西部普通高校公共英语教师激励现状调查分析*

张 冰(重庆工商大学 外语学院， 重庆 400067)

当前，英语在社会发展中的重要性正日益凸显，社会对大学生的英语水平的要求也不断提高。然而由于为社会培养人才的高校中的大学英语教学往往是“费时低效”，高校毕业生的英语水平与社会各行各业的要求相距甚远，特别是西部普通高校的大学生英语水平普遍低于中东部等经济发达地区。因此，专注培养大学生英语能力的高校公共英语教师群体的工作效率也广遭诟病。基于此，公众和学者开始关注大学公共英语教师(指在高校中进行大学英语通识课程教学的教师，也称大学英语教师，下同)的工作效率，试图通过有效地激发大学公共英语教师的工作效率，来实现教育效果的提升和大学生英语能力的提高。

激励指的是“组织管理者利用组织的目标、措施等诱因等引起人的动机、需要等产生激活与兴奋，从而引起员工积极的行为反应，提高工作绩效，实现工作目标。”[1]激励作为一项管理手段，最先在企业当中得到了应用。一些企业管理者重视和完善企业的激励，有效调动了企业员工的工作积极性和创造性，从而实现企业效益的显著提升。“而要充分发挥高校教师的育人作用，应当在教师队伍的管理机制中构建一套合理的激励机制，以调动教师的创造性及积极性，保证教学质量不断提升。”[2]激励作为一种优化高校管理的重要管理手段，在我国一些高校管理中得到广泛应用，并取得了一定的效果。

当前，我国的一些学者也开始对高校教师的激励问题进行研究，并取得一定的成果。前人的研究主要集中在三个方面。

第一个方面是激励的影响因素。一些研究者希望通过分析获得影响高校教师激励的因素，从而为实践工作的开展提供理论上的指导。杨德新(2015)提出个人发展、成就感、自主工作、薪酬待遇和校园环境是影响高校教师的激励因素。姚猛刚和王兆屹(2010)通过知识性员工激励因素的相关性分析总结出激励因素综合模型，认为高校教师的激励因素主要有薪酬、工作特征和自我实现。宋歆炜(2010)通过对公益性科研院所的科研人员的激励因素进行研究后，提出了激励的四个维度：成长激励、薪酬激励、工作激励和团队激励。

第二个方面是从激励理论视角出发，分析提升大学教师工作积极性的方法。张宝玲和李勇(2012)以委托——代理理论为基础，构建了高校教师薪酬激励博弈模型，并探讨了激励高校教师努力工作的薪酬设计所必须满足的条件以及关键影响因素，指出高校要建立有效的教师薪酬激励机制，必须从提供富有竞争力的薪酬、实行宽带化的薪酬等级以及建立完善的绩效工资增长机制等几个方面着手。除此之外，一些学者还从马斯洛的需要层次理论出发，提出增强大学教师工作积极性的方法。例如，唐忍雪(2015)将马斯洛需要层次理论应用到大学教师激励工作之中，提出要满足大学教师精神需要的意义和举措。

第三个方面则探究了大学教师激励建立的原则问题。一些研究者从原则的视角出发，探究大学教师激励构建的方法，也取得了一定的成果。周国华和蒋国伟(2013)认为高校激励机制应该坚持以人为本原则、公平透明性原则和差异性原则。

由此可见，近年来，很多学者对高校教师群体的管理问题进行了大量的研究，但是对高校教师群体中的高校公共英语教师这一特殊亚群的激励问题进行的研究还是一片空白。“大学公共英语教师具有通常意义上的大学教师的特点，但又有和大学专业教师明显不同的特征。”[3]具体来讲，高校公共英语教师群体一般是高校教师群体中人数最多和工作流动性最低的亚群，与其他高校大多数专业教师有着显著的不同。“首先在科研上，高校英语教师没有自己专有的研究领域，……第二，教师的教学工作量过大…… 第三，公共英语在高校的受重视程度也很有限，无论是教学经费还是教学投入都远逊于其他学科。”[4]另外，一个普遍事实就是公共英语课程不被当作一门专业，其学科地位模糊，被一些专家认为是空心课程(冯燕，2006)，存在着消亡的危险，导致公共英语教师在高校教师群体中处于边缘地位，在学校的管理中缺乏话语权。

本文选取了西部地区四所普通高校的公共英语教师群体作为调查对象，采用问卷调查法和访谈法对这些高校公共英语教师的激励现状进行实证研究，并根据调查结果进行分析，总结出西部普通高校公共英语教师的激励现状的特点和存在的问题，为西部普通高校管理者制定针对高校公共英语教师的激励政策提供参考，为高校公共英语教师群体摆脱困境提供佐证和支持。

