民营医院护士流动性大的分析及管理对策

冀虹 杨筠松

[摘要] 目的 探讨民营医院护士流动性大的管理对策。 方法 调查分析一所二级民营医院（山西省忻州现代医院）2013—2017年护士离职与聘用情况，分析护士在民营医院的不稳定原因。结果 民营医院5年内护士流失率平均为35.16%。结论 通过科学的规范管理，合理配置护理人力资源，改善护士待遇，加强培训，理顺护士晋级、晋升途径，加之医院本身发展壮大及年轻护士年龄的增长，民营医院护理队伍会逐渐稳定，为护理质量的提升奠定好基础。

[关键词] 民营医院；护士流动性；原因分析；管理对策

[中图分类号] R19 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2018）07（b）-0078-02

带着民营医院护理队伍不稳定的问题，近期对一所二级综合民营医院的护士离职、聘用情况进行了调查，并提出自己的建议。该院建院5年，有开放床位150张。目前，全院员工中卫技人员占70%，医生46名，护士62名，医：护=1：1.35。5年来流失护士67人，其中参加工作不足两年的 57人，占总流失护士的85.1%；2013—2017年招聘护士109人，毕业1年以内没有临床护理工作经验的占到66.1%。护士流动性大的问题直接影响到了护理质量的提升，故对其原因进行分析，现报道如下。

1 流失护士去向

大部分离职护士考进了省、市、县公立医院，其余的有返校升学的，也有转入小型民营医院的，还有居家养育孩子、改行、随丈夫去外地的等。护士流动情况见表1。

2 护士流失原因分析

2.1 不适应繁重的临床护理工作

该院是一所开展优质护理服务的二级综合医院，护理管理规范，绩效考核严谨，病床使用率达88.4%，不仅治疗护理任务重，而且满足患者需求的护理服务如：解释、告知工作量也逐渐加大，对刚毕业就参加工作的护士来说压力大不适应，就很可能转向较轻松的专业或岗位。

2.2 返校学习

应聘的护士虽已有了资质，但在中专升大专或专升本的过程中还未拿到高一级的毕业证，仍需返校升学，所以每年9月份就会有返校生离院。

2.3 公立医院招聘

近年来省、市、县公立医院每年都有招聘护士的考试。工作2～3年的护士获得了一定的技术资本，多数会参加应聘考试，选择更有发展、有晋升机遇的公立医院。所以就有了“培养提高得越快，离职高就的越多”的说法。

2.4 养育孩子

该院护士均为女性，多是面临婚嫁、生育的年轻人，这些人又多数需保胎，自己育儿，有些只能长期休息在家，导致因此辞职者也常有。

3 护士流动性大对医院的影响

3.1 存在医疗安全隐患

护士在选择“留”或“辞这个决定的过程中，会因心情不定而影响思维和精力的集中，故可能导致差错的发生，存在医疗安全隐患。

3.2 引起护患纠纷

护士的流失会因缺编而打乱护理工作秩序，增加忙乱现象，出现护理服务不到位、解释告知不周全、不耐心等现象，影响治疗护理效果，引起患者及其家屬不满，酿成护患纠纷。

3.3 影响护理质量提升

护士流动性大使护理工作进入了一个岗前培训——上岗适应——独立基础工作——再岗前培训的难以前进的恶性循环。护士长的大多时间精力花费在不断地进行基础培训工作中，对整体护理工作的控制经常处于如履薄冰的紧张状态下，每月不发生差错才能松一口气，护理队伍的建设迈不开大步，护理工作很难按发展规划前进。

3.4 人才资源浪费

人才流失后急需尽快补充空缺，医院在招聘、选拔录用、岗前培训中又得支付一次人力、物力的费用。据调查，招聘新员工的人才资源成本大约是挽留老员工费用的2～3倍[1]。新护士培训成本包含了老护士的经验价值损失、新护士还不能正常发挥能力的损失以及培训新护士消耗的人力损失。人才替换的空档还可造成管理混乱、护理质量下降、甚至引起护患纠纷等。

4 就护士流动性大提出管理对策

4.1 医院管理规范化

该院建院5年来逐步走向规范，2017年被中国民营医院发展协会评为《全国诚信民营医院》，但护士流动性大的问题仍未解决。这就要求医院管理者更进一步的提高管理水平，尽量做到科学决策、有效掌控，完善落实人力资源规划。将招聘、培训、晋升等规划信息尽快与员工对接，让员工制定自己可循的发展目标，解除其职业生涯渺茫的不安全感，安心为医院奉献。

