堡垒作用，在部分党员中还存在着“党员党性、宗旨意识不强，轻政治、重业务，轻集体、重个人，轻奉献、重索取”的现象。

从基层党建工作目标定位不明、作用发挥不力的直接原因来看，主要是缺少相应的权力保障体系。在机关事业单位层面，基层党组织虽有发挥政治核心和监督保障作用之职，但现有的决策机制令其难以找到作用发挥的适当抓手，普遍呈现出“政强党弱”的格局。當然，基层党组织的这种“政强党弱”格局形成的深层原因与面临的工作指标、系统内排名等竞争压力有直接关系，党建内部管理越来越趋向于急功近利，基层党建的创新和激励越来越成为一种奢谈。在这种背景下，基层党组织如果不能及时转变观念、重塑定位、锐意创新，将会越来越边缘化。要实现有效的激励，明确基层党建的目标定位是首先要落实的步骤，这就要求在思想上切实重视基层党建的重要性，在制度等顶层设计上赋予基层党组织以应有的权力，唯此才可能使基层党组织发挥应有的导向、制约、监督和保障作用，也才可能使“围绕中心抓党建”成为可能。有了必要的权力保障和制衡机制，党建创新和激励机制才可能真正落到实处，也才可能使“抓好党建促发展”成为现实。

2.根据基层党建客体的变化动态激励

在分析基层党建问题的时候，已经提到基层党建的客体变化快，具有很强的时代性。从马斯洛需要层次论的角度看，就是党建工作的客体

（也就是党员个体）的需要无法得到满足。进一步分析，主要就是受人尊重或重视的需要及自我实现的需要无法得到满足。出现这种情况的根本原因是基层党建的实施方法与党建客体不断变化的需求产生了矛盾。因此，根据党建客体实时变化，采取动态激励手段才是提高基层党建效率的有益做法。具体而言，动态激励应从以下几个方面入手：

一是注重基层党建理念的“更新换代”。虽然基层党建是以马克思主义中国化为内核的，但是在党建的具体过程中，理念和形式却是不断演变的。从“三个代表”“科学发展观”到“三严三实”“两学一做”等，不同时代的党建客体接受党建理念是不同的，没有适合当代党员意识形态发展的党建理念，基层党建的效果就会大打折扣。同时，在基层党建中，还要充分考量具体单位的具体情况，如政法系统，应紧密结合中国特色社会主义法治体系开展基层党建，又如党口系统应紧密贴合党史党建和我党光荣传统开展工作。只有紧跟时代发展，学懂弄通做实习近平新时代中国特色社会主义思想，继而指导基层党建，才能为真正做到动态激励提供思想指南。

二是推动基层党建柔性化。信息时代，基层党建大数据时代来临，利用数据分析和统计，有利于提供个性化的党建服务与管理，这也就为党建的激励提供了更多的技术支持和科学论断。在党建领域，动态激励需要根植于党组织全面了解党员个体的差异、性别、年龄、教育背景、职业环境、特长以及对服务的需要等基础，通过大数据技术的数据抓取，既可以了解当前情况，又可以追踪较长时间段内党群干群关系的信息动态，为党的思想建设和组织建设提供依据，改变传统党员组织和信息管理的碎片化，对党员进行更加系统柔性化的管理，以此推动基层党建的创新和发展。

三是推动基层党建精准化和开放化。只有及时了解舆情民意，提升基层党建针对性和精准度，才能体现动态激励的宗旨。比如，在信息技术的支持下，通过抓取各级党委、机关事业单位官方网站的意见建议等群众留言，以及某一时间段内网络论坛讨论的热点话题或者某一地区公众搜索的主要内容等，可以找出自身单位中某一具体时间段内基层党员干部关注或不满意的问题，判断党群关系状况的矛盾焦点，从而进一步采取针对性的手段，激励基层党建更具实效。同时，推动基层党建开放也是动态激励的一个环节。开放措施之一是摒弃党建的狭隘观念，吸引更多精英到党员队伍（承担受教育者和教育者的不同角色）中来，打造开放式的基层党组织，提升政治吸纳能力。同时，为适应新时期基层党建的发展需要，还必须提高党员教育和社会精英交流的互动性与开放性。只有这样，才能有效发挥党建作用，激励党建工作突破限制，进一步强化。

3.正反双向激励措施的合理组合与运用

前两项激励措施侧重于从基层党建客体内因着手，但事物的发展需要靠内外因同时发挥作用，因此创新和运用合理的激励手段也是党建激励的重要方面。传统意义的激励手段局限于物质和精神的范畴，并且以精神激励为主。不过，即便是精神激励，其内涵也是非常丰富的，一成不变的激励措施缺乏必要的代谢功能，一味照搬过去的经验，就不会有预期的激励效果。针对不同党建对象，必然需要更加科学的激励手段，也就是正、反双向激励同时发力。

