日本“职务发明奖酬”法制最新动向研究

[摘要]在技术创新引领社会发展的当下，职务技术发明人的权益日益得到重视，但是，日本“职务发明”中发明人的权益保护却长期以来存在严重保护不足的争议。造成争议的深层原因，与日本的社会经济体制构造、企业社会文化发展程度以及日本相关法律制度标准不明确、难以执行等情况有关。为此，2015年《日本专利法》进行了专门修改，明确了“职务发明”的权利归属于用人单位，并同时于2016年制订了针对专利发明人的奖励和报酬的具体参考《指针》。《指针》首次提出了职务发明奖酬的“合理性判断规则”。

[关 键 词]技术转移 职务发明 日本知识产权 职务发明奖酬

[作者简介]李龙（1972-），男，新疆伊犁人，华东理工大学法学院讲师，日本神户大学法学研究科博士，研究方向为知识产权法及商法。

[中图分类号]D923.42 [文献标识码]A [文章编号]1008-7672（2018）04-0058-10

“职务发明”的核心问题就是如何确定“技术权利的归属”问题，归属于“原始发明人”，还是归属于“用人单位”。归属于用人单位的，单位要向发明人支付奖励和报酬，归属于原始发明人的，使用人需要向发明人支付相应的对价。

作为员工的发明人有请求单位支付职务发明“奖励和报酬”的权利，但是用人单位多是“以营利为目的”企业等单位，出于创收和利润的考虑，其往往不愿意看到受自己指挥命令的员工向单位提出“奖励和报酬”的诉求。对用人单位而言，员工受企业雇佣，听从单位的指挥命令，完成单位安排的工作任务，员工需要绝对服从单位的领导，单位没有安排奖酬的情况下，员工擅自提出奖酬的诉求不符合单位的意志。此外，一项发明通常是在公司员工集体合作的基础上完成的，单位会认为员工共同做出了发明，为了公平起见，单独奖励或支付报酬给个别发明人，这对其他合作人不公平。因此，职务发明人很多情况下只能获得有限的奖励，很难获得与自身贡献相适应的报酬。再加上企业与员工所处的劳动地位不同，员工由于顾虑劳动关系的存续，往往不会主动向用人单位提出“奖励和报酬”的诉求。

日本职务发明的奖励报酬制度正是在上述因素的影响下，长期以来缺乏可操作的法律制度规定，权利人无法预判奖励和报酬的具体数额，加之日本社会文化也阻碍发明人主张权利，因此导致日本技术发明人长期难以主张权利或者无法主张自己的权利。

一、 日本“职务发明奖酬案件”增加的社會背景

受到日本经济社会发展、文化现状等多重因素的影响，日本职务发明人很少向用人单位提出职务发明奖酬的诉求。近些年，由于日本社会经济发生巨大变化，有关“职务发明奖酬”的案件也出现大量增加的趋势。

（一） 日本的用人单位和员工之间存在严重的“不平等”关系

日本职务发明奖酬争议的根本原因之一就是用人单位和员工之间存在地位上的不平等，且日本长期以来推崇“终身雇佣”制度，要求员工维护集体利益，加之法律制度的不健全，因此长期以来日本的职务发明人很少向用人单位提出支付奖酬的诉求。

日本员工不是不愿意主张权利，而是主张权利存在困难。如果提出奖励和报酬的请求，就会面临内在的自身利益和公司利益相冲突的矛盾，有碍于上下级关系，日本用人单位的员工对此可以说顾虑重重。日本的“终生雇佣”等社会制度稳定了雇佣关系，但是严格的上下级关系同时也压抑了发明人的“个人诉求”。

不主张权利就形同于躺在权力之上，法律自然不会主动给其以保护，但不主张权利本身并不符合员工的根本利益。日本企业员工难以主张权利提起诉求与日本法律制度存在欠缺、规定不具体、不明确也有关，这也可以说是日本的公司员工很少提出权利要求的重要原因之一。

