“双一流”背景下艺术高校师资结构现状与发展策略研究

房宝金 ，山伟勤 ，马洪强

关键字 双一流；艺术高校；师资队伍；师资结构；可持续性发展

本文依据中国研究生招生信息网《2018年硕士专业目录》查询结果统计，设置艺术专业硕士学位的共有15所艺术类院校，其中包含8所美术类院校，7所综合艺术类院校（含1所工艺美术类院校）。采集汇总了这15所院校网站信息公开栏目公布的《2016-2017学年本科教学质量报告》中“师资队伍结构”相关支撑数据，依托这些数据就师生比、专任教师（学历、年龄、职称）结构和高层次人才队伍等方面做了简要分析，并绘制了相关图表。旨在反映艺术高校整体的情况，并不针对某个具体高校。

一 、生师比

师资力量是一个学校能够增强自身竞争力、增强自身教学能力的重要指标，是学生选择学校的关键因素。生师比，是指一个教育机构在一定时间段内折合后的全日制学生数量与专任教师数量之比，是本科教学评估中用来衡量高校办学水平是否合格的重要指标。由于教师在高等学校中的重要地位，“生师比”从来就是学校教学工作中的重要数据。它在一定程度上体现了我国高等教育规模的大小、高校人力资源利用效率，也从一个侧面反映了高校的办学质量。生师比与办学规模、办学效益和教学质量有关，生师比升高，办学规模、办学效益会提高，但教学质量就难以保证。相反，生师比降低，办学规模、办学效益则会下降，教学质量会提高。

教育部印发的《普通高等学校基本办学条件指标》（教发 [2004]2号）中对普通本科院校的生师比合格的要求是18，对艺术院校生师比的要求是11。根据教育部公布的《2016年全国教育事业发展统计公报》，普通本科高校生师比为16.78。从调研的15所艺术学院数据来看，艺术院校的生师比确实高于普通本科高校生师比水平，平均生师比是14.96，但均还未达到生师比11的要求。生师比最低的是：中央美术学院(11.38)；生师比最高的是：山东工艺美术学院(19.05)；生师比中位数来自天津美术学院(15.33)；十五所艺术院校的平均生师比为14.96。纯美术类院校的师资配备高于综合类艺术院校，纯美术类院校的生师比14.26，综合类艺术院校的生师比是15.76。

表1 15所艺术院校生师比

二 、 所选15所艺术高校师资结构现状分析

2.1 学历结构

学历水平的高低是衡量教师学识是否渊博的一个标志，学历结构则是师资队伍整体素质的反映，因而教师队伍中获得博士学位比例的高低在一定程度上可以反映一所学校师资力量雄厚与否。

从十四所艺术院校专任教师学历结构比例来看，中国美术学院是唯一一所具有硕士、博士学位专任教师占比超过90%的高校，多数高校具有硕士、博士学位专任教师占比在70%-90%之间，山东艺术学院、云南艺术学院和新疆艺术学院三所艺术类院校具有硕士、博士学位专任教师占比低于60%。美术类院校的具有硕士、博士学位专任教师占比普遍高于艺术类院校。

表2 14所艺术院校专任教师学历结构表

图1 14所艺术院校学历结构条状图

2.2 年龄结构

一定程度上，教师的年龄结构可以反映一所大学教学和科研的水平及发展潜力，甚至影响师资队伍的连续性和继承性。研究表明，46-55岁年龄段，是教师出成果的最佳时期。此年龄段的教师，经过长期的教学、科研工作的锤炼，积累了丰厚的经验，且知识储备趋于完善，智力结构处于最佳状态，工作效率高，效果好。所以，在一定范围内，处于46-55岁年龄段的教师占比越高，越有利于高校的发展。通过图2可以看到，拥有一流学科的两所院校的师资结构年龄更为合理。

从13所艺术院校专任教师年龄结构比例来看：45岁以下中、青年教师占比最高为广西艺术学院（77.33%），最低为中央美术学院（49.89%），中位数为云南艺术学院（66.47%）。排除中央美术学院，其余12所艺术院校45岁以下中、青年教师占比均高于60%，平均占比达74.24%。说明艺术院校中、青年教师占据教师队伍主体。艺术类院校中、青年教师占比普遍高于美术类院校，在综合类艺术院校中设计专业的比例较大，教师主要来源是艺术专业毕业生，所以设计教育师资年轻化的问题尤为突出。

