H公司薪酬体系问题分析

【摘要】在竞争日益激励的今天，薪酬体系作为企业整体人力资源管理体系中的一个重要组成成分，也显得尤为重要。本文通过薪酬的概念及功能、职位薪酬体系概念、公司基本情况、薪酬管理随意，未形成体系、薪酬结构单一、薪酬水平对外缺乏竞争性几个方面对H公司薪酬体系问题分析做了论述。

【关键词】薪酬；体系；问题

一、薪酬的概念及功能

（一）薪酬概念

传统的西方经济学中，以物质资本支配雇佣劳动并独享劳动的剩余收益为支柱和核心的传统西方薪酬理论，认为工资是雇员投入劳动要素而获得的报酬，并由劳动力市场供求关系决定的价格来衡量。而本文采用的是彭剑锋在《人力资源管理概论》中所提出的薪酬概念，他认为薪酬不仅包括企业向员工提供的经济性的报酬与福利，还包括为员工创造的良好的工作环境、组织的特征等带来的非经济性的心理效用。经济性报酬包括绩效工资、奖金、红利、津贴，非经济性报酬包括工作本身、工作环境和组织特征带来的效用。

（二）薪酬的功能

企业角度。（1）增值功能：对企业而言，薪酬能够给企业带来预期的大于成本的收益，现代企业的竞争归根结底是人才的竞争，所以通过人才增值能提升企业价值。（2）激励功能：激励功能是薪酬体系的核心职能。激励功能可以激励员工的劳动效率和积极性，进而促进工作数量和质量的提高。（3）协调功能：薪酬通过其水平的变动，将组织目标和意图传递给员工，促使员工的个人行为与组织行为融合，協调员工与组织之间的关系，还可以通过薪酬差别和结构来协调人际关系。（4）调节功能：通过薪酬水平的倾斜和变动，使员工个人行为与企业期望的行为最高限度趋于一致，并引导内部员工合理流动，实现企业内部各种资源的高效配置。

员工角度。（1）经济保障功能：大多数劳动者的主要收入来源是薪酬收入，它对于劳动者及其家庭的生活所起的保障作用是其他保障手段无法代替的。合理的薪酬保障体系可以使员工有安全感，增强员工对组织的信任感和归属感。（2）心理激励功能：合理的薪酬体系可以使员工努力提高工作绩效从而带来更高的薪酬，使员工的经济条件得到改善。同时，更高的薪酬是对员工工作能力的一种肯定，并赢得更多的尊重，是其个人职业生涯成功的一种标志。（3）劳动补偿功能：劳动者在劳动过程中脑力与体力的消耗应得到补偿，劳动才能得到继续。同时劳动者进行自身素质技能的投资费用也需要得到补偿，否则就没人愿意对人力资本进行投资，劳动力素质就很难提高。

二、职位薪酬体系概念

职位薪酬体系，是以职位的价值作为支付工资的基础和依据，在职位价值基础上构建的支付薪酬的方法和依据，即在确定员工的基本工资时，首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后再根据评价结果赋予承担这一职位工作的人与该职位价值相当的基本工资。通俗地讲就是在什么岗，拿什么钱。对岗不对人，对于员工而言，岗位更为客观、稳定。

三、公司基本情况

H公司于2012年03月15日在成都工商局注册成立，注册资本为50万元人民币，以设计、制造、销售现代民用家具为主。工厂位于四川省成都家具产业园区，占地面积100多亩。曾获“全国百家家具无毒无害物质达标证书”及成都家具协会授予的“市场畅销品牌”等殊荣，并通过ISO9001：2000质量管理体系认证。H公司坚持以“质量是品牌的生命”为立足之本，打造以环保、绿色、人性化的时尚家私，具备了大亚产品授权且荣获大亚集团2016年度最佳信用单位。

四、H公司薪酬体系存在的问题分析

（一）薪酬管理随意，未形成体系

H公司成立仅6年，时间较短，规模不大，为了在主营业务方面得到快速发展，公司管理层在经营方面投入比较大，但在管理方面却是明显重视不够。起初人力资源部、财务部等一些部门都没有建立起来，相关事务均由总经理、副总经理全权操办，对薪酬的管理也是凭经验，各种标准都是根据管理者的经验与当地的员工的整体工资水平粗略的认识来制定的，薪酬管理的工作比较粗放，随意性较大，现有的薪酬管理未形成体系，缺乏长效激励机制，造成员工满意性和积极性不高。

（二）薪酬结构单一

科学合理的薪酬结构，应满足对内公平、对外公平原则以及员工对薪酬晋升的要求。H公司员工的薪酬只有经济性报酬，精神层面的需求没有引起足够的重视，并且公司的薪酬结构制采用岗位工资制，由基本工资，岗位工资和绩效工资组成，比较单一，同岗同薪造成忠诚度较高的老员工在工资待遇中无法很好的体现其价值。H公司最突出的一个问题就是很多一线技术人员即使工作经验丰富并为公司创造了很多价值，但公司内部一些管理层员工的薪酬却比他们薪酬高很多，这样导致技术人员心理不平衡、消极怠工，很可能将精力转移到晋升职位上，放弃已有的自身特长或者选择离职。

（三）薪酬水平对外缺乏竞争性

由于H公司成立不久，对薪酬水平的确定只是简略地参考市场总体薪酬行情，使得薪酬水平的确定缺乏科学性。通过调查，H公司薪酬水平明显低于市场薪酬水平，导致公司的人员流动性比较大，员工常常抱怨薪酬水平过低，对于公司老员工的薪酬也缺乏激励机制，其结果是造成H公司经济效益低下，员工效率不佳，积极性不高。

参考文献

[1]侯国卿.勘察设计企业薪酬管理体系探索[J].北方经济，2014（06）：95～96.

[2]许华.中小企业薪酬体系设计[M].北京：化学工业出版社，2011.

作者简介：李自荣（1978.06—），女，四川攀枝花人，硕士，副教授，研究方向：人力资源管理、企业管理。