（二） 日本经济社会发生深刻变化促使相关案件增加

自上世纪90年代日本经济泡沫破灭之后，日本公司经营状况发生巨大变化，企业为了生存，也开始大批量裁员。因此，长期对日本的高速经济增长做出贡献的“终生雇佣”等相关制度也难以为继，出现多元化的发展状况。

日本企业在维持一定程度的雇佣关系外，如今日本的“终生雇佣制度”已经事实上无法继续维持，公司开始大量使用派遣员工。由此，企业的人才流动也相对变得频繁，员工受公司的束缚程度就此降低，这些现象都促使员工对待职务发明的态度开始发生巨大的变化。

以日本“奥林巴斯公司”以及日本“日亚化学公司”员工针对公司的知识产权诉讼为起点，日本公司员工自此逐渐开始关注职务发明奖酬问题，有关日本职务发明的诉讼也开始增加。但是，大多数的案件都是职工退休以后才提起诉讼，当然也有个别案件是员工在雇佣期间提起诉讼的，只是大多数员工依然顾忌公司的感受，往往在职期间难以提起诉讼请求。

（三） 日本国家鼓励和推动技术创新，为职务发明纠纷创造了条件

上世纪80年代以后，日本与欧美国家的知识产权纷争频繁，通过纷争日本政府和企业也认识到了国家知识产权战略的重要性，逐步开始制定政策对自身知识产权研发管理进行维护。同时，也开始推行国家知识产权战略制度建设，特别是近些年日本产品的竞争力出现明显下滑的趋势，日本政府将其归咎于亚洲各国的产品生产能力的提高挤压了日本企业的市场空间，造成了日本经济发展放缓。

日本为了改变现状，采取一系列的措施，力图从科技领先的角度出发，倡导知识产权保护，打压竞争对手，以此来维护本国的经济利益。为此，日本政府采取措施大力宣传知识产权保护，积极推动技术创新，鼓励技术发明创造，奖励技术转移。这些措施保护了发明人的权益，给日本职务发明人获得奖励和报酬以及提起诉求创造了难得的国家支持的有利条件。

二、 日本“职务发明”相关法制的重大变革

受到日本经济社会发展、文化现状等多重因素的影响，近些年日本有关“职务发明奖酬”的案件开始出现大量增加的趋势。另外，从鼓励创新、重视自主知识产权的国策出发，日本政府给于发明创造人丰厚的经济奖酬是国家实现知识产权战略与科技创新的根本所在。所以，如何解决用人单位和员工之间的矛盾，这就需要法律制度上有一个明确的标准。

（一） 日本专利法修改，“职务发明”的权利归属于用人单位

日本旧《专利法》规定职务发明的权利原则上归属于“原始发明人”，该规定在一定程度上体现了保护技术发明人的权益的立法初衷，但由于近些年日本有关职务发明奖酬的案件开始增加，日本企业在职务发明奖酬问题上相对显得比较被动，因此很多企业要求修改法律制度。

因此，从公平保护用人单位和发明人双方的权益出发，以鼓励发明创造为目的，时隔90多年，2015年日本对《专利法》进行了重大修改。该次法律修改在内容上明确了“职务发明”的权利归属于“用人单位”，用人单位需要对发明人支付“相应的利益”。同时，针对“相应的利益”的认定，2016年日本又制订了针对发明人的奖酬的具体操作《指针》。该指针首次提出了有关职务发明奖酬的“合理性判断原则”，这将对相关争议解决提供重要的判断标准。

（二） 日本职务发明《指针》的“合理性判断”原则

日本新的职务发明《指针》首次明确了奖酬制定的“合理性判断”原则，提高了制度的“可预见性”和“可适用性”。

该《指针》第一次提出了职务发明奖酬的制定要符合“合理性”判断原则，并对该原则的适用规定了详细的认定标准。该《指针》要求用人单位在确定职务发明奖酬时，一定要满足该《指针》的规定，充分考虑员工的利益，照顾到员工意志。只有按照该《指针》要求的程序制定的奖励和报酬才具有合理性，否则双方在奖酬支付问题上产生争议时，没有按照《指针》要求制定奖酬办法的当事人在争议当中，将处于被动不利的地位。

