美国社区学院兼职教师管理制度对我国的启示

摘    要：美国兼职教师队伍相较于我国发展规模庞大，其原因在于兼职教师可减少教育经费支出，弥补教师专业技能空缺，满足学校课程变化的需求。当前，发展兼职教师队伍是整个职业教育发展的趋势。美国社区学院兼职教师在管理制度上拥有多层管理、职责分明，专兼平等，竞争机制明显，管理制度形式多样化的特点。我国要发展兼职教师队伍可借鉴美国社区学院兼职教师管理制度建设的成功经验，建立包含招聘、激励、培训、评价的系统化制度，引入竞争机制，建立兼职教师管理部门以推动兼职教师队伍的发展。

关键词：社区学院;兼职教师;教师队伍;管理制度;美国

作者简介：梁韦娟，女，硕士研究生，主要研究方向为职教教师教育。

中图分类号：G719                文献标识码：A            文章編号：1674-7747（2018）19-0066-07

21世纪是知识经济的时代，在强调专业学术型人才的同时，世界增加了对职业技能型人才的需求。随着市场人才需求的转变，我国乃至世界正将职业教育发展放在重要的位置。2010年，我国高职院校招生人数为310.498 8万人，2015年，高职院校招生人数达到348.431 1万人，不难发现，我国接受高等职业教育的人数正在逐渐上升。学生人数的增加意味着教师队伍不断扩大，2010年，高职院校教职工人数为614 717人，专任教师为412 624人;2015年高职院校教职工人数为652 580人，专任教师为466 934人，说明近几年来我国职业院校教师队伍正在不断扩大，但这样的增长速度还是无法满足我国高等职业教育的扩展速度。《2017中国高等职业教育质量年度报告》显示，我国有200多所院校专任教师到编率不足80%，部分院校师生比超过30：1，与2004年教育部《普通高等学校基本办学条件指标（试行）》中规定高的职院校专业教师数与本专业学生数的比例应不低于1：18相差较大，一定程度上影响了我国高等职业教育的发展。

一、中美兼职教师队伍发展现状

近年来，“兼职教师日益成为美国高等教育的重要力量”，而“作为承担高等职业技术教育主体机构的二年制社区学院” 是兼职教师最集中的地方[1]，社区学院兼职教师人数达到教师队伍人数的三分之二，可以说，兼职教师是美国社区学院发展的重要推动力。兼职教师来源广，且具有硕士学历的兼职教师占比较重。可以说，兼职教师队伍不仅拥有丰富的经验，理论知识也较为扎实。

2010年，我国高职院校招生人数为310.498 8万人，2015年，高职院校招生人数达到348.431 1万人，六年时间高职院校招生人数增长近四十万，我国高等职业教育正处于蓬勃发展的阶段。随着高等教育人数逐渐扩招，高职院校也开始注重兼职教师队伍建设，目前，高职院校兼职教师队伍主要分为两类：一是高学历低经验，这主要是因为高职院校在扩招的同时，增加对研究生学历人才的招聘，这些高学历人士学识上拥有扎实的理论基础，但由于长期系于书本知识的学习，缺乏社会实践经验;二是高经验低学历，这些兼职教师多来源于企业、行业人员，多年的工作经验为他们积累了丰富的社会经验，但这类教师也存在着缺陷——学历不高，理论知识不扎实，导致在教学过程中对专业知识无法准确传授。

现阶段不仅是美国、中国重视兼职教师队伍建设，德国、澳大利亚等职业教育发达国家也非常重视兼职教师队伍的建设，兼职教师已经成为职业教育、普通教育的一种发展趋势。

二、美国社区学院发展兼职教师队伍的原因

（一）减少教育经费支出

从课时费上看，同样教一门课程，兼职教师所得报酬约相当于专职教师教同一门课程所得薪水的三分之一到三分之二，兼职教师的收入与教师授课课时紧密相关，多劳多得。[2]从福利支出上看，由于兼职教师属于教师队伍中的流动因素，无法享受与专任教师同等的待遇，医疗保险、健康检查等福利，兼职教师是无法享受的。在课时费用支出上，兼职教师课酬低于专任教师，对于兼职教师的福利支出基本为零。因此，在扩大高等职业教育发展的同时，兼职教师不仅可以满足学校发展对教师的需求，在保障与社会紧密连接的前提下，还可以减少学校的经费支出。