4.2 建立完善的护理管理机制

二、三级医院的护理管理应实施护理部垂直管理，民营医院的护理管理更应是责、权、利相统一的管理。在医院人事管理总原则下，从护士招聘、安置、培训、调整、质控考核、绩效兑现、晋级、晋升、调薪等方面进行规范统一的管理，逐步实行按职称、能力用人，充分体现能级对应，奖优罚劣按劳取酬的管理模式。鼓励护士树立信心和争先创优的工作责任心，在用心为患者服务的过程中，发挥出个体的潜力。让护士体会到只有在这样的医院中才能展示自己的能力，实现自我价值。

4.3 建立一个让护士心情舒畅的团队

医院给了员工一个有利发展的较好平台，各护理站还要建成一个让护士心情舒畅的小团队。这个事不大，但对整天生活、工作在医院的护士，尤其是刚毕业的年轻女孩子来说很重要。2017年护士流动性虽然由2013年的59.1%降至22.6%，但有个别护士的离院与在团队里不愉快有关。因此，要稳住护理队伍，护理管理者还得抓好团队建设：以人为本，尊重护士、爱护护士，不仅要在培训、工作安排、绩效分配上满足护士要求，还要重视对其心身方面的关爱，避免造成职业倦怠。要应用医院文化，开展人文活动，培训护士言行举止，体态礼仪。帮助协调医护、患及家属之间的关系。温馨的工作环境、氛围对护士的心身健康非常重要，能让护士累中有乐，忙而不烦，在压力下进取，激发其兴趣、爱好和对医院的依恋。

4.4 以制度制约

该院现有的聘用制度是双向选择，辞职者须提前1个月提出申请。建议：①实行用工合同制：在合同期间院方不可无故辞退员工，员工也不能擅自辞职，违约方需向另一方交纳违约赔偿金。②实行培训赔偿制：把上岗前培训、临床带教培训（不能单独顶班期间）、业务教学培训、院外深造培训等纳入学分制管理，即将各培训段学分值与培训绩效金额挂钩，员工违约辞职要进行相应的培训赔偿，避免医院花费较多的培训费而留不住人的损失。

4.5 培训常抓不懈

有研究证实：有10～15年工作经验的护士是护理岗位的主力[2]，30岁以上是护理职业的最佳年龄[3]。该院坚守护理岗位5年的9人，4年以上的7人，3年以上的10人，2年以上的8人，不足一年的28人。该院在建院5年这个发展阶段，刚毕业就聘用的护士占总护士数的45%，所以如同对实习生一样的基础培训相当重要。将这些人尽快培训成为能适应临床护理工作的熟练护士，培训任务成了护士长和资深护士的重要工作。有人把该院叫做“护士培养基地”，笔者认为这样的称呼也很实在。将护士培训作为长效机制来抓是民营医院发展的必由之路。

5 讨论

民营医院护士流动性大是个普遍存在的重要问题，这种护理队伍的不稳定性直接对医院的声誉造成不良后果，尤其是患者得不到资深、高超技能的护理服务就会产生不良情绪，医院的赞誉率就会下降，这必须引起医院管理者的重视。医院要采取有效措施合理安排护理岗位，能级对应，薪酬绩效有层次，个人发展有目標才能让护士干的舒心安心。从调查中发现，该院护士流动性大主要表现在30岁以下的年轻人，多为新入职的毕业生，自身职业规划模糊，是最不稳定的因素[4]。护理队伍不稳定这个现象在建院5年内的民营医院是必然的。就目前来说，解决的办法只能面对现实，除按护理发展规划正常进行提升培训外，还必须将一定的精力投入到反复的基础培训中去，让年轻护士尽快在老同志的传帮带中掌握基础知识、基本技能，适应临床护理工作需求。随着医院实力的发展和被社会逐步认可，以及年轻护士年龄的增长、资质的提升、家庭的稳定，护士流动性会逐渐减小，医院将走上人力资源合理、稳定、科学规范发展的良性循环之路。

[参考文献]

[1] 郭成，John Brown.人力资源管理[M].郑州：郑州大学出版社，2003.

[2] 代亚丽，宁艳辉.新疆二级及以上综合医院护理人力资源流失现状分析[J].中国实用护理，2012，26（12）：66-67.

[3] 吴明，李刚，汪宏，等.对区域卫生资源配置相关问题的思考[J].中国卫生经济，1999，18（7）：47-51.

[4] 郑紫鹤，高广颖，段婷，等.民营医院发展困境的人力资本分析：以北京市部分民营医院为案例[J].中国医院，2014，18（1）：20-23.

（收稿日期：2018-04-13）