勘察设计企业建立员工退出机制的几点思考

付仁峰

中图分类号：F243 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2018）2-000-02

摘要 勘察设计企业是我国工程建设领域的排头兵与先行者，伴随着全国范围内基础建设高潮的掀起，企业数量及从业人员都有较大幅度的增长，国内竞争几近白热化；与此同时，随着“一带一路”建设的兴起，越来越多的勘察设计企业走出国门，争战海外市场。面对复杂的国内外环境，企业转型升级、国际化等过程中所遭遇的瓶颈越发明显，转型业务人力资源不足，人力资源素质更迭缓慢等系列问题迫使越来越多的勘察设计企业不得不想方设法盘活现有人力资源，并试图通过建立完善的员工退出机制，推进内部竞争，激发人力资源活力。

关键词 勘察设计 退出机制

不论是从员工还是从企业的角度来讲，“员工退出”既是员工职业生涯的必经阶段，也是人力资源管理的必然环节。广义上来说，员工退出不单单只是退出企业或相关组织，还包括调岗，降级、降职或撤职等多种情形。近年来，《劳动合同法》等相关法律、法规的出台，为企业实施员工退出管理提供了更为科学、可靠的依据，不少勘察设计企业在减员增效上也进行了许多大胆的尝试。但由于我国现有大型勘察设计企业七成以上都是由事业单位转制而来，尽管各项改革举措取得了令人十分振奋的成果，但与外资企业或民营企业相比，勘察设计企业仍然没能完全摆脱国有企业在员工管理上普遍存在的困扰，致使员工退出机制难以建立并完善。

一、勘察设计企业员工管理面临的普遍困扰

（一）人力资源内部流动性不强，内部竞争不突出，员工普遍求稳

要么受所学专业的限制，要么受企业内部运营模式或企业文化氛围的影响，勘察设计企业内部人力资源普遍难以有效流动与统一调配，生产单位与生产单位之间、生产单位与总部职能部门之间很难形成顺畅的干部员工交流与轮岗机制，员工及岗位管理相对静态，内部充分竞争难以形成，致使新的变革往往难以推动，员工普通习惯于固定的工作模式。这在客观上造成员工不能面向业务有效提升综合素质，激发进取精神，从而落实新的变革举措。

（二）部分岗位冗员占用企业资源却难以清退

勘察设计企业的冗员主要表现在以下几个方面：第一，冗员大量堆积于非一线生产性岗位，造成企业从业人员结构无法得到根本性改善；第二，因企业改制、转型等过程中形成的历史遗留问题突出，情况错综复杂，在职不在岗、待岗、内退等问题难以得到有效清理；第三，为解决一线生产人员短缺的问题，大量招收应届毕业生或社会人员，并通过短期培训之后，派送至各生产项目，大大增加了企业安全生产、质量管理、劳动用工的风险与成本。

（三）企业性质给冗员或人岗不匹配人员的清退造成困扰

根据我国的实际情况，大中型勘察设计企业以国有企业居多，这决定了其在承担经济责任的同时，还要承担一定的社会责任。因此，企业在主动求变、机构调整或因生产经营效率低下必须转型升级等所造成的人力资源结构性失衡，需要对冗员或人岗不匹配人员进行清退时，面临巨大压力。如何有效应对、消除无休止的群体上访，维持企业现有及将来的正常生产经营秩序都是极大的考验。

（四）政策依赖性较强，员工退出机制不完善

在勘察设计企业，内退/待岗、下岗/买断、主辅分离、改制分流、提前退休、分离企业转办社会职能等都是较为常见的员工退出方式，但都非常依赖于国家、上级企业或管理部门当时的有关政策，勘察设计企业难以通过相应的合法程序完全自主根据企业生产经营实际决定冗余人员及其去留，员工退出机制影响因素较多且复杂。

（五）薪酬对员工管理的正、负激励导向作用发挥不充分

勘察设计企业的薪酬在员工正、负激励的导向作用未能充分发挥主要体现在以下两个方面：一是，多数勘察设计企业作为国有企业，受到工资总额的严格管控，由于勘察设计行业利润微薄，在现行工效挂钩或全面预算管理等核算办法下，始终无法彻底摆脱工资总额严重不足的困扰，正向激励所需工资总额、配套福利等人力资源投入无法得到保障；二是，科学的薪酬分配体系尚未完全建立，核心岗位员工收入低于社会劳动力市场价格或未形成充分的内部竞争优势，而一般性岗位员工收入又高于社会劳动力市场价格或具有较高的内部竞争优势，岗位价值评估体系不完善，绩效考核结果运用不充分等综合因素，致使薪酬分配在人员流动上起到了逆向调节作用，有才能的人进不来，高素质人才留不住，而冗员又出不去。

二、如何建立完善的员工退出机制

从现代化企业管理的角度来讲，完善的员工退出机制，应该包括调岗、降级、降职或撤职、解除劳动合同等四种情形，而待岗、内部退养等正在逐步甚至已经退出历史舞台。其中调岗是指员工因不能正常履行岗位职责、无法达成岗位绩效目标或因为推进干部年轻化而卸任领导职务等原因而调整岗位；降级是指员工职级降级、岗级降档；降职或撤职是指降低干部职务及相应薪酬；解除劳动合同是指员工因无法履行劳动合同或其他法定、约定的事项出现时而解除与员工的劳动合同。要建立完善的员工退出机制，应该从以下几个方面着手：