（二）弥补教师专业技能空缺

美国社区学院课程设置的基本理念是：立足社区，面向市场，紧密联系社会实际，多方寻求共赢合作。[3]不难发现，美国社区学院定位非常准确，以地方需求为主要参考依据。美国社区学院相当于我国的高职院校，其人才培养不仅注重知识的传授，方便学生晋升到高层次教育，还注重学生实践技能培养，为学生毕业提供生存必要技能。由于对实践技能的重视，因此，在进行教师招聘时，社区学院将实践经验列为应聘条件之一。一般情况下，社区学院对教师招聘条件为硕士学历加一定年限的实践经历，对于那些比较特殊的、实用性比较强的专业科目可以稍微放宽对学位的要求，但是应聘人员必须具备较强的实际操作能力及相应的职业资格证，此外还必须具有两年的工作经验。[4]由此，可以看出，社区学院十分重视教师的实践经验，并将其作为教师招聘的条件之一。社区学院的兼职教师主要来源于社会各领域行业中的专业人员或专家、其他高校教师、已退休人员、在读学生等，来源于行业领域的专业人员拥有多年的实践经验，可以很好地解决教师学历高但实践经验不足的问题。

（三）兼职教师可以满足学校课程的变化

社区学院课程设置主要依据当地经济发展的需求，课程随着地区经济发展需求而发生改变。社区学院的前身为初级学院，其主要为学生开设基础课程和实用性课程，并为失业人员提供技能培训。二战之后，社区学院进入稳步发展时期，为了迎合计算机在行业发展中的普遍运用，社区学院开始增设新型产业或技术培训课程。为保证学生的全面发展，社区学院还开设了外国文学等文化课程以及营销等实用性课程。为了提升社区学院的办学质量，应对教育和就业危机，政府下发文件规定了各州政府在社区学院发展中的责任，社区学院根据当时的发展需要，调整了人文课程与实用课程的比例。 进入90年代，社区学院保持着稳定快速的发展势头，除正规的教学外，还增设了成人教育和继续教育短期培训班，能够有效地为从事其他行业的人提供岗位和技能培训，帮助他们成功再就业。[5]

社区学院在不同时期就课程设置不断进行调整，意味着对职业教育教师专业知识与技能的需求不断变化，怎样才能保证人才培养与市场需求相吻合，兼职教师成为解决这一问题的手段。社区学院根据人才培养需求面向社会聘请行业、企业专家作为兼职教师来解决教师知识与技能不匹配的现状。

三、美国社区学院兼职教师管理制度的特点

（一）分层管理，职责分明

美国属于联邦制国家，其主要的特点是三权分立。联邦政府不插手各州职业教育管理，联邦政府只负责政策、法令以及教育经费的管理。各州政府根据联邦的整体要求，结合自身发展情况制定符合当地发展的法律、规定，并下拨教育经费。具体对职业教育进行管理的是各学校，社区学院根据自身发展情况，对教师发展、职业教育对象、范围以及内容等进行规定，因此，对兼职教师的管理任务就落在了社区学院身上。

关于兼职教师的招聘，学院教师是不参与的，主要由系主任参与面试者筛选、面试并做出聘用决定;关于教师續聘，学院会组建专门的续聘小组，续聘人员需提供课程大纲、教学计划与活动等相关资料，供审核小组进行审查。教师专业建设上也有专门的部门进行管理——教学中心，它既不是学术部门，也不是非评价机构，与社区学院负责教师教学任务、晋升的权力部门是分开的，体现了社区学院管理细致、分散管理的特点。中心通过组织开发教师专业发展项目、提供教学评价的方式促进教师的专业发展。[6]

社区学院学生辐射面广，除了提供职业教育服务，还对学生提供升学服务。针对教师的考核评价，主要集中在对教师的教学评价，学院采取多参与主体模式对教师进行评价，会有专人对兼职教师的课堂进行观察，其他评价主体还包括教师自身、同事以及学生，这样的模式改变了以往教学评价主体单一，教师评价受主观影响大的现象。