表3 13所艺术院校专任教师年龄结构表

图2 13所艺术院校专任教师年龄结构雷达图

2.3 职称结构

职称结构是高校教师教学、科研素质较为直观的表现形式，从整体职称结构上看，我国研究性大学师资结构主要分四种模式，分别为：

金字塔结构：正高级教师数、副高级教师数、中级及以下教师数逐层增加；

卵形结构：处于中间层的副高级教师数要高于两端的正高级教师数、中级及以下教师数；

倒金字塔结构：正高级教师数、副高级教师数、中级及以下教师数逐层递减；

凹形结构：处于中间层的副高级教师数要低于两端的正高级教师数、中级及以下教师数。

12所艺术院校均为金字塔结构，即正高级教师数、副高级教师数、中级及以下教师数逐层增加。

从14所艺术院校专任教师职称结构比例来看：高级职称占比最高为中央美术学院（58.87%），占比最低为新疆艺术学院（31.80%），中位数来自云南艺术学院（42.88%）、西安美术学院（43.13%），高级职称平均占比为43.23%。

表4 14所艺术院校专任教师职称结构表

图3 12所艺术院校专任教师职称结构金字塔图

2.4 高层次人才队伍

由于不同艺术院校对于高层次人才的揭示程度不同且名目众多，此次整理并统计了有国家级荣誉的和有两所以上艺术院校提及的省部级荣誉的有关高层次人才称号。

表5 高层次人才统计表

三、艺术高校师资队伍结构存在的问题

3.1 师资总量不够

根据生师比的统计，调研的15所艺术院校普遍存在总量不足的情况。随着艺术学科专业的快速发展，近10年报考相关专业的学生数量激增，与专业需求相比，师资总量远远不够。一些新兴艺术专业的开设，师资队伍的配备远远未能跟上，存在很多仅有2～3名专业教师撑起一个专业的情况，师资“量”都难以保证，更谈不上“质”了。

3.2 师资年轻化，学历层次相对偏低

艺术专业教师队伍年轻化特质较为明显，最高学位占比较少，特别是综合类艺术院校比纯美术院校的最高学位占比更少；从年龄结构上看，中青年教师占比较高；从职称结构上看，12所学校呈现金字塔型结构，从相关资料来看，美国一流的大学师资结构大都呈现倒金字塔形。青年教师有活力，但缺少实际工作经验，缺少将自己所学知识应用于教学任务的历练过程。青年教师的培养较为困难，能够带他们的老教师数量少。

3.3 外聘教师管理参差不齐

面对师资总量不足，质量不高等问题，艺术院校的解决办法之一就是以外聘教师作为补充，外聘教师在艺术院校的教学中起到了非常重要的作用，但各个学校对外聘教师的管理和利用层次不一。外聘教师的优点在于他们具有相应的行业背景，实践能力强，但他们往往身兼数职，对教学投入的精力不足，地区发展不平衡现象严重。

3.4 高层次人才数量少，引进难

有一些中小规模的艺术院校专任教师中国家级杰出教师数量空白，省市级的杰出教师也是数量稀缺。另外动手能力极强的高级技工型人才和具有国际化视野的高端人才也是艺术院校急需。

四、加强艺术高校师资队伍建设策略

各地、各高校聚焦人才引进与培养，出台力度空前的优惠政策。985、211高校利用资源与资金优势，出手抢占高端人才。艺术高校也需要根据自身特点，加快引进和培养更多具有国内外领先水平的高端艺术人才。这就需要各艺术高校制定切实可行的师资队伍建设的中长远规划，从人才引进、人才培养、绩效评价等角度入手，努力建设适应新时代艺术教育发展需要的高水平人才队伍。不断提高学校师资队伍整体水平和学校核心竞争力，提高教育教学质量和科研水平，为建设成为“双一流”的艺术院校打牢基础。

4.1 加强思想政治工作和师德师风建设

一方面艺术高校的学生思想更为活跃，有着较为浓厚的浪漫主义色彩，但常常理想化，思想政治观念相对较弱，这就要求教师需要始终将加强思想政治工作放在首位，确立艺术与教育“双重灵魂工程师”的教师基本职业要求，树立“德艺双馨”的教师标准；另一方面，师德师风建设是教师队伍建设的核心内容，可以开展以师德师风教育为主要内容的新教职工入职教育；加强面向在职教师的学术道德宣讲，教师创作时，在保护好个人著作权的同时，要注意尊重别人知识产权。将师德师风列入教师申报专业技术职务的基本条件，在人才招聘、教师资格认定、评奖评优、人才项目申报过程中，加强师德师风考核，严格执行师德表现“一票否决制”。