一、四川D大学、贵州S大学、重庆L大学和云南W大学的公共英语教师现状

四川D大学、贵州S大学、重庆L大学和云南W大学是几所位于西部地区的综合性二本大学，在各省高校综合排名居于中位，在西部普通高校中具有代表性。这四所高校共有专任公共英语教师257人。其中，公共英语教师中最高学历为本科学历的占35%，最高学历为硕士学历的占62%，最高学历为博士学历的为3%。在这些高校中除了英语专业，其他的所有专业都开设大学英语课程，每个班级每周平均课时为8节课。根据调查，发现这些高校的公共英语教师平均每周需要完成的课时量超过16节，他们的教学负担比较重。另外，这四所高校对公共英语教师的科研工作均有较高的考核要求。

二、调查方案设计

本调查采用问卷调查法和访谈法，选取西部四所普通高校，对这四所高校的公共英语教师群体进行调查。本调查参照各种激励原理，自编了《高校英语教师情况调查问卷》，共15个题目，涵盖了各种激励因素，如：学历现状、收入情况、待遇水平同劳动价值符合情况、对学校提供的培训进修机会满意度、职称评定体系满意度、工作压力、工作环境人际关系状况、教师职业看重的东西、工作满意度、平均每周的课时、科研情况、对学校行政管理的态度以及激励现状。其中，调查学历现状、收入情况、待遇水平、工作压力、教师职业看重的东西、课时情况、人际关系情况和科研情况主要是了解英语教师的基本状况。通过对这些状况的了解，能够为激励制度的制定提供事实性的依据。另外，调查职称评定满意度、教师职业看重的东西、培训满意度和工作满意度则是分析大学公共英语教师的满意度情况，这有助于从满意度视角分析激励。对学校行政管理的态度以及激励现状的了解主要是为分析如何为大学激励的建立提供管理制度上的支撑。根据这些调查目的，笔者在2016年3月和4月之间向这四所高校的公共英语教师一次性发放问卷，由教师当场匿名作答，作答完毕后立即回收问卷。经检查，共发出问卷调查248份，收回245份，排除无效问卷13份，获得有效问卷232份。笔者在回收问卷之后，运用SPSS软件对数据进行分析，获得相应的调查素材。

另外，笔者选取了这四所高校其他专业教师60名，来自不同专业，涵盖了文理工科和不同的职称，其中初级、中级和高级职称各20人，对他们进行了访谈，结果发现，其中有27名教师对这四所高校当前的激励制度表达了不满意，仅有18人表示满意，其余的15人表示无所谓。可见在这四所高校中近半数专职教师对学校的激励制度不满意，只是不满意程度不及公共英语教师那么强烈。

三、调查结果分析

(一)工作报酬

表1 收入情况

数据显示，2016年，西部四省市(四川、贵州、重庆和云南)城镇居民家庭人均可支配收入是28 324元。但是参照西部地区的高校教职工平均收入水平和当地物价，这四所高校的公共英语教师处于较低的收入水平。