从兼职教师聘请、考核、专业发展等方面可以看出，社区学院在管理上有明确的划分，每个部门管理不同的事务，管理部门独立操作，避免了部门职责划分不明确，导致管理混乱现象。

（二）专兼平等

社区学院兼职教师享受同等的专业发展权利。为了保证兼职教师的教学质量，社区学院成立教学中心为教师提供教学和学习资源的平台，兼职教师备课遇到困难时，可以在教学中心寻求帮助。为了保证兼职教师与专任教师、领导间的沟通，教学中心还为兼职教师提供交流和教学探索的场地，促进校园内部交流。

兼职教师除了在教学环境上，享受与专任教师同等的权利外，在福利上也享受一定的待遇。部分社区学院对于任期较久的兼职教师会给予一定的保险福利，兼职教师还可以自行选择一个保险计划。

为了保证兼职教师的归属感，社区学院充分给予兼职教师参与学校管理工作的权利。社区学院鼓励兼职教师参与到学校教学计划、课程设置等内容的制定，部分社区学院对兼职教师参与学校管理采取强制措施，如圣莫尼卡社区学院会要求兼职教师参与到学院的治理工作中。根据规定，学院开设的学术会议成员由至少32名全职教师以及11名兼职教师代表组成。可以看到，美国社区学院在兼职教师参与管理事务上采取了一定的措施，鼓励兼职教师融入到社区学院中。

（三）尊重个体差异

世界上没有两个相同的个体，社区学院定期会给兼职教师进行在职培训，培训的内容除了针对行业发展动态外，会充分考虑兼职教师的来源以及兼职教师的个人需求。由于兼职教师身兼两重身份，培训时间不应过长，因此，兼职教师培训时间较短，地点不固定。可以看到，社区学院兼职教师培训制度针对兼职教师的需求和时间制定了“私人”方案。

（四）兼职教师制度完善

社区学院对兼职教师的管理从招聘条件开始，每一步骤都有明确的规定。以兼职教师激励机制为例，在精神奖励上，社区学院对教学任务完成较好的兼职教师会给予表彰。在经济奖励上，兼职教师的课时费虽远低于专任教师，但是，学院会给予兼职教师一定的额外支持。物质激励上，社区学院将兼职教师的工资与考核评价挂钩，对表现优异的兼职教师，社区学院会提高其年终奖，如教师有意续任，下学期的课时费将会提高;社区学院鼓励兼职教师参与专业发展以提高兼职教师的教学质量和专业水平，巩固教师队伍质量，对参与专业发展的兼职教师，学校会进行一定的资金补贴。

美国社区学院注重兼职教师的归属感和向心力培养。兼职教师有两重身份，部分兼职教师到学院任教，不单纯是为了薄弱的工资弥补家用，他们选择这个职业是为了满足自己任教的欲望。因此，单纯的经济激励无法满足兼职教师的心理需求，学院在制定激励制度时充分考虑到精神与物质奖励的配合。

（五）竞争机制规范

虽然社区学院兼职教师属于合同制职工，但他们的教学质量影响到学生的专业技能，为了保证兼职教师的教学质量，社区学院采取措施激励兼职教师主动提高自身的专业技能。社区学院在兼职教师管理制度中引入了竞争机制。竞争机制是市场机制的内容，一般用于商品经济中的活动，但美国社区学院却将其运用到兼职教师管理制度中。在教师管理中学院一直采用“非升即走”的方式，兼职教师的合同期限不会签订很长时间，学院会根据兼职教师的表现和学生评价来决定是否对兼职教师进行续聘。考核评价不达标的兼职教师，学院会按照聘任合同对其实施警告处分或扣发部分既得工资，严重者可以按照合同规定对其实施解聘。[7]因此，这样的制度形成了一种对兼职教师的制约，在教学过程中他们会针对课程内容来完善自身的专业发展，提高自身的教学技能，以保证教学质量。

