国企人力资源管理的探讨

李青亮 张艺乔

【摘要】在现代社会发展新时期，作为国民经济发展中的支柱型产业，国有企业的健康发展，同样离不开人才的支持。但国企业人力资源管理中存在诸多问题，严重影响人才优势的发挥，甚至给国有企业的综合发展造成制约。就国企人力资源管理中存在的问题进行简要分析，进一步探讨人力资源管理的有效对策，仅供相关人员参考。

【关键词】国企；人力资源管理；问题；策略

深化国企改革，是新时期我国社会经济建设发展的重要内容，也是新常态下国企改革发展的重要着力点。但从实际而言，国企制度固化、经营环境复杂，人力资源管理面临诸多问题，影响了国企的改革发展，强调人力资源管理建设的重要性与必要性。

一、人力资源管理的内涵及发展趋势

人力资源管理以人力资源为对象，通过优化配置、合理开发、成分利用和科学管理等方式，将人才看作是创造性资源，旨在发挥人力资源优势，来推进现代化企业的健康持续发展。人力资源管理贯穿于人力资源的整个运动过程中，强调发挥个体的潜能，激发其主观能动性，注重事得其人、人尽其事，通过人事相宜来实现组织目标，并保证成员最大化发展。

在传统的企业人事管理中，“劳动力”是按照上级指定的规则进行工作的，给企业所带来的效益也是具有局限性的，职工也被看作是企业的生产“成本”。但随之时代进步，人力资源管理模式也不断变化，更加注重发挥人的潜能来促进经济发展。在信息技术的支持下，人力资源管理也将更具现代化特征，电子信息化技术管理人力资源，建立起人力资源的网络服务项目，科学化的管理使職工的工作时间更具弹性、组织结构和工作流程更加简单化、工作内容也更具选择性，电子信息化技术的应用使人力资源管理更加具有灵活性。

二、国企人力资源管理中存在的问题

（一）人力资源结构不合理，缺乏合理的人才流动

国企作为我国社会经济发展的支柱，建立高素质的职工人才队伍，对于国企的改革发展，具有重要的意义。但从实际来看，国企人力资源结构不合理，日渐老化的结构，暴露出国企人力资源管理的不足，人力资源管理的被动局面，不利于人才的流动。特别是在传统管理思维的影响之下，人力资源管理更多地是管住人，对于人的价值创造、人的发展，缺乏有效考虑，高素质人才比较欠缺，整个人力资资源结构体系缺乏流动机制，不利于盘活人力资源结构，推动企业发展。因此，国企应抓住改革新契机，优化结构、流动人才，方可进一步推进人力资源管理的创新发展。

（二）资源开发投入少，培训走形式

在职职工需要不断进行培训以提高技能，培训过程中需要大量的投入，这样才能跟上时代的发展、社会的进步以及企业的需要。另外，国有企业过去一直注重生产轻视培训，没有系统健全的培训计划与完善的制度，有的是纸上印的墙上挂的规章制度，缺少的是实实在在的具体行动。为了应付检查将古板的教学方式、枯燥无趣的内容照抄照搬，这种脱离实际的培训模式在国企中大量存在，现有的人才不去开发，不给职工一个充分展示自己能力的舞台，无法调动职工的积极性与能动性，这是国企人力资源管理的通病，也是国有企业必须解决的实际问题。

（三）管理制度缺乏科学合理性

现有的管理制度很难实现权利和职责的有效区分，部分国有企业对于员工放权过度，员工存在有严重的兼职和揽私活现象，企业资源严重外流，部分国有企业集权严重，即使一道简单的审批，也需要繁琐的程序和手续，灵活性差，对工作效率有严重影响。

（四）职工的考核缺乏严格性

大多数国有企业对职工的考核是雷声大雨点小，通常采取效益与平衡相结合的方法进行考核，即将考核办法说得如何严肃，如何兑现，但是最终结果是一起吃大锅饭，走平衡路线。这种考核往往是走过场，不进行真正的量化管理，更没有将考核结果加以反馈与公开，结果是人人有饭吃，人人有奖金，求得了平衡，搞了平均主义。再加上国企职工本来主动性不强，最终导致工作效益低下，直接影响了企业的生存和发展。