三、 日本职务发明“合理性判断原则”适用的前提条件

在职务发明相关案件中，“合理性判断原则”的适用需要具备一定的条件，只有属于职务发明争议的案件，才能产生用人单位制定的奖酬规定是否合理，是否适用“合理性判断原则”的问题。

（一） 技术发明的权利属于“职务发明”，归属于用人单位

员工的发明专利权利属于职务发明的，该专利权利归单位所有，如果该发明不属于职务发明，那就属于员工个人所有。单位拥有专利权利的，单位要给发明人奖励和报酬。

1. 属于非职务发明的专利技术，单位不得预先通过合同限制其归属

一项发明是否属于“职务发明”，是判断用人单位是否负有支付奖酬义務的根本要件。日本专利法第35条第3项规定“用人单位可以通过预先签订的合同、就业规则及其他规定，从发明人那里获得承继专利的权利”。但是，属于员工个人的非职务发明不得通过约定使其归属单位所有。此法第35条第2项对此有明确规定，“公司等用人单位预先将员工的发明权利通过合同约定的方式确定其归属于用人单位的，该约定无效”。

2. 员工和用人单位没有约定归属的，原则上属于“非职务发明”

针对一项发明技术，如果用人单位没有通过预先签订的“合同、就业规则及其他规定”，从发明人那里获得预先承继专利的权利的，那么用人单位不得以职务发明为由主张专利权利。该发明即便属于职务发明的范畴，在公司和员工之间没有特殊约定权利归属的前提下，该专利发明权利原则上应当属于发明人个人所有。但是，员工的职务发明属于员工所有或者其承继人所有的，日本发明专利法第35条规定公司无偿取得专利的普通实施权。

日本学界有观点认为公司为员工的职务发明创新提供了资金、物质等方面的支持，所以应当调整发明人与用人单位之间的利益关系。从专利法解释的角度出发，日本的学者认为公司应当无偿获得职务发明专利的实施权利，该权利在专利自注册登记之日起产生效力，在没有注册登记之前，发明人没有权利制止公司使用该项技术。

3. 员工和用人单位约定专利权利归属的，属于“职务发明”

日本发明专利法第35条规定，用人单位可以通过预先签订的“合同、就业规则及其他规定”，从发明人那里获得预先承继专利的权利。因此，用人单位可以通过与员工之间的合同约定，使自己获得职务发明的权利。

日本用人单位的劳动合同中没有记录专利权利的归属内容的，用人单位在员工就业守则中可以通过记录专利权利的归属，获得专利权利。那么，用人单位的单方面意思表示是否可以获得员工职务发明专利权利？根据日本学界的解释，用人单位通过单方面制定的就业守则等其他方式，可以从员工处获得专利权利，也可以对员工的专利权利归属进行约束，无需通过员工的认可。但是，日本的劳动基准法第106条要求，“对员工权利进行约束的就业守则应当对就业人员充分地进行公示”。只要用人单位对员工充分地进行公示了，用人单位才可以不通过劳动合同等形式实现对员工的专利发明权利归属的约束。事实上，日本公司针对职务发明权利的归属问题，也是按照上述形式进行操作的。

（二） 职务发明纠纷的当事人为“员工”和“用人单位”

日本职务发明中的“员工”通常是指企业等用人单位的一般职员，而日本的“用人单位等”通常是指企业法人、国家或地方公共团体，员工和用人单位之间通常通过劳动合同确定双方的雇佣关系。

但是，随着社会经济的发展，日本很多企业不再雇用合同工人，没有劳动合同，就不存在劳动雇佣关系，那么如何认定当事人之间的法律关系，特别是员工是否包括公务员、大学教职人员、学生、派遣员工以及公司高管等，这都成为日本审判实践和理论研究上的难题，有待进一步解决。于是，日本2016年出台的职务发明奖酬《指针》对此都有了一定内容的涉及。

