事业单位人力资本保值增值问题研究

乔小琴

摘 要：随着知识经济时代的到来，人力资本对事业单位发展的影响力越来越大，调整现有的人才管理模式，制定科学有效的人力资本保值与增值体系对于事业单位未来发展而言尤为关键。

关键词：保值增值；人力资本；事业单位

众所周知，伴随着知识经济时代的到来，社会经济发展过程中，人力资本的价值显得越来越重要。在新时代的冲击下，传统的人力资本保值增值理念已经无法满足现代事业单位人力资本发展的要求，因此，事业单位有必要深入研究人力资本保值增值的意义、影响因素，并采取针对性的人力资本保值增值的措施，从而为社会公众提供更好的服务，推动单位的发展。

一、事业单位人力资本保值增值的重要意义

（1）有利于提升事业单位的服务水平。事业单位的主要职能是向社会公众提供服务，而工作人员综合素质的高低直接决定着其服务水平。人力资本的保值增值，有助于促进事业单位工作人员工作技能和知识水平的全面提升，从而为社会公众提供更加优质的服务，满足公众和社会发展的要求，进而提升事业单位的形象和核心竞争力，促进事业单位更好的发展。

（2）有利于增加事业单位的人才储备。知识时代背景下，知识的更新日新月异，事业单位工作人员想要更好地完成工作，仅仅依靠于学校学习到的知识是远远不够的。同时，现代事业单位办公趋于信息化、现代化和智能化，要求事业单位工作人员具有较高的操作技能水平。因此，对于事业单位而言，人力资本的保值增值有利于其自身的人才储备。

（3）有利于提升事业单位的创新能力。事业单位创新的主要内容包括服务内容、服务方式和服务流程。事业单位通过增加人力资源的投资，实现人力资本的保值增值，有利于工作人员服务理念、知识结构的更新，从而创新公共服务产品，进一步提升事业单位的创新能力，为事业单位更多效益的获得提供保障。

二、人力资本保值增值的影响因素

事业单位人力资本指的是能够为单位带来各种社会效益和经济效益的各种技能与知识的存量总和。事业单位人力资本存量可用函数C=k譮（n，m，l）来表达，其中，C是指关于n与m的增函数；k是指保值因素（激励制度、管理制度等）；m是指单个工作人员的综合素质；n是指单位工作人员的数量；l指的是修正变量，消除不可控因素的影响，如法律制度、社会环境等。因此，如果事业单位的工作人员数量一定，则人力资本存量随着工作人员素质的提高而增大；而工作人员素质一定的情况下，人员数量越大，人力资本的存量就越大。因此，事业单位若想提高自身人力资本的存量，在工作人员数量不变的情况下，就应该不断提高工作人员的质量，实现人力资本的保值与增值。

事业单位在人力资本管理过程中，首先要确保人力资本价值的充分发挥，使每位工作人员都能够有效地完成其所承担的本职工作；然后，通过采取一系列的措施对单位工作人员进行深入的投资和培训开发，促进单位工作人员综合素质的提升，使其更好地为社会公众提供服务，为事业单位创造更高的社会效益和经济效益。对于事业单位而言，人力资本的保值是基础，增值是提升，保值与增值是相互循环的，使人力资本保持动态发展。影响事业单位人力资本保值增值的因素分为两类，一是影响人力资本保值的因素，主要包括激励机制、工作氛围和管理制度；二是影响人力资本增值的因素，主要包括事业单位文化建设、晋升机制、职工职业生涯规划、培训体系、招聘及激励制度等。工作人员的意愿直接决定着人力资本的发挥，因此，事业单位应该充分调动工作人员的积极性，促使其更好地为事业单位的发展贡献自己的力量，这就要求事业单位结合自身的实际情况，深入研究人力资本保值增值的影响因素，并采取应对措施，实现人力资本的保值与增值，充分发挥人力资本的作用，使事业单位获得更高的社会效益和经济效益。

三、事业单位人力资本保值增值的措施

1.人力资本保值

（1）创造良好的宏观制度环境。事业单位服务水平和服务产品创新均受制于人力资本。事业单位应该更新管理理念，充分认识到“人才”的重要性。人力资本管理必须要重视工作人员的服务与开发，更新管理理念，实现依靠工作培育“人”、依靠任务发展“人”，将工作人员整体素质的提高与企业发展有机地结合在一起。事业单位在人力资本管理过程中，应该不仅要重视工作人员物质层面的需求，同时要充分关注精神层面的需求，实行人才的培训与开发，促进工作人员与单位的协调发展。其次，事业单位领导者要充分关注人力资本管理制度的制定与完善，为人力资本管理各项工作的有序开展提供制度保障，最终实现人力资本的保值。