（一）健全企业规章制度，合理合法行使企业员工管理权利

随着国家法治化理念的不断深入人心，《劳动合同法》、《工伤保险条例》、《女职工特殊劳动保护条例》等相关法律法规的出台，为企业依法治企提供了有力保障。同时，这也要求企业人力资源部门及用人单位必须认真领会、贯通各项法律法规的条款内容，依法、依规通过相应民主程序制订员工退出管理相关制度，清晰界定员工退出的各类情形并广而告之，依法行使员工管理的权利。

（二）明確界定人力资源部与用人单位在人力资源管理工作上的职责、权限，员工退出管理才有抓手、有依托

在企业生产经营过程中，用人单位往往更加关注财务、生产、安全、质量等工作，而对于人员激励、培养、退出等人力资源管理有所忽略，认为这些是人力资源部门的事情，一旦出现这种情况，员工退出将无据可依、无法实施。

人力资源部门的职责是结合企业中长期发展目标和实际情况，制定并不断完善人力资源管理各项规章制度、操作流程，在此基础上履行人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬福利、员工关系等管理职责，并站在企业战略角度，分析、诊断人力资源状况，制订人力资源计划，为用人单位提供政策支撑和增值服务。

用人单位的职责是完成本单位工作目标，在本单位范围内执行各项人力资源管理制度，接受人力资源部的指导、监督。

所有用人单位都应明确知道自己在本单位范围内所应当具有的人事决策权、建议权、操作权以及操作流程。比如岗位调整、员工辞退等，用人单位在哪个层级有决策权、哪个层级有建议权、哪个层级有直接操作权。只有明晰二者的分工与合作，用人单位才能明确知道如何争取人力资源部的支持与配合，人力资源部也可以在综合考虑企业整体人力资源配置的基础上，有效解决用人单位的问题，为之提供专业的人力资源管理服务。

（三）建立基于绩效的员工退出管理机制

通常情况下，选择以何种形式让员工退出，都是基于员工绩效无法满足当前岗位的要求、无法达成岗位绩效目标的程度所做出的选擇。因此，员工退出管理的关键，最终落脚点是进一步细化岗位职责、明确岗位目标、优化绩效考评指标、科学化考评方法以及强化考核结果的运用等几个方面。

不少勘察设计企业受传统思想禁锢，认为考核不科学、流于形式、考核结果失真、上有政策下有对策、考核没有意义，对绩效考核有抵触情绪。究其根源，是考核结果没有更广泛地、充分地应用于人力资源管理的方方面面，包括员工退出。考核结果的应用是促进绩效管理的不断完善的催化剂，同时，绩效管理的完善，又能进一步强化考核结果的应用，两者相辅相成，不可因噎废食，因为绩效管理不完善而完全否定绩效管理对于员工退出管理的关键作用。

（四）充分发挥薪酬在员工退出管理中导向作用

受行业性质、工作内容的影响，不少勘察设计企业实施“低工资、高奖金”的薪酬结构，对于员工因调岗、降级等的退出往往只涉及到了员工的基本工资，而占员工收入更大比重的奖金却不在调整范围或调整力度不明显，使得退出机制对员工的激励作用大打折扣。因此，要充分发挥薪酬在员工退出管理中的导向作用，就要建立并完善基于企业绩效、部门业绩、岗位价值、岗位贡献及个人绩效等综合因素为一体的奖金分配细则，杜绝奖金过度人为干预，充分发挥薪酬的“奖优罚劣”导向作用。

（五）员工退出管理不可一蹴而就

在尚未形成完善的人力资源内部流动、竞争机制与人才为上的理念之前，受企业性质的影响，加上生产单位与生产单位之间、生产单位内部人力资源相对静态、封闭，甚至存在人力资源保护主义的风险，致使用人单位没有开展员工退出工作的动力、政策支持和操作办法，员工退出难以完善。员工退出机制建立初期，应着重建立符合国家法律、法规规定的管理制度，充分利用试用期、劳动合同期及考核结果，根据企业规定实施员工退出。员工退出机制建立的完善期，应着重建立人力资源的内部流动、竞争机制，根除人力资源保护主义，建立科学的人力资源岗位、绩效评价体系，实施员工退出。

三、结语

不论以哪种形式实施员工退出，其应用的效果完成取决于以下两个方面：一是退出方式是不是符合企业实际；二是是否建立了人岗匹配、基于绩效的冗余人员显现机制。在岗位的设置上，要以工作为中心，不可因人设岗；在人员的选聘上，要有合理的流动，尤其要建立关键岗位人力资源的合理流动机制；在薪酬的分配上，要能真正体现“奖优罚劣”，既要真正凸显“优秀”的价值，也要鲜明表达公司对“落后”的“退出”态度；就员工退出本身而言，要以人为本，要做到合法、合理，也要合情，在倡导员工退出的同时，也要建立相应的补偿机制，如岗位培训、经济补偿等等。

参考文献：

[1] 程广林，景浩.建立在绩效基础上的国有员工退出机制[J].中国人力资源开发，2012（4）.