（六）管理制度形式多样化

与我国教师管理不同，美国社区学院对兼职教师的管理采取多样的形式。在教师考核评价中可以发现，学院采取多参与主体，考核方式多样化。考核主体主要包含行政人员、学生、同事、专业发展委员会以及兼职教师自身，考核内容包括教学气氛、师生互动、教学态度、教学内容、教学方法、课程设计和讲义等多维度内容。兼职教师专业发展涉及三方面内容——教学发展、组织发展以及个人发展，其发展形式主要包括导师项目、校企合作、与大学联合办学、自助式学习多种形式供兼职教师进行专业发展。学院在具体落实兼职专业发展时采取校园内集性聚合、部门会议、同事间的非正式谈话和校外正式会议四种策略。

不难发现，美国兼职教师管理制度上呈现形式多样化，多方助力兼职教师队伍管理的方式。除了专业发展以及考核制度上呈现出该特点外，其鼓励方式也呈现出多样化特点。

四、美国社区学院兼职教师管理制度对我国的启示

我国高职院校招生人数逐年上升，虽然专任教师队伍规模也在不断扩大，但是，目前我国高职院校师生比较高，师生比高意味着单位教师面对的学生人数增多，教师除了授课外，平时还会有业务学习以及日常家务，教师面对的学生人数多，难以保证师生间有效互动，致使教师无暇顾及每位学生的学习情况。因此，我国高职院校加大兼职教师队伍建设是非常必要的。

近些年来，随着国外职业教育兼职教师队伍发展逐渐完善，我国可以参考的经验日益增加，不少高职院校也开始重视学校兼职教师队伍的扩大，但是，有些高职院校对兼职教师的招聘仅仅局限于眼前利益——解决教师资源短缺现象，未对兼职教师的权利与义务进行明确规范，进行有效的制度建设。为此，高职院校不应该只重视专任教师队伍的建设，还应该完善相关兼职教师队伍的建设发展。

（一）建立完善的兼职教师聘任制度

2012年，教育部、财政部、人力资源和社会保障部、国务院国有资产监督管理委员会联合颁布《职业学校兼职教师管理办法》（以下简称《办法》），对兼职教师的基本条件、聘用程序、组织管理、经费来源等内容作了规定。但其内容设置笼统，在实施时与现实存在差异。以兼职教师人员条件为例，该办法中指出聘请的兼职教师一般应为企事业单位在职人员，专业教学急需的也可聘请退休人员。办法对兼职教师的来源相对局限，虽然企业行业可以满足高职院校对兼职教师的技能需求，退休人员可以满足高职院校对师资队伍的理论要求，却忽略了其他高校教师以及在读研究生等两类资源。

高职院校应该在《办法》的规定下，根据自身的实际情况适当调整本校的招聘条件。首先，高职院校要完善兼职教师聘任条件。目前，我国兼职教师招聘存在误区，高校不断扩招，学生选择学校会参考学校规模、毕业生就业、师资力量等情况，因此，在招聘兼职教师时高职院校要更加注重教师的学历，这是职业院校在制定招聘政策时需要逐渐改善的地方。要根据兼职教师授课课程要求来制定条件，并增加对兼职教师经历的要求。对专业理论课程教师，高职院校应该可以提高对兼职教师学历的要求，除了企业行业人员外，可以将招聘范围延伸到在读研究生或其他高校教师，这样可以保证教师资源的教学技能和专业知识;针对专业技能课程教师，学校应该注重教师的实践经验，可适当降低对兼职教师的学历要求。

其次，要规范兼职教师的聘任流程。招聘应该制定规范的兼职教师聘任程序。现阶段多数高职院校兼职教师的聘任多是由本校老师介绍，所谓的公开化聘任流程在实施过程中未得到真正落实。且学校对熟人介绍的老师多数直接任用，未单独设置面试流程。这样的模式不仅阻碍了具备专业知识或专业技能的教师资源，还影响了学校教师的整体质量。高职院校应该规范聘任流程，设立专门的教师招聘小组，对兼职教师候选人员进行挑选以及面试，保证兼职教师的聘任公平公正。招聘小组还应该制定相应的聘任合同，合同内容规定兼职教师授课期间的责任与义务、享受的福利，对兼职教师任职期間出现的差错，学院应保留追究的权利。