要升级正向激励手段，而不是仅仅靠物质或证书、奖状等激励载体。由于基层党建的发展和时代变迁，党建客体对精神激励的要求和形式已趋多元化，只有采取复合且为党建客体所认可的正向激励手段，才能提高基层党建的实效。譬如，为激励基层党群干部工作积极性而设立的优秀基层党务工作者等荣誉，奖状、证书等传统形式为老一辈党务工作者认可，但青年党群干部的接受程度就较为一般。青年党群干部更倾向具有信息化特征的褒奖形式，如在官方微信和微博中推出专帖进行表彰，用更加生动鲜活的方式彰显自己的工作实绩。对他们而言，由于微信朋友圈等社交媒体的互动性，从中获得的满足感远大于证书和奖状的激励载体，这也是为什么现在种类众多的评奖机制采用网络海选投票机制，始终热度不减的主要原因。又比如，对某些党支部特色工作进行宣扬肯定时，固然可以采用集结成册，发行成果汇编的形式，但如果能充分发挥政府网络终端或者微信的平台作用，以官方名义为这些党支部立帖“点赞”，必然会收到更好的激励效果。

反向激励是为鼓励基层党建创新而设立的免罚机制，即基层党建工作的容错机制。基层党建工作要进步，就必须创新，但创新往往意味着走“前人未走过的路，干前人没干过的活”。攻克基层党建工作的瓶颈难点，必然会碰到这样那样的问题，如果处理不当，就会产生追责的后果。在这样的环境下工作，基层党群干部必然会被束缚住手脚，因此，容错机制的存在就为激励基层党建创新铸就了厚实的护盾。当然，容错也不是无条件的，是需要通过制度化明确的。要清晰界定容错边界，树立容错边界的原则标准。先要看动机，基层党建创新是否出于公心，是主观故意还是过失；看决策，是否开展了深入调研、广泛征求了各方面意见、严格履行了决策程序、坚持了党的民主集中制原则，是否进行了合法性审查；再要看态度，工作是主动作为还是敷衍塞责，犯错了是主动及时纠正还是一意孤行、坚持错误。既要宽容非主观故意的过失，又要防止借容错的旗号搞从轻发落、网开一面；既要鼓励创新，容许因为探索试验而出现的失误，又要防止在改革中目无法纪、胡作非为；既要看做事的动机，也要看做事的程序、事情的结果。

4.基层党建指标的优化升级

尽管绩效管理已成为机关事业单位内部管理的基本方式，但基层党建指标考核机制尚未真正建立。原因主要是受到党建工作的传统定位影响，党建工作传统意义上被看作是一种务虚的工作，其工作性质决定其效果或绩效具有较强的隐含性、长期性和间接性，因此很难通过量化指标加以衡量。受到这种定位的影响，党建激励也较少涉及量化指标考核的问题，即便有入党党员数量、开展

“三会一课”的次数等数据指标，相对而言精细度不够，比较“粗线

条”，量化的意义一般。实际上，要有效激励基层党建工作的发展，必须更正党建是一种单纯务虚工作的观念，优化升级基层党建的工作考核指标，科学设置公认的量化标准，有效评估，及时反馈，切实做到“以虚带实，以实促虚，虚实结合”。从目前的实践情况看，有一些积极改进的方面，如《上海市浦东新区对基层党建新格局的实施意见》中，已经开始有量化基层党建指标的倾向。该《意

见》中提出了党内管理积分制度，实行量化统计和量化考评等要求。不过，可以预见的是，指标考核体系想发挥激励作用，而不是纯粹增加基层压力，就必须科学合理。具体而言，可以从以下两个方面考虑：

从指标体系的内容看：一要厘清基层党建工作的目标和内容。即在澄清基层党建工作在中心工作中应享有的功能定位和职责权利的基础上，從党组织和基层党支部对应的行政实体的工作性质入手，分层确立共性与个性相结合的党建工作目标和内容。二要构建主次分明的指标体系。就是要在全面梳理影响党建工作绩效的各种指标的基础上，根据“二八原则”（主次之分）分层遴选出若干关键绩效指标，并契合当前时期党建工作重点，确定各指标的权重值及其等次描述。三要切实推行指标考核的过程管理。指标考核目的在于激励基层党建提高工作绩效，绩效的提高体现在工作过程中，因此真正有效的绩效管理重在对工作过程的考核，而非单纯聚焦于工作结果。四是对指标考核结果的及时反馈。党建绩效有时可以分为绝对绩效和相对绩效，必须科学看待。比如在指标考核设置后，某基层党组织完成了绝对指标，甚至一定数量上超过了指标很多，但横向比较其他单位的党组织，还有差距，这就会对其工作积极性产生促进作用。基层党群干部只有清楚地了解自身工作的绝对绩效和相对绩效值，并得到与之相匹配的评价，才可能激发起进一步提高绩效的热情，明确需要继续努力的目标和方向。

从指标考核体系的分类看：基层党建的指标要有侧重点，凸显激励的宗旨。一要设置政治目标激励。基层党建从根本上看是意识形态的同化和教育过程，具有绝对的政治性，因此在指标考核体系设置时首先要考量政治目标，对党建工作的先进性和实效性进行量化考核。二是要设置发展目标激励。这个类别的指标分为两个层面：一是基层党组织今后一段时期发展是否达到了预期的高度；二是从基层党建的主体即党群干部的角度考量，将党群干部的职业生涯发展与基层党建的成效进行有效挂钩，同步发展，同步考核，激励党群干部充分发挥主观能动性，为基层党建的发展提供助力。

（作者单位：华东师范大学）

（责任编辑 方 卿）