1. “用人单位”的具体含义

用人单位不仅仅指企业等营利性的公司法人，在日本除了营利性法人以外，职务发明的用人单位还包括非法人的组织、国家、地方各种团体、国家机关法人等主体。

职务发明的权利属于用人单位，主要区分用人单位和个人的界限。即便是个人设立的有限责任公司，该一人有限责任公司也属于用人单位主体。

2. “员工”的具体含义

职务发明中员工不仅仅指企业的正式员工，根据用人单位的性质，员工应当包括“公司雇员、公务员、大学教职人员、学生、派遣员工、公司高管等”工作人员。

（1） 公司雇员的定性

用人单位和其员工通过劳动契约等形式确定职务关系的存在，员工完成工作任务，用人单位对其支付工资，发明创造获得专利权利的，用人单位除了获得专利权外，还要对做出发明贡献的职员给予其奖励和报酬。

但是，公司雇员和用人单位之间的职务发明关系并不仅仅以是否存在劳动合同法律关系等来认定，该法律关系中即便不存在雇佣合同，只要从实质上能够看到用人单位与研究发明人之间存在指挥命令关系，用人单位负担了发明人工资，支出了研究资金，解决了发明人研究设施问题，提供了研究助手等帮助，并且上述行为在职务发明中起到了核心作用的，根据上述事项的性质和特点，虽然上述员工和用人单位之间不存在劳动合同法律关系，但是通过综合各种情况进行判断，根据该发明的特性，该发明依然会被认定为职务发明，发明人也会被认定为用人单位的员工。

（2） 公司高级管理人的职务发明

因为公司董事等管理人员与公司之间不签订劳动合同，所以用人单位和董事等管理人之间是否构成职务发明的法律关系，需要根据实际发明状况来确定。

日本最高裁判所1968年12月13日判决就是有关公司的董事完成的技术改良方案申请专利后，而公司能否獲得普通实施许可权的案件，生产销售石灰氮化合物的公司董事研发了锅炉改良方案并申请了个人专利，但是作为公司的董事，其发明创造是否构成职务发明存在争议，法律并没有对此给出明确的规定。因此，法院判决指出“该改良方案的发明创造行为，属于董事的工作职责范围的任务，所以公司拥有该项发明技术的普通实施许可权”。

（3） 公务员的职务发明性质

作为国家和地方公共行政主体的公务员，公务员的业务范围，不像公司等经营主体那样存在明确的登记。因此，如何判断公务员的发明归属问题，就存在一定的不确定性。对于日本公务员的发明是否属于职务发明，日本的学者认为公务员的发明应当根据其所属的行政机关的业务范围来进行解释判断，如果公务员的发明与其本职工作范围没有关系，那么该发明不属于职务发明。

（4） 日本大学教员的职务发明

至于日本大学教员的发明是否构成职务发明，在2002年以前，日本有关大学教员的职务发明的认定方面，基本上一直采取发明专利归个人所有的方针。但是，自从日本政府2002年开始提倡“知识产权立国”之后，日本法律制度也发生修改，现在日本大学教员的发明专利原则上归属所属大学所有。

日本的法院判例中指出“一项发明，哪怕是违反公司命令做出的，只要该发明在上班期间、在用人单位等的设施内、使用单位的设备并获得单位其他人员的劳动辅助的，那么该发明就是职务发明”。同样，大学教员的发明如果符合上述构成条件的，那就也构成职务发明。因此，归属于大学的专利，大学统一对其进行管理和使用。对此，日本文部科学省指出“大学的教员如果获得了大学或者公共的机构组织的研究支出经费，或者利用了大学的设施完成了研究发明，那么该发明专利原则上归大学所有，大学教员的发明属于职务发明的范畴”。大学获得专利权利，针对发明专利作出贡献的发明人，应当支付其相应的奖励和报酬。

（5） 派遣工人的职务发明

近些年，由于日本经济长期不景气，日本企业开始大量使用非正式员工，即派遣工人从事生产工作。派遣工人和派遣公司之间根据法律规定存在劳动关系，被派遣公司与被派遣人员之间不存在劳动关系。因此，就出现派遣人员的发明创新属于职务发明还是属于非职务发明的法律问题。

