工作绩效与工作满意度关系研究

贾敏　胡帅　彭莹

摘要：在工业组织心理学领域对工作绩效的研究已有上百年的历史，主要研究成果是“绩效结果论”向“绩效行为论”发展，尤其是Borman&Motowidlo;在前人研究的基础上将工作绩效分为任务绩效和周边绩效。1935年，美国学者Hoppck在他的著作《Job Satisfaction》中正式提出“工作满意度”这一概念，后面众多学者都展开了对工作满意度的研究工作。关于工作绩效与工作满意度关系的研究一直是工业组织心理学派和行为管理学派的热点课题，对二者关系的描述目前有七种观点，关于二者之间的关系到目前为止尚未形成统一定论。

关键词：工作绩效；工作满意度；关系；研究

一、工作绩效研究

在工业组织学领域，关于工作绩效的研究已有上百年的历史，最开始的研究基本上都将工作绩效界定为行为的结果，Kene（1976）、Bernarddin&Beatty;（1984）持这种观点，认为绩效是员工在特定时间内工作行为产生的结果，随着研究的深入，这一观点逐渐被新的观点所取代。Smim（1976）对各种工作绩效界定分析后，首次提出对工作绩效的界定应包括可观察到的行为。1989年，Murphy认为工作绩效是与组织目标相关联的行为，而非行为的结果。坎贝尔认为，绩效是与组织目标相关且个体可控制的行为。Motowidlo将绩效定义为个体在一个时间段内为实现组织价值所从事的所有不连续行为事件的总和，此定义是目前被认为较为严谨的定义。国内学者凌文轩和方俐洛（2002）认为绩效是个体或组织在一定时间范围内以某种行为方式实现的最终结果；韦子怡（2012）认为，工作绩效是实现与组织目标有关的行为，在时间上呈动态和不均匀分布。

1978年，Katz&Kahn;首次提出工作绩效结构，他指出个体在组织中的三种主要行为：（1）加入和留在组织中；（2）达到或超过组织的绩效标准；（3）自发的进行组织规定之外的活动。在此基础上，学者们提出了一系列工作绩效结构模型。目前关于工作绩效结构的研究有八因素模型、三因素模型、二因素模型。二因素模型是目前被广泛引用而比较权威的模型结构。Borman&Motowidlo;（1993）在Campbell（1990）关于工作绩效研究的基础上结合组织公民行为，将工作绩效分为任务绩效（Task Performance）和周边绩效（Contextual Performance）。任务绩效通常是传统人事所关注的员工直接或间接实施的与实现组织目标有关的工作行为和所取得的工作结果，主要表现为可被评估的行为在完成工作的数量、质量和效率等方面；周边绩效不是直接的工作行为，是员工的主观意志所表现出来的人际行为和工作状态，它对任务绩效有促进作用，主要表现为主动承担本职工作之外的工作、与他人合作、保持工作热情、对组织忠诚、勇敢面对逆境等。

二、工作满意度研究

1935年，美国学者霍波克在他的著作《Job satisfaction》中首次提出“工作满意度”这一概念。霍波克认为工作满意是员工在生理和心理两方面对工作的满意程度，是一种隋绪状态。后面众多学者都展开了对工作满意度的研究工作，通过整理归纳，对工作满意度的定义大致分为四类：

第一，综合型定义。综合型定义侧重将工作满意度作为一个整体来研究，是员工对工作本身、工作回报、工作环境等因素综合后，对工作整体作出的反应。持此类定义的学者有洛克等，他认为工作满意是员工对工作过程和结果产生的一种愉快的情绪。

第二，层面型定义。层面型定义认为，工作满意度是员工对工作这一层面的心理反应。学者们对工作满意度层面有不同的分类方法，斯密斯等人把工作满意度分为薪水、工作伙伴、升迁、主管监督、工作本身五个层面来研究。

第三，参考型定义。此类定义法认为，员工对自己的工作都有一个参考模式，工作满意度是员工根据自己的参考模式对工作各方面的心理反应，也就是说客观存在的因素对员工工作满意度影响不大，员工自己对工作认为的参考模式才是影响满意度的主要因素，比如，性别、年龄、学历、工龄等因人而异，每个员工的参考模式不同，则实际的满意度也不同。持此类观点的学者有张凡迪等。

第四，期望型定义。此定义认为，工作满意度是员工在工作中实际所获得的价值与期望能获得的价值之间的比重。持这类定义的学者们认为，员工对工作是抱有期待的，当工作给予的实际回报比期待低时，员工会感到不满意；如果在工作中获得的实际回报超过期待值或者达到期待值，员工对工作才会感到满意。此观点的代表人物有帕特和劳勒等。

三、工作绩效与工作满意度关系研究

工作绩效与工作满意度的关系历来是工业组织心理学派和行为管理学派的重要研究课题之一，管理者对工作满意度的研究基本集中在工作满意度对工作绩效的影响上。对二者关系的描述目前有七种观点，目前关于二者之间的关系尚未形成统一定论。

（一）工作绩效导致工作满意度

以期望为基础的动机理论认为，绩效产生的奖励导致了满意度的出现。Lawler和Porter（1967）认为，通过获得外在的物质报酬和内在的精神回报，工作绩效导致了工作满意度。

（二）工作满意度导致工作绩效

工作满意度导致工作绩效，这是工作满意度与工作绩效关系研究的最早论点，有一句关于二者之间关系的口号是“快乐的工人是生产率高的工人”。韩翼（2006）采用实证分析法证明了工作满意度与工作绩效之间关系，他的研究表明员工对晋升机会、工作条件、与同事间关系、薪酬福利等的满意度越高，其工作绩效越好。

（三）工作绩效与工作满意度交互影响

这种观点是对上述两种观点的综合，认为工作绩效与工作满意度之间是交互影响的。赫茨伯格的“保健一激励”双因素理论，认为保健因素是由不满意走向没有不满意，激励因素是由没有满意走向满意，而工作满意度与工作绩效之间存在着一种基本的关系：不满意导致低绩效，满意导致高绩效，而没有不满意和没有满意将导致一种中性状态。

（四）工作绩效与工作满意度无关系

很多关于工作绩效与工作满意度的研究都是独立的，并不总是把他们关联在一起进行研究。华纳斯的试验结果表明，满意度和绩效之间并不存在单一的正向关系，有时候更显得没有关系。一般情况下，还会出现高满意度低绩效、高满意度高绩效、低满意度低绩效、高满意度高绩效四种组合，说明工作满意度与工作绩效的关系并不是确定的或者他们之间不存在直接的相关关系。

（五）工作绩效与工作满意度的关系受其他变量影响

目前关于工作绩效与工作满意度的关系受其他变量影响的研究非常多，这些变量包括员工敬业度、工作价值观、组织承诺、工作投入、工作特征、工作压力等，这些变量的介入表明工作绩效与工作满意度并非单一的相关关系。

（六）重新定义工作绩效

对绩效概念的认识不清，将工作绩效等同于任务绩效，导致工作满意度与工作绩效的关系局限在很狭窄的范围内，有学者将绩效内涵扩展到亲社会行为、组织公民行为，重新定义工作绩效来研究工作满意度与工作绩效的关系。

（七）重新定义工作满意度

有学者认为，目前关于工作满意度的定义，是研究者们给出的定义，站在员工的角度，工作满意度的定义与站在研究角度给出的定义有较大的差异，这对研究工作满意度与工作绩效的关系带来不少问题，因此有学者建议重薪定义工作满意度来研究工作滿意度与工作绩效的关系。有学者建议用幸福感等心理学名词替代工作满意度来研究满意度与绩效的关系。