薪酬感知对高校科研人员创新行为的影响研究

闫静波

本研究从发展与职业机会感知以及工资水平感知两个维度出发，通过浙江省分析85个高校科研人员的有效样本数据，实证检验了薪酬感知与创新行为之间的关系。研究表明，发展与职业机会感知和工资水平感知均对创新行为具有显著的正向影响。进一步研究发现，与工资水平感知相比，发展与职业机会感知对创新行为的正向影响较强。

引言

2016年11月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》提出，要激发科研人员创新创业积极性。作为科技创新的主力军，高校科研人员的创新激励对于创新驱动发展战略的实施尤为重要，薪酬激励有助于提高高校科研人员的科研积极性。科研人员的创新是一个复杂的行为，受到众多因素的影响，创新激励又大多建立在感知的基础上，而薪酬感知是影响科研人员创新行为的核心因素，具有非常强的主观性、动态性、复杂性和社会性特点，研究薪酬感知比实际绩效薪酬更有帮助。已有学者已经证实了绩效薪酬和员工创造力之间的正相关关系（Fang等，2012），也有学者表明绩效薪酬会削弱员工创造力（Cerasoli等，2014）。但其更多关注薪酬制度本身，忽略了有关薪酬感知这一主观知觉变量对员工态度和行为影响的探讨较少。考虑到怎样的工资水平才能使科研人员创新最有效率以及不同发展与职业机会如何激励和衡量创新行为两个问题，本研究将通过实证分析来探究薪酬感知和创新行为之间的影响关系。

理论基础与研究假设

Perry等（1985）首次提出薪酬感知的概念，认为薪酬感知是实际所获薪酬与感知到的绩效水平之间的差距感。顾建平等（2014）进一步认为，薪酬感知是对绩效与薪酬关系密切程度的理解，是科研人员对组织决策以及领导行为公正性的判断和感知。Young（2012）认为创新是一项风险尝试，依赖于科研人员与组织相互关系的感知。对于高校科研人员来说，创新行为不仅来源于科研人员的内在兴趣和积极的工作态度，还能够创造潜在的收益和成本。因此，在一定程度上来说，薪酬感知是高校科研人员创新行为背后重要的心理考量。

Du等（2017）认为工资水平感知和发展与职业机会感知是创新行为的重要决定因素。进一步研究发现，创新行为可能会带来工作压力和紧张的同事关系等问题。而Guan等（2014）指出，工作成就感、内容丰富和自主的工作、工作培训和晋升以及职业生涯管理等都对科研人员有着重要的影响。田兴国等（2017）也认为积极创造性的环境氛围以及合理的晋升通道等都对科研人员的创新有着积极地影响。薪酬感知能够增加科研人员的胜任感，进而影响科研人员的创新行为。据此，本研究提出以下假设。

假设1：发展与职业机会感知对创新行为具有显著正向影响

假设2：工资水平感知对创新行为具有显著正向影响

假设3：与工资水平感知相比，发展与职业机会感知对创新行为的正向影响作用更强

研究设计

（1）样本选取与数据收集

为了验证研究假设，本研究采用问卷调查方法收集数据，调查对象为浙江省高校科研人员，通过发放电子问卷的形式，共发放问卷135份，回收有效问卷85份，问卷的有效回收率为62.96%。问卷受试者中，男性占63.53%，女性占36.47%；从年龄来看，20～30岁的占17.65%，31～40岁占24.71%，41～50岁占42.35%，51岁及以上占15.29%；从学历来看，本科及以下占7.06%，本科占8.24%，硕士研究生25.88%，博士研究生及以上58.82%；从月收入状况看二4000元以下占16.47%，4000～8000元（含4000元）占31.76%，8000～1万元（含8000元）占28.24%，1万元～2万元（含1万元）占18.82%，2万元及以上占4.71%；从专业职称来看，教授占40.00%，副教授占24.70%，讲师占21.18%，助教占14.12%；从工作年限来看，2年及以下占14.12%，3～5年占10.89%，6～10年占10.89%，11～20年占29.41%，21年以上占35.29%。

（2）变量测量

薪酬感知测量量表主要借鉴杨菊兰等（2015）的观点，将薪酬感知分为发展与职业机会感知和工资水平感知，共设计6个题项，其中，发展与职业机会感知包括“贵校能够提供合理的晋升机制”等3个题项，工资水平感知包括“我的工资水平与我的工作绩效相当”等3个题项。创新行为测量量表主要借鉴杨付等（2012）的观点，包括“我经常主动搜寻新的工作方法、技术或工具”等5个题项。均采用李克特5级制量表，“1”表示“完全不同意”，“5”表示“完全同意”。此外，根据以往研究，本研究选取高校科研人员的性别、年龄、学历、月收入状况、专業职称及工作年限作为控制变量。

实证分析

（1）信度效度检验

本研究采用CronbachsAlpha系数来验证量表的信度，发展与职业机会感知、工资水平感知和创新行为的《系数分别为0.874、0.856和0.899，均大于0.7的标准值，说明量表具有良好的信度。发展与职业机会感知、工资水平感知和创新行为的KMO值分别为0.775、0.705和0.847，均大于0.7的标准值，Bartlett球度检验的统计量观测值均显著，且各变量的解释方差均在70%以上，说明变量具有良好的效度，样本数据适合做因子分析。

（2）相关性检验

发展与职业机会感知、工资水平感知和创新行为的均值、标准差及相关系数（见表1），可见各研究变量之间均存在显著的相关关系。此外，在各个回归模型中各解释变量的VIF最大值为1.684，低于临界值2，可见各研究变量之间不存在严重的多重共线性。上述检验结果为本研究提出的假设提供了初步支持，也说明了可进一步进行回归分析。

（1）研究结论

本研究从发展与职业机会感知以及工资水平感知两个维度出发，通过浙江省分析85个高校科研人员的有效样本数据，实证检验了薪酬感知与创新行为之间的关系，得到的主要结论如下：一是，发展与职业机会感知对创新行为具有显著的正向影响。高校科研人员感知到的发展与职业机会越多，就越倾向于表现出更多的创新行为。.当感知到高校的发展与职业机会时，高校科研人员就会更加渴望通过创新行为来得到自身能力的认可和提升。二是，工资水平感知对创新行为具有显著的正向影响。高校科研人员感知到的工资水平越高，就越倾向于表现出更多的创新行为。当感知到工资水平较高时，高校科研人员会通过提高创新行为能力来提升创新行为与工资水平的匹配度。三是，与工资水平感知相比，发展与职业机会感知对创新行为的正向影响作用更强。相比工资水平，发展与职业机会更能激发高校科研人员的创新热情。

（2）管理启示

根据实证研究结果，本研究对高校科研人员创新行为的激励提出如建议：第一，高校需建立公平的高校科研人员晋升激励机制。发展与职业机会能够使科研人员获得巨大的满足感和成就感，同时，高校科研人员通过激发创新行为也能够获得更好的晋升机会。而且相比其他的激励机制，晋升激励机制的激励作用更显著。第二，高校应构建具有竞争力的工资激励机制。工资激励能够满足高校科研人员不同的心理和价值需求，在一定程度上，科研人员工资水平的高低决定了其工作态度及创新行为。

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