日本学者认为，事实上被派遣人员在公司从事工作，接受公司指挥命令，从事与正式职工相同的工作，所以被派遣人员的发明创新也应当属于公司的职务发明的范畴。如果被派遣人员的发明创新不属于公司，而劳动合同又是由被派遣人员和派遣公司之间签订，派遣公司又没有提供发明创新的物质基础条件，那么被派遣人员的发明技术可能成为其个人发明。这样的结果对公司来说极为不利，也不公平。

在日本职务发明奖酬《指针》中，对于派遣工人的职务发明问题，也进行了规定，“针对派遣员工做出的发明，期望派遣公司、派遣员工接受企业、派遣员工等当事人之间预先制订好解决办法”。

（6） 学生的职务发明

学生和学校之间不存在雇佣关系，所以学生的发明不属于职务发明。但是，如果本科生、博士生、硕士生参加了学校的研究项目，并且学校研究项目有费用支出的，那么学校和学生之间就需要通过合同来约定双方针对职务发明的权利义务关系，确定是否存在学生的职务发明，学校是否要负担职务发明奖酬义务。

日本文部省“有关职务发明的解释”中指出“大学和学生之间的合同关系有雇佣关系存在的可能，也有非雇佣关系存在的可能”。如果存在明确的雇佣关系，那么学生的发明创造，就属于职务发明创造，如果没有明确的雇佣关系，也不能根据是否支付费用而单纯地认定存在雇佣关系。

（三） 用人单位和员工之间存在职务发明法律关系

1. 存在劳动雇佣合同关系

职务发明关系存在与否的重要依据就是要判断员工和用人单位之间是否签订劳动合同。用人单位和员工签订劳动契约后，约定职务发明归属于单位的，单位负有对职务发明的员工支付奖励和报酬的义务。但由于公司法人和发明人之间关于专利权利义务的约定可能存在不平等因素，所以两者之间的契约如何签订，对发明人如何进行奖励，报酬计算标准又如何认定，这些内容往往合同中没有依据或约定，进而容易造成双方权利关系的不平等，经常引发争议。

2. 不存在劳动合同时，职务发明法律关系的认定

用人单位和员工之间是否构成职务发明的法律关系，不能完全根据职员和公司之间是否存在契约法律关系来确立。用人单位和员工之间法律关系除了考虑雇佣合同外，还要从双方当事人确定的工作条件来考虑。此时，可能出现两种情形：一种是认定存在职务发明法律关系；另一种是不存在职务发明法律关系。

（1） 认定存在职务发明合同法律关系

用人单位和员工之间没有明确的书面雇佣合同，通常从形式上看员工和用人单位之间不存在职务发明的法律关系。但是，如果员工和用人单位之间存在以下事实关系的，也应当认定用人单位和员工之间存在职务发明法律关系。

第一，工资的实际支出、研究资金、研究设施、研究助手由用人单位来提供；第二，研究发明的指挥命令关系存在；第三，投资风险由用人单位来承担；第四，属于用人单位的业务范围；第五，该发明在职务发明中起到了核心作用。

（2） 认定不存在职务发明法律关系

员工的非职务发明属于其自身的自由发明创造的，用人单位不得利用对所属员工业务上的管理权限迫使员工与其签订发明专利权利归属单位的契约。日本发明专利法第35条第2项规定，对于员工做出的发明，除了其发明为职务发明外，用人单位预先规定的授以用人单位等专利权或继承专利权或者为了用人单位设定独占实施许可权的合同、工作规章以及其他约定均无效。

（四） 职务发明属于用人单位的“业务范围”

从日本发明专利法第35条规定上来看，用人单位的业务范围是指“正在进行的或者过去进行的所有业务”。这些现在或过去的业务内容，要根据员工的地位、工资、工作种类以及在发明工作完成的过程中公司参与程度等事项，进行综合判断。

在日本，由于公司的業务范围特指现在或者过去进行的业务，所以在实际工作中，如果单位的业务范围不确定，往往会导致用人单位和员工之间就发明权利归属问题产生争议。日本的学者认为，根据法律规定，公司的业务范围在公司的章程中要有明确记载，如果公司章程中明确记载了公司业务范围的，但是依然不能判断其业务范围的，也不能因此而认定公司的业务范围中没有记载，进而认定该业务不属于公司的业务范围。公司的业务范围不明确的，要根据公司的经营方针和计划书进行判断，将来公司有可能实施的业务，对外有明确的表示的，从该业务的性质出发，即便现在公司没有将其写入公司章程，但该业务范围应当认定其属于公司的将来的业务范围。