三、国企人力资源管理的有效对策

（一）优化管理环境，提高管理效率

国企应重视人力资源管理建设，为人力资源管理创设良好的条件。首先，强化组织领导。企业领导层要重视人力资源管理建设，确保各项管理工作的有效落实；其次，要强化宣传教育，转变企业上下的对人力资源管理的认识，为管理的全面开展，创设良好的条件。特别是对重要部门及岗位，要做好人力资源管理建设，充分发挥重要人力资源的价值，做好资源管理及开发；再次，强化各部门之间的协调配合，盘活人力资源管理，注重人力资源建设推进。特别是人力资源开发等方面，应形成多部门联合机制，为人力资源管理提供有力支撑，促进人力资源管理有效开展。

（二）重视人才，爱惜人才，引进人才

只要是人才，我们就应该重视他们，爱惜他们。人才没有界线之分，更没有单位之分。国企应该打破人才封闭式管理办法，做到能者上，庸者下，让人才走进来，避免那种本单位内高级会计师、高级经济师、注册会计师缺乏，外边相关职称人员不招聘的怪现象。职工的家属可以照顾，但应有度，因为人才是企业发展壮大的核心力量，人才的枯萎是企业走向破产的最直接的原因，所以国有企业应该向全社会定期进行人才的招聘工作。

（三）适当调节企业组织结构

随着改革开放发展，国有企业需要按照一定的计划和秩序实现对市场经济机制的健全，将效益放在核心地位。结合人力资源配置原则，完善用人机制，调整现行组织结构。首先是对管理体制适当改革，按照现代企业流程再造原理重新进行组织结构的设计，建立“扁平式”管理体制；其次采取专业化管理模式，坚持提高执行效率、强化服务为原则，对各项管理职责详细划分；最后，创新微观管理模式，利用价值形态管理等方式，创造出更多的经济效益。从人才的引进、流动以及培训等方面出发，健全人力资源管理和运行模式，提高人力资源配置有效性。

（四）健全人员考评体系，推进人员考评工作有序开展

为促进人员考评问题的有效解决，国企人力资源管理工作中，应积极健全人员考评体系，保证考评体系的科学性和有效性，并将其认真落实到实际工作中，激发人才的工作热情，增强人才向心力及其对国企的归属感和忠诚度，以人员考评推进人力资源管理工作的高效开展。正所谓意识决定行动，国企人力资源管理过程中应强化考评人员的岗位意识和责任意识，促使其充分认识到人员考评的重要性，进而自觉规范自身行为组织开展人员考评工作。国企领导层也应加大人员考评工作监督检查力度，密切关注人员考评过程，就人员考评结果进行分析，坚持赏罚分明的原则，依据人员考评结果对人才进行适当的奖励与晋升、处罚与降职。此种人力资源管理方式，员工也充分认识到人员考评与自身利益存在的密切联系，更加积极主动的完成本职工作，这对于国企人力资源管理效率的提升尤为重要。

（五）加强企业文化建设

企业想要营造一个平等、共赢氛围，引导员工之间共同参与，为员工营造一个良好的外部工作环境，提高员工的归属感和认同感。通过塑造企业文化等方式，将员工在企业发展中的价值和作用充分全面发挥出来，实现对员工的积极引导和激励。另外，还需要注意控制企业管理成本，降低运营风险，提高人力资源建设有效性，创造出更多的经济效益。

（六）加大培训的投入，促进人才的开发

通过实实在在的多媒体教学、网络授课、模拟实验、影像资料等多种形式的培训，使员工的思想境界和业务技能得到提高。企业要经常开展这种培训方式，使职工深知自己岗位的重要性，增强责任心和爱岗敬业意识。增加职工培训投入，不仅提高了职工技能和业务素质，也有效减少了安全事故的发生，有利于促进国有企业良性健康发展。

四、结语

总之，人力资源管理是国有企业管理的一项重要内容。不管时代如何变化，人的管理是一个永恒的话题，也是管理者不容回避的重大课题。如何做好企业人力资源管理，需要我们大胆创新，不断探索，并将好的制度落地生根，得到全面贯彻落实，从而为企业的改革发展奠定坚实的人力资源基础。

参考文献

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