（2）建立健全激励机制。事业单位通过建立健全激励机制可以促进工作人员创造性和积极性的不断提高，使人力资本的优势与价值得到充分发挥，同时，事业单位要充分关注工作人员忠诚度的培养与提升，使他们的思想与行为与组织保持一致，提高人力资本的稳定性。首先，对于员工尤其是核心人员，要给予充足的正激励，不管是物质还是未来发展方向都应给予适当倾斜，对于事业单位高层管理者要适当地加大考核力度，全面提升其责任感、义务感；对于事业单位的中层管理者要突出激励效果的长期性，管理人员的晋升不唯资历、不唯亲。其次，构建一个与绩效挂钩的薪酬体系，正确处理个人绩效与团体绩效间的关系。再次，在福利方面，要摒弃一刀切的方式，要倡导奖励式福利，充分体现激励的作用，提高员工的积极性。最后，丰富激励手段，比如提高工作本身的吸引力，调整工作与生活的关系，给予工作人员一定的自主權等。

（3）保障人才流动渠道畅通。首先，事业单位要充分重视人才的招聘。其次，有效利用绩效考核机制和奖惩制度，做到工作人员工能进能出、工作有多有少，管理人员能上能下，使单位的人才流动起来，实现人力资本配置的优化。再次，人才晋升方面，事业单位要充分重视人才的能力、水平，尽可能地消除人为主观因素对人才晋升的影响，以免人才的流失，人力资本的贬值。最后，事业单位还应该重视人才的退出。事业单位要建立健全工作人员退出机制，促进内部竞争，提高工作人员服务能力的同时，尽可能地消除工作人员的抵触心理和不满情绪。

2.人力资本的增值

事业单位在人力资本保值的基础上，还要采取一定的措施提高人力资本的价值，使人力资本增值，从而为事业单位未来更好的发展奠定基础。目前常见的人力资本投资方式有：学校教育投资、学校教育后继投资。其中，学校教育投资是在步入事业单位之前就已结束了，事业单位可采取招聘的方式来确保人力资本的质量。学校教育后继投资是事业单位可以自主控制的一种投资方式，所以怎样更好地培训开发优秀员工，是实现人力资本增值的最关键环节。以下就招聘与培训两种方式进行介绍。

（1）采取科学合理的人员招聘机制。从“格雷欣法则”了解到，事业单位多聘用一名不合格员工，就是对优秀员工的排挤，对有限岗位的浪费。所以怎样聘用到合格人员是确保事业单位人力资本增值的关键。此外，也要规范普通员工的招聘制度。构建科学的招聘机制，首先，事业单位要根据社会环境变化及自身发展的需要選聘各类人才，并根据预测的人力资本保值水准制定科学可行的招聘制度。其次，在人才招聘过程中，事业单位不仅要重视人才的能力，而且要坚持“因岗设人”的基本原则，人才的招聘要满足岗位的需求。此外，事业单位还应该充分关注人才的潜力，在招聘员工时考虑更多的应该是员工可以为单位带来怎样的效益，而非当前一时。需强调的是，在面试员工期间，企业的业务部门以及人力资源应共同参与，避免因一方考虑不全面，而造成招进的员工满足不了实际的需求。

（2）构建有效的培训机制。培训开发是事业单位实现人力资本增值的最有效途径。科学的培训开发也是获得员工与事业单位双赢的关键途径。培训指的是事业单位针对当前在职工作人员进行所需技能、知识的教育培训，而开发是指单位对工作人员在未来所需要掌握的技术、能力、知识等进行教育，因此，事业单位在进行人力资源培训期间应结合员工当前的情况，合理设计培训与开发机制，其中包含在职员工、新员工的培训与开发。在员工被应聘之后，事业单位应该对新进工作人员进行导向培训，以确保其能够尽快地满足新工作岗位的需求，其中导向培训是由各业务主管与人力资本开发人员工作组织建立的，目的是让员工适应新的工作环境、熟悉工作范畴、建立工作关系、掌握组织文化，满足组织对岗位职责的要求。通过培训，员工能够很快地融入组织，为更好地开展工作做好准备。对于培训方法，事业单位可以根据员工与自身需求，由业务主管部门与人力资源部共同设计若干培训方案，让员工根据自身情况合理选择，并且还要明确完成时间，最后由各主管部门与人力资源部门共同考核，合格者给予一定奖励。

总而言之，事业单位的人力资本保值与增值不仅可以确保工作正常有序地开展，并且还能推动其持续发展。通过制定科学有效的人才培训、人员招聘、培训与开发机制等，打造一支专业化、高素质的人才队伍，提高人力资本投资的管理，推动事业单位人力资本增值，奠定人才基础，确保事业单位高效、稳定发展。

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6.冯亚芳.新疆事业单位人力资本投入问题研究.新疆大学，2015.（责任编辑：兰卡）