所以，日本用人单位的业务范围在不明确的情况下，员工的一项发明是否属于职务发明，往往很可能被扩大解释，被认定其为职务发明的业务范畴。

（五） 职务发明奖酬支付在时效期限内

在职期间员工顾及与用人单位之间的关系，很难向单位提出职务发明奖酬的要求，因此，日本企业技术发明人往往辞职后才向原用人单位提起诉求。该类诉讼由于时间跨度长，也经常会涉及诉讼时效认定的问题。日本民法第167条第1项规定支付利益的时效期间为10年，但是起算点从什么时候开始计算，在具体案件中却很难判断其认定标准。

日本法院在判决中根据实际情况，提出了以下具体的认定标准：

1. 有专利发明利益支付约定期限的

日本法院判例中指出，“支付利益的时效起算基点从企业实际补偿规定的支付期到来时计算；如果公司用人单位和员工之间的就业守则有关于专利发明利益支付约定期限的，那么在约定的期限到来时起算诉讼时效；如果专利利益是分期支付的，那么各个分期支付期限到来时，分别计算诉讼时效”。

2. 没有专利发明利益支付约定期限的

如果发明人没有和企业之间约定好支付利益的期限的，日本法院判例中指出，“通常该诉讼时效在单位获得该专利权利时，且不存在法律上员工主张权利的障碍的时间点开始起算”。

上述案件中，日本法院从保护发明人的利益出发，认定的诉讼时效都很长。因此，日本有的学者指出，专利法修改应当缩短专利时效消灭的期限，10年的诉讼时效较长，对用人单位来说负担过重。但是，日本的公司员工在主张获取职务发明奖酬的利益时，都是普遍在辞职以后才向原单位提出诉讼请求，所以也有人提出，在缩短诉讼时效的同时也需要保证员工的利益支付请求权不受到限制。

四、 日本职务发明奖酬《指针》的特点

为了解决长期困扰法律和实务界的职务发明奖酬难题，日本于2016年4月1日对职务发明的法律制度进行了修改，修改主要涉及日本专利法第35条的内容，其目的是为了提高用人单位对职务发明专利的控制权。该条第3项修改内容中明确了用人单位可以预先通过契约等形式将专利权利据为己有。这改变了长期以来日本职务发明采取的发明“权利归属原始发明人”的权属规定。

同时，结合上述修改内容，日本专利法第35条第5项中明确规定企业用人单位获得专利权利以后，应当向发明人等工作人员支付相应的利益，日本专利法第35条增加了第6项内容。该项内容中要求日本行政部门经济产业省应当制定具体的可操作《指针》。

因此，2016年4月22日日本经济产业省根据职务发明奖励报酬的特点，对外公布了职务发明奖酬制度，制定了具体的《指针》。该指针目的就是为了规范职务发明的奖励和报酬的制定标准，使用人单位和员工之间的奖励报酬具有实际可操作性。在该行为规范《指针》中，日本经济产业省围绕着职务发明的奖励和报酬支付，提出了企业等用人单位在制定职务发明奖励报酬制度时，一定要满足“合理性判断规则”，并对企业等用人单位在奖励报酬制度的制定上，如何操作才能符合“合理性”要件，规定了详细的行为标准。

该《指针》的制定和公布提高了职务发明奖酬制度的“法律可预见性”，有利于促进技术创新，便于企业参照执行。

（一） 日本职务发明奖酬制度中“合理性判断规则”的框架内容

1. 日本职务发明奖酬制度中强调“合理性判断规则”

该《指针》的目的是通过用人单位和员工之间确定的奖酬程序，使得用人单位和员工之间能够就此判断该奖酬是否具有合理性，以此提高当事人针对奖酬措施的可预见性，从而实现针对发明创造的奖励目的。该《指针》是有关发明专利的奖酬程序安排，同时该《指针》也适用日本的实用新型和外观设计的职务发明。