表2 待遇水平同劳动价值符合情况

表2反映了这四所高校在待遇水平制定上存在一定的不足。

表3 收入情况与待遇水平同劳动力符合价值相关分析

**. 在 .01 水平(双侧)上显著相关。

根据以上数据，可以发现，收入情况与待遇水平同劳动力符合价值显著相关。

(二)培训进修

表4 对学校提供的培训进修机会满意度

表4显示，绝大部分的公共英语教师对学校提供的培训和进修感到“不太满意”和“很不满意”。

(三)职称评定

表5 职称评定体系满意度

本调查结果显示，高达84.5%的公共英语老师对职称评定体系并不满意。

表6 收入情况与职称评定满意度相关分析

**. 在 .01 水平(双侧)上显著相关。

根据以上数据，可以发现，收入情况与职称评定体系满意度显著相关。

(四)工作环境和人际关系

表7 工作压力情况

调查结果显示，大部分公共英语教师认为“压力很大”和“压力比较大”。这表明大部分教师在工作中感受到较大的压力。

表8 平均每周的课时

调查结果显示，超过一半的公共英语教师每周要完成超过16个课时的工作量，这反映了公共英语教师承受较高的工作量。

表9 工作环境人际关系状况

表9显示，绝大部分公共英语教师都对人际关系状况表示了认同。

(五)职业价值观

表10 教师职业看重的东西

表10显示，教师最看重的是受人尊敬，其次是工作稳定和传道授业的快乐。

表11 工作满意程度

调查结果显示，大部分教师对工作感到满意。

(六)科研考核

表12 学校科研工作量考核

调查发现，96.6%的调查者认为科研任务太重。

(七)行政管理

除此之外，笔者还从行政管理问题和激发积极性的角度，了解了公共英语教师对学校激励的看法和态度。在“您认为学校的行政管理存在哪些问题”这个问题中，根据选择人数从多到少依次排列的是管制而不是服务职工(50%)、待遇与职称评定不合理(37%)、官僚作风严重(31%)、同工不同酬(24%)、效率太低(22%)和性别歧视(1%)。其中超过三成调查者认为行政管理存在的问题包括管制而不是服务职工、待遇与职称评定不合理和官僚作风严重。

在问题“您认为下列哪几种方式最能够更好地提高您的积极性和创造性”的回答中，根据选择人数从多到少依次排列为保障性收入(薪酬)提高(46%)、福利改善(45%)、削减科研任务(36%)、校外交流或者教学培训机会(29%)、更多的继续深造机会(28%)、职称晋升(26%)、及时对工作成绩给予奖励和评价(23%)、改善住房条件(22%)、削减教学任务(20%)、更合理的课时安排(19%)、领导上级更多关怀(12%)、领导认可(10%)。其中超过三成采访者认为能够提升自身积极性的分别是保障性收入(薪酬)提高(46%)、福利改善(45%)、削减科研任务(36%)。

根据调查结果，这四所西部普通高校中公共英语教师的激励因素包括几个方面。一是有效的行政管理模式；二是激励的公平性与竞争性；三是精神激励；四是培训激励；五是完善职称评定激励；六是完善的福利机制；七是工资水平。

四、问题分析

本次调查的结果反映出在这几所西部普通高校中公共英语教师激励现状方面存在的问题主要有以下几个方面:

(一)高校管理行政化影响科学激励建立

在问题“您认为学校的行政管理存在哪些问题”的调查中，50%调查者认为学校的行政机关是管制而不是服务职工，31%的调查者认为“官僚作风严重”。另外，笔者对这四所高校部分公共英语教师进行了访谈，重庆L大学的W老师表示：“有时候到学校的一些行政部门去办事，个别职员对我态度不是很热情。”这凸显了当前部分西部高校中的官僚主义作风影响了教师的工作积极性，抑制了科学激励的建立，对大学公共英语教师工作积极性的提高产生消极的影响。高校管理行政化反映的是在学校的管理之中行政的权力居于管理的核心，行政的领导成为了调配资源的核心，在高校管理体系中形成典型的多等级行政系统。它突出表现在两个方面。一个方面是行政权力过大。在这种管理体系中，学术权力低于行政权力，受其管理和支配，这无益于高校的民主工作作风的形成和发挥。另一个方面是学校管理者具有相应的行政级别。科层化的管理模式容易助长官僚主义作风，而官僚主义作风往往是科学激励无法真正建立的一个重要根源。因为，行政领导具有较高的行政权力，依靠自身的意志对激励工作产生影响。这容易制约激励的制度化和正规化的发展。

管理行政化不利于科学激励的形成和发展，违背了高校科学管理的理念。这体现为三个方面。第一是行政权力高于学术权力。在学校的管理中，起决策作用的往往不是专家而是行政领导。部分行政领导受到专业水平的制约，他们在制定和完善同专业相关激励制度时容易出现不足。这大大降低了激励管理工作的效率，有时甚至还会导致新的管理问题发生。第二，大学行政化导致大学管理过分科层化。过于精细的科层化管理模式阻碍了上层领导同基层工作人员的交流，给沟通带来很大的不便，容易增加误解，降低激励工作的效率。第三，高校行政化管理还会助长官僚主义工作作风，使管理者更多按照自身的意愿来安排激励工作。这不仅增加了管理者和一线大学教师之间的隔阂，而且还导致激励无法满足现实工作的需要。第四，高校管理行政化还容易凸显行政工作的价值，抑制科研和教学工作的价值。在高校行政化的背景下，行政职位的价值被放大，公共英语教师从事行政工作不仅可以获得更多的报酬，而且还可以利用行政职务获得更多的资源，为自身争取更大的利益，这容易对建立完善的公共英语教师激励产生消极作用。