除了对兼职教师聘任条件以及程序进行规范外，兼职教师招聘还应该坚持公开招聘原则，兼职教师的招聘信息应该公开化，在学校官网或者教师招聘网上都可以进行公布，保证招聘信息的公开化。聘任交由专门的小组负责，对于面试结果学校应在官网进行公布，保证结果的公开化。

（二）引入竞争机制

竞争机制可以促使兼职教师产生竞争意识，将提升自身教学技能转为成内部发展动力，主动利用自身的闲暇时间进行教学技能的提升。学校对教学成果优异，对学校提出建设性意见的兼职教师，可以给予精神或物质上的奖励。在兼职教师合同到期时，优先考虑续约。对于不思进取、满足于现状的兼职教师学校应运用竞争机制实施优胜劣汰。当学校教师编制空缺时，对于有意转为学校专任教师的兼职教师可以优先考虑。学校要及时将考核评价结果反馈给兼职教师，兼职教师应该根据结果及时调整自己的教育方式，及时更新自己的知识技能。对于评价结果不及格的教师，学院或者系部应对兼职教师进行约谈，勒令进行整改，情形严重者可提前解除合约。

（三）建立兼职教师激励机制

美国科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出了双因素激励理论。他认为，引起人们工作动机的有激励因素和保健因素。只有激励因素，才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感，因此，要满足激励因素的需要以调动人们的积极性。

高职院校应该向美国社区学院学习，让兼职教师享受相应的鼓励政策。对于学期表现优异的兼职教师，学校在年终奖发放时，可以适当增加一定的数额;在课程建设或者教学研发有突出贡献的兼职教师，学校可以给兼职教师颁发荣誉证书，必要时可以选派兼职教师带领学生参加技能比赛，或者让兼职教师代表学校参加教师技能比赛。通过建立物质与非物质激励机制，满足兼职教师除了生理需要、安全需要等基本需求外，还能在工作中满足情感和归属的需要，这样兼职教师才能找到归属感，主动提高自身教学技能和专业水平，助力高职院校建设。

（四）建立专兼平等的培训制度

目前，我国高职院校对兼职教师队伍的作用认识不清楚，仅仅将兼职教师作为教师队伍空缺的一种有效解决方式，未看到兼职教师的长远作用。职前培训和在职培训一直是我国教师队伍建设的必要措施，但是这样的模式仅仅是针对专任教师，职前培训和在职培训的对象很少涉及兼职教师。

职前培训就是在"入职"之前的培训，由于兼职教师来源广泛，来自企业行业的兼职教师多数已有工作经验，但教师行业是他们新涉足的行业，他们的教学技能相对缺乏;来自于高校毕业学生，在校期间虽然可以进行社会实践，但教师行业对教师的要求与其是不一样的。高职院校应该对兼职教师进行在职培训，在入职前给兼职教师发放学校手册或者学校文件，让兼职教师了解学校发展历程，了解教师应该履行的职责和学校的一些奖惩制度。

职业教育的“双师型”教师不应该只是针对专任教师，兼职教师也可以成为“双师型”队伍的一员，对兼职教师的在职培训并不是不必要的投资，理论知识任课老师可以进行专业技能培训，技能型课程教师可以增加理论知识培训，对于无教学经验的教师可以增加教师技能培训，使兼职教师不仅具备理论知识还可以任职专业技能课程。对兼职教师的在职培训是一种必要投资，兼职教师通过在职培训完善自身的技能，提高教学能力，学校对表现优异的兼职教师可以进行续聘，一定程度上减少了再聘请新教师的人力和物力投资。

另外，除了传统的课程培训方式外，当学校有机会参加校外研讨时，可以分配一些名额给兼职教师，让兼职教师感受到学校对他们的情感认同。

（五）建立兼职教师考核评价机制

教师考核评价有利于学校进行管理，考核评价有利于领导了解每个教师的情况，教师发现自己工作中存在的问题，以便教师在工作中针对自身的薄弱之处进行学习。高校对兼职教师的考核评价相对缺乏，有的高职院校考核评价对象仅针对专任教师，有的高职院校将兼职教师纳入到考核行列，但考核内容仅限于教学任务完成程度。