该《指针》对于奖酬的制定，要求用人单位和员工应当根据具体的奖励报酬的价值提前通过合同或者就业守则等形式进行约定。该约定的过程需要公开、公平、公正。

2. 日本职务发明奖酬《指针》中“合理性判断规则”确定的程序

该《指针》针对职务发明，要求用人单位对做出发明的从业人员给予金钱或者其他经济上的利益性奖酬。具体如何进行奖励和报酬，需要用人单位和从业人员之间通过协商来具体确定。

日本职务发明奖酬《指针》规定，在确定具体奖酬内容上必须要符合以下程序：

首先，需要制定具体奖酬标准，该奖酬标准通常是由用人单位预先制定。

其次，制定的该奖酬标准不能由用人单位单方面自行制定并实施，该奖酬标准需要同员工进行协商。

第三，用人单位和员工经过协商以后确定具体奖酬标准，该标准确定后需要对外进行公开，以便于用人单位和员工参照执行。

第四，用人单位根据该公开的标准，针对具体职务发明制定具体的奖酬决定，该针对性的具体奖酬决定需要听取员工的意见，在充分考虑了员工的意见后，用人单位才能确定最终的奖酬方式和内容。

日本职务发明奖酬《指针》明确了员工获得奖酬的具体流程（如图1），按照顺序确定最终奖酬的方案符合“合理性判断规则”。针对各个环节，《指针》具体规定了实施要求，其目的就是借此体现员工和用人单位之间奖酬的确定要合法、公正、合理、有据可依。

3. 日本职务发明奖酬的方式

该《指针》中，针对奖励和报酬的具体形式也有详细规定。该规定指出不再局限于金钱为主的奖酬，该奖励和报酬可以通过其他形式来实施。比如，用人单位提供留学机会，负担留学费用，赋予发明人期权，提供给发明人升职的机会，根据法定或者就业守则的规定赋予发明人特殊的带薪休假，赋予发明人专利发明的独占实施许可权或者普通实施许可权等方式。

（二） 不参照《指针》执行“合理性判断规则”的法律后果

日本发明专利法第35条第5项要求用人单位支付给员工职务发明的奖酬，用人单位和职工之间的奖酬关系是否已经制定或者制定的奖酬关系是否具有合理性，符合“合理性判断规则”，这对用人單位和员工来说意义重大。

日本职务发明《指针》不是针对职务发明奖酬进行计算的标准公式，由于各个用人单位职务发明的实际状况不同，如何具体确定职务发明的奖酬数额，该《指针》没有具体规定，也无法统一标准。所以，具体奖酬的内容需要由用人单位和发明人协商确定。如果用人单位形式上按照《指针》制订了奖酬标准，但是实质上也可能产生该奖酬不符合“合理性判断规则”的要求，被认定无效。

当然，用人单位制定了奖酬制度与没有制定奖酬制度的效果也有所不同，针对职务发明行为用人单位如果制定了奖酬制度，对于用人单位而言，其积极地制定相关奖酬制度本身符合日本职务发明《指针》的立法目的，也能体现针对员工奖酬的态度，值得肯定。

日本职务发明《指针》是有关职务发明的奖酬的规定，是从程序上要求用人单位和员工之间要达成协议，体现公平合理的制度安排。如果用人单位没有按照《指针》制定具体的奖酬制度，那么企业日后和员工就职务发明奖酬产生争议时，法院审判就会根据《指针》的规定，判断企业的奖酬制度“不具有合理性”，不符合“合理性判断规则”。一旦用人单位的奖酬制度被认定不具有合理性，用人单位就必须举证证明企业自身的奖酬制度具有合理性，否则用人单位将承担举证不能的责任，这对用人单位而言极为不利。

因此，在日本，用人单位是否按照《指针》要求制定有职务发明奖酬制度，制定的奖酬制度是否具有“合理性”对用人单位和员工来说都具有非常重要的意义。

（责任编辑：亚立）