(二)职称评定体系无法发挥激励作用

贵州S大学的公共英语老师L表示自己已经当了多年的讲师，但是学校评副教授的要求太高，超过了该省一些一本大学的要求，而贵州S大学不过是一所二本高校，他认为学校这样的政策缺乏公平性。表5显示，高达84.5%的公共英语老师对职称评定体系并不满意，这表明当前职称评定已经成为了这几所普通高校激励的一个重要薄弱环节。这显示了这几所高校的职称评定管理模式存在不足。在大学的管理体系中，职称同个体的薪酬、福利和待遇密切相关。为此，通过对职称评定体系的完善能够促进良好大学教师激励的形成。可是调查结果显示，西部普通高校在职称评定体系上存在一定的不足，主要体现在几个方面。第一，职称评定体系对科研成果依赖过大。在本次调查中，不少公共英语教师感觉自己承受极大的科研压力。导致这一情况发生的一个重要原因在于学校将科研成果同职称的评定紧密相连。大学公共英语教师除了需要完成科研工作之外，还需要从事繁重的大学英语教学工作。这就要求职称的评定不仅需要考察教师的科研工作量，而且还需要结合他们的教学表现。但是在现实管理中，教学表现在职称评定中占的份量并不大。这在一定程度上伤害了公共英语教师从事英语教学工作的积极性。第二，职称的评定存在一定的论资排辈的现象，而且职称评定体系没有引入优胜劣汰竞争。学校的评定仍然是能进不能出，能上不能下。这有悖于建立以业绩为核心的动态职称评定体系。这也抑制了职称评定体系在激励工作中的价值，对教师的工作积极性造成一定的伤害。

(三)激励制度缺乏公平性

在调查过程中，24%的调查者反映激励中存在“同工不同酬”的现象。在接受调查的几所西部普通高校中都存在合班上课和小班上课的工作量系数不同的事实。云南W大学的公共英语老师H表示该校允许很多其他专业课程实行合班上课而公共英语课只能实行小班上课，合班上课的课时费和工作量系数为1.3到2不等，而小班上课的系数为1。这样相同职称不同专业的老师付出相同的工作时间而取得的报酬和单位计算的工作量却有差别。这表明部分西部普通高校的激励缺乏公平性。因此，激励制度的公平性是当前高校激励制度存在的一个重要问题。对大学公共英语教师来说，组织激励的公平性已经不仅关系到他们的利益，而且关系到他们的存在感和公平感。为此，激励公平感的缺失会给大学公共英语教师带来极大的消极影响。公平性缺失的一个重要体现为：过度重视资历。有时候，激励与公共英语教师的能力和绩效的关系不是很大，相反与教师个人的资历具有较大的关联度。这导致一些年轻的教师在经过自己的努力之后并没有获得相应的报酬，抑制了他们的积极性和创造性。公平性缺失的另一个表现是公共英语教师同其他专业教师在薪酬上存在一定差异。导致这一情况的出现具有客观和主观方面的原因。在客观上，同一些工科专业相比，英语专业在创收上存在一定的不足。公共英语教师有时候依靠专业并没有办法获得很高的收入。专业的特点在一定程度上制约了他们的收入水平。在主观上，一些公共英语教师将工作价值完全等同于经济收入。他们将经济收入视为自身价值的唯一体现。为此，一些公共英语教师在同一些工科专业教师比较之后，感觉自己在付出同样的努力之后，自己并没有获得相应的报酬。这也会影响公共英语教师的积极性。

(四)教师培训没有得到合理关注

表4显示，绝大部分的公共英语教师对学校提供的培训和进修感到“不太满意”(48.3%)和“很不满意”(17.2%)。云南W大学的公共英语老师J表示：“学校给公共英语老师提供的培训很少，要想参加学校提供的培训还得按资排辈，我们能参加的基本上都是一些外语教材出版社主办的为期三四天的暑期培训，而那样的培训一般都是出版社为了宣传自己的教材举办的，对自己意义不大，很多老师只是把这样的培训当作免费的旅游。”贵州S大学的Y老师表示“学校很少请专家来学校给公共英语教师培训或办讲座，很多老师为了听专家的讲座只有自费到相邻的高校去听。”四川D大学的B老师说作为英语老师，渴望到国外的知名大学进修，可是学校却不给予资助。可见西部普通高校的公共英语教师没有充分享受培训的福利。这导致了公共英语教师的激励存在一定的缺陷。这种缺陷导致大学公共英语教师的能力缺乏进一步提升的平台。作为公共英语教师的一项重要福利，在职培训往往是英语教师提升自我素质，提高自身能力的一个重要手段，这一点对于大学公共英语教师来说更明显。培训是提高公共英语教师教学效率的有效手段，也是教师的一项重要福利。毕竟，教师进行辛劳的工作不仅仅是为了获取金钱，还希望能够在工作中得到发展，而培训则为教师的发展创造了重要的条件。为此，培训福利的缺失将在较大程度上制约高校公共英语教师能力的提高。另外，培训的不足和缺失还容易影响激励的全面性。完善的激励应该能够为组织中的个体提供系统全面的福利。作为高校福利的一项重要内容，培训的缺失必然会影响激励的全面性。在一些大学公共英语教师看来，培训被视为评价一个工作单位激励工作好坏的一个重要标准。为此，培训的缺失还容易降低教师的工作热情和归属感，这在一定程度上会增加离职的可能。