4.2 广纳贤才，完善基本队伍建设

艺术院校生师比目前大部分都还未达到教育部印发的《普通高等学校基本办学条件指标》的要求，可以采取调入、选留和人才派遣等多种人才引入模式，力求教师规模达到上级核准的要求。完善进人考核程序，根据公开、公平、公正和以人为本的原则，充实教师和管理人员队伍。为学校可持续发展奠定基础。

4.3 培养中青年人才，优化师资结构

着力中青年骨干教师培养，切实提高中青年教师在高级专业技术职务中的比重。重点培养一批具有较高教学水平和艺术实践指导水平的中青年教学骨干，对其提供进一步晋升的平台和配套政策，制订教师专业发展计划，加大教师发展的资助力度。提供年度经费资助教师出国短期进修、访学、考察、交流；资助青年教师到国内一流大学的优势学科访学、研修，到行业、企业进行产学研合作实践，提高教师的教学、创作和科研水平。

南京艺术学院继续推进“薪火321”第二期计划，同时鼓励教师申报省级以上师资培养建设项目；中国美术学院，落实助讲制度，实施青年教师专业发展计划，持续打造70后80后艺术人才国家队全面落实青年教师助讲培养制度，学校安排知名教授、一线老教师作为导师指导青年教师展开教学工作。上海视觉艺术学院实施学校人才行动计划，着力引进和培养一批具有国内外领先水平的高层次人才，助推其达到与中央千人、国家百千万人才工程等层次相当的水平；着力引进和培养学术基础扎实、发展势头良好的中青年学术骨干，助推其达到上海千人、上海市领军人才、东方学者、上海市优秀学术带头人、曙光学者等层次相当的水平。

丰富师资培训的内涵和形式，提升培训实效性。拓宽教师进修提高的新途径，提升研修质量。鼓励攻读硕博士学位，增加海外学术交流，中国美术学院加大校内高层次人才培育培养力度。构建以“哲匠奖”和“领航人才支持计划”为骨架的高层次人才梯队。稳步推进“优秀青年学者支持计划”，对40周岁以下取得突出业绩或具有较大发展潜质的青年教师直接给予重点支持。

四川美术学院，实施“青年教授成长计划”，开通绿色通道。制定《四川美术学院“青年教授、青年副教授”特殊评审办法》，鼓励具有博士学位、海外留学背景、承担国家课题和获得高级别奖励项目的青年教师申报教授，支持优秀中青年骨干人才脱颖而出；加大教师博士学历教育的力度，在原有的课时减免、课程安排和全额报销学费的基础上，制定了博士教师在职称评审、岗位晋升方面的优惠待遇，同时还给予博士毕业教师10万元的科研启动费。实施“教师海外内研修计划”，从岗前培训、在职继续教育和培训、学历学位教育、国外访学等多个方面支持和鼓励教职工进行全方位、多层次的继续教育学习和培训，并把教职工的继续教育作为教师职称晋升和岗位晋升的必要条件。

4.4 全面加强高层次人才引进与培养

哈佛大学校长博可曾说：“一所学校想要出类拔萃，必须要有杰出的教授”。加大投入，多种形式引进高层次人才。大幅提高引进人才待遇水平，优化师资队伍结构。拓展高层次人才柔性引进渠道。

四川美术学院，实施“高端引智计划”，着眼学科与专业建设需要，积极引进或柔性引进高层次人才。上海视觉艺术学院多途径、多方式，积极引进国内外高端人才。设立高端人才引进专项资金，用于提高引进人才薪酬待遇、工作室初建等，形成与同类院校竞争人才的优势和保障机制；建立与国际一流艺术院校接轨的学科带头人引进机制，严格和公开招聘标准和程序，辅之以国际接轨的岗位职责要求与薪酬；建立海外一流艺术院校的青年教师和优秀毕业生信息库，鼓励赴海外留学、参展、访学和交流人才的教师，积极发现和推荐优秀海外人才，试行同行推荐与筛选引进机制，加大海外青年骨干教师和后备人才引进力度。

4.5 优化人才评价标准

优化艺术人才评价标准，促进优秀人才脱颖而出。积极改革教师评价机制，遵循艺术学科发展规律，将综合性展览和行业内有重要影响力的展览，作为成果类型，纳入评价、考核的条件和标准，引导和鼓励教师对专业发展的积极性。探索实行艺术作品代表作制度。坚持艺术学院特色的人才评价标准，克服人才评价中的数字主义、科研GDP现象及论资排辈现象。