我国应该向美国社区学院学习，建立整套的教师考核评价制度。从兼职教师教学态度、师生互动、教学计划等方面进行评价，改变以往单一的评价依据。在考核评价中学校多参考学生对教师的评价，但学生对教师进行评价时，易带有个人情绪，这会导致教师评价结果不客观公正。因此，高职院校应该建立多主体参与的模式，加入同行和教师自身的评价，也可以成立专门的教师考核小组，由小组进行教师考核评价。

将兼职教师的考核结果与绩效挂钩，促使兼职教师针对考核评价结果来完善自身素质，提高综合能力。

（六）建立兼职教师管理部门

兼职教师一直是高职院校游走的个体，由于他们不受编制和绩效的约束，工资主要依据课时数量，并且多数高职院校没有专门的管理部门与制度，导致兼职教师虽然解决了高职院校教师队伍的短缺，但却未从根本上解决学校教学质量的问题。

高职院校可以成立一个类似于美国社区学院教育中心的部门，但该部门不应该只针对教学进行管理，兼职教师管理部门应该维护兼职教师的基本权利，规定他们的基本任务。在学校制定兼职教师招聘时，管理部门可以参与到招聘信息的制定中，根据现阶段兼职教师的教学情况和教师短缺现象，为招聘条件制定提供参考依据。在职培训前，管理中心可以向兼职教师询问其个人发展需求，针对兼职教师的发展需求，制定相应的培训方案，保证兼职教师个人发展的基本需求。在学习期末，可以对兼职教师进行学校管理意见收集，从兼职教师的角度了解学校在兼职教师群体管理中存在的问题。

我国高职院校正在不断利用社会资源来建设兼职教师队伍，以弥补我国教师资源短缺现象。但我国兼职教师管理制度还未形成体系，学校未意识到兼职教师的重要价值与作用。因此，我国应该在综合考虑职业教育发展需要的前提下，借鉴美国兼职教师管理制度上的成功经验，完善我国兼职教师管理制度，提高我国教师队伍质量，推动我国职业教育的发展。

参考文献：

[1] 彭红玉.发达国家高职院校聘任兼职教师的比较[J].职教论坛，2004（11s）：56-57.

[2] 吴昌圣， 刘莉莉.美国社区学院兼职教师特点分析[J].复旦教育论坛，2006，4（6）：67-71.

[3] 胡志伟.美国社区学院课程设置理念及技术流程简析[J].职业技术教育，2016，37（11）：71-76.

[4] 贾蕾.新制度经济学视野下美国社区学院教师管理制度研究[D].成都：四川师范大学，2010.

[5] 杨孟迪.美国社区学院发展历程及启示[D].天津：天津职业技术师范大学，2015.

[6] 林森.美國社区学院兼职教师专业发展研究[D].北京：首都师范大学，2007.

[7] 王彦飞.美国社区学院兼职教师队伍建设研究[D].武汉：华中师范大学，2011.

The Enlightenment of American Community College Part-time Teacher Management System to China

LIANG Wei-juan

（Department of Education， Guangxi Normal University， Guilin  541004，China）

Abstract： Compared with the development scale of China， the part-time teachers in the United States have a larger scale. The reason is that part-time teachers can reduce the expenditure of education， make up for the vacancy of teachers professional skills， and meet the needs of school curriculum changes. At present， the development of part-time teachers is the trend of education development. The part-time teachers in American community colleges have the characteristics of multi-level management， clear responsibility， exclusive equality， obvious competition mechanism and diversified management system. The development of part-time teachers in China can draw on the successful experience and experience of the construction of part-time teachers management system in American community colleges， establish a systematic system including recruitment， motivation， training and evaluation， introduce competition mechanism， and establish part-time teachers management department to promote the development of part-time teachers.

Key  words： community college; part-time teacher; faculty; management system; the United States

[责任编辑    张栋梁]