(五)缺乏有效的考核方式

激励只有与绩效进行良好的结合方能发挥其更多的效用。而绩效的评价则依赖于科学有效的考核制度。但是，这几所西部普通高校在对公共英语教师进行考核过程中却存在一定的不足。贵州S大学的公共英语教师C表示学校一度以学生大学英语四级过级率为唯一的绩效考核指标，很不科学，老师们意见较大。这一点在本次调查中得到了体现。在本次调查研究中，绝大部分的教师认为待遇水平同劳动价值符合情况 “一般”或者“不能体现”工作价值。在组织中，有效的考核制度能够激励员工，相反，不科学的考核方法则容易影响组织中个体的热情。当前，这四所高校在公共英语教师考核中存在两方面的不足。一方面，考核工作具有较浓的人治色彩。这四所高校的一些考核工作有时候是建立在管理者的意志之上，缺乏必要的经验和理论基础。这种考核方式难以反映公共英语教师业绩，给他们的积极性造成一定的负面影响。现实经验也说明建立在组织管理者意志之上的考核工作，难以为激励工作开展提供支撑，给组织的发展和壮大造成一定的影响。这四所高校考核制度不完善的另一个体现为科研在绩效考评中占比过大。在这样的背景下，公共英语教师需要承受比较大的科研压力，难以抽时间花费必要的精力提升英语教学效果。而在现实教学环境中，后者对学生的帮助往往更为明显。

五、结论

综上所述，根据对四所西部普通高校中公共英语教师激励现状的调查分析，发现当前西部普通高校中公共英语教师激励现状包含了较多的内容，存在的问题也较多，这样的情况在西部普通高校中具有普遍性和代表性。如何解决这些问题，是西部普通高校管理层必须面对的难题。西部普通高校管理者在制定激励政策的时候，应该充分考虑高校公共英语教师这一特殊群体的激励特征，构建有效的公共英语教师激励，实现管理的优化。西部普通高校要弱化高校行政化管理模式、重视激励制度的公平性和竞争性以及精神激励、建立完整和科学的培训系统和完善的职称评定体系、设计符合公共英语教师需要的福利项目、建立健全的绩效工资制度。只有建立了高效的公共英语教师激励，才能从根本上提升这一群体的工作效率，提高西部普通高校大学生英语水平。

[参考文献]

[1]杨程屹. 高校管理人员激励机制初探 [J]. 管理观察，2017，3(7)：142-144.

[2]周婷. 高校教师管理激励机制探析 [J]. 中国成人教育，2016(4)：58-60.

[3]蒋玉梅. 大学英语教师的职业发展现状及影响因素分析 [J]. 中国外语, 2012(7) : 17-24.

[4]万李. 高校公共英语教师发展瓶颈及对策探索 [J]. 产业与科技论坛, 2014(13): 182-183.

[5]郝玲, 周纯岳. 大学公共英语教师职业发展困境原因分析研究 [J]. 宿州教育学院学报, 2016(12): 68-69.

[6]杨德新. 促进高校教师自我激励德策略探析 [J].黑龙江高教研究，2015(4)：93-96.

[7]姚猛刚，王兆屹. 知识型员工激励 [J].科技管理研究，2010(17)：152-156.

[8]宋歆炜. 公益性科研院所有效的科研人员激励机制 [J].中国行政管理，2010(7)：112-115.

[9]张宝玲，李勇. 高校教师薪酬激励博弈分析——基于委托代理理论 [J]. 国家教育行政学院学报，2012(3)：20-24.

[10]唐忍雪. 马斯洛需要层次理论下高校教师精神需要的激励举措 [J]. 高校教师激励模型设计[J]. 知识经济, 2015(17): 166-167.

[11]周国华，蒋国伟. 论我国高校教师激励机制的问题、原则及其实现 [J].教育与职业，2013，4(12)：66-67.

[12]冯燕. 空心课程论 [ J].现代大学教育, 2006(6): 32-37.