中庸思维对团队创新的影响及作用机制研究

，　，　忠卫，　

(1.山东理工大学 商学院，山东 淄博 255049； 2.安徽财经大学 创业与企业成长研究所，安徽 蚌埠 233041)

1　引言

在激烈的竞争环境中，创新是企业生存的唯一保证。团队创新是创新的主要完成方式，因此，研究团队创新过程及其创新影响机制已经成为提升组织绩效的关键所在[1]。以往的研究多从团队成员个体特质、团队构成、团队内部氛围、团队动力特征等方面来考虑如何促进创新绩效[2]，较少关注社会文化在创新中的作用。创新总是在一定的文化情境中产生的，一个国家和民族的传统价值观和社会文化,对于其创新思维和创新行为有重要意义[1]。

以儒家文化为主体的中国传统文化体系中，中庸思维是儒家的最高思想准则，是中华民族普遍认可的行为规范。近一个世纪以来，对于中庸思维等传统文化对创新所起的作用，一直处于激烈的争论之中。在受中庸深刻影响的中国企业团队中，中庸思维对于团队创新有何影响？是提升还是阻碍？其内部的影响机理和路径是什么？迫切的需要大量的实证研究来发掘和证明。因此，探索中庸思维对团队创新的影响及作用机制，对于澄清相关争论、丰富本土心理学和本土管理学的发展，对于在中国情境下团队创新绩效水平的提升具有重要的理论和实践意义。本文创新之处在于：

第一，扎根于中国文化情境，依据大量的文献与理论演绎，构建了中庸思维影响团队创新的理论模型，并进行了实证检验，这不仅丰富了本土心理学和本土管理学的研究，还补充了目前对于团队创新缺乏本土情境下理论和实证研究的缺陷。第二，在当前经济学和管理学研究领域存在着有关中庸思维对于创新影响的激烈争论，本文的结论有助于正确认识“中庸”，提醒我们要更深层次地理解和发掘“中庸”与传统文化，有助于提升对传统文化和传统价值体系的认同与尊崇，有助于提振中华民族的文化自信。第三，依据本文的研究结论为组织团队管理和创新提出了管理建议和改进措施，有助于提升团队创新绩效、增加创新成功的机会。

2　相关研究评述和研究假设

近百年来，人们大多把传统文化看成一个阻碍创新的因素，特别是对于“中庸”的误解颇深，常将中庸之“中”误解为做事不彻底、模棱两可；常将中庸之“庸”误解为庸碌、庸俗、无能或俗而不堪等,或者认为是一种被神话的平衡观念[3]。鲁迅曾批评中庸：“遇见强敌，不敢反抗，便以中庸来粉饰，聊以自慰”。此类的观点认为，由于中庸思维使人们缺少了有决心征服自然、主宰世界的进取性人格，因此与创业创新意识、奋斗精神不相容[4]。对此，冯友兰指出：鲁迅所指为堕落的“折中主义”，并非“中庸”之本意，这种“折中主义”的人不但不是儒家所推崇的人，而且是儒家最痛恨的人。楼宇烈认为,中国传统文化的理性传统就是“自然合理”，这种理性传统比科学理性更能够促进社会和经济的发展。而“自然合理” 就是中庸的本质内涵，既保持了合理性内核，又奠定了“生生不息”的文化精神[5]。因而，中庸体现的是一种辩证法思想，表现为既有原则性，又要择善固之[6]，要心“诚”，要合乎天理和人性，表明任何行为都可以有两个对立的极端，只有处于均衡时，行为才能达到合理完美的状态。因此，中庸体现了权变、与时俱进的思想，表现出了“苟日新，日日新，又日新”的精神。本世纪以来，西学东渐,中国人开始求变求新，发奋图强。“科学技术是第一生产力”、“创新是引领经济发展的第一动力”等这些观点的提出,正是顺应了时代变革的需要，这正是中庸文化中蕴含的“日新又新”精神的推动[7]。因此，我们可以认为中庸蕴含着巨大的创造力和创新精神, 是一种智慧哲学[8]，为创新和社会与经济的协调发展创造了有利的条件[9]，否则,就无法解释中华民族五千年来所创造出的璀璨文明。

目前，本土心理学和本土管理学的研究已经受到了学者们的关注，中庸思维的研究已经逐渐从哲学层面分析扩展到定量研究层面。部分学者已经尝试展开有关中庸思维的实证研究。如相关的研究发现：中庸思维对员工创造力和企业绩效具有显著的正向影响[10,11]；中庸思维影响员工的变革行为依据情境而变化[12]。

可以看出，上述研究体现出中庸思维对于企业绩效、个体的创造力和创新行为是具有正面影响的，然而这些研究大多是基于个体层面展开的，很少有研究涉及到中庸思维与团队层面研究之中。因此，本文汲取了现有本土心理学和本土管理学的研究成果，以文化资本理论为基础研究团队的中庸思维对团队创新的影响，并基于知识交换与结合探讨其影响机制和路径，以及在不同情境条件下影响程度的差异。

2.1　中庸思维与团队创新

中庸包含四个方面的涵义：过犹不及、执用两中、权变时中、和而不同。过犹不及是指不偏激、不走极端；执用两中要求要尽可能做出合理的决策；权变时中要求要根据环境和时间的变化调整策略；和而不同是指在和的前提下表达不同意见，中庸并不提倡把异议排除，“君子和而不同，小人同而不和”[6]。中庸实质上是指人们应选择恰如其分、不偏不倚的行为和决策，同时应随周围情境的变化而变化，维持与环境的平衡，并且谋求行动体系上的整全观与和谐共处。中庸与常见的从众在本质上是不同的：从众是指在模糊的情境中，人们不自觉或者被动地做出与他人一致的行为反应倾向,强调外部的群体压力性；而中庸则是个人主动地感知外部情境的变化，并随之进行自我行为的调整[13]。因此，中庸与从众在涵义和主观能动性方面存在本质性的差别，不应相互混淆[14]。

团队创新指通过团队成员的沟通与合作，团队高效地利用了资源并将其转化为创造性的产品、工艺或新的工作方式，其包括三个方面：创新想法产生、创新支持以及创新实施[15]。大量的研究证实团队中的合作行为、沟通交流、团队凝聚力、团队的积极情绪、团队心理安全、团队反思等能够正向影响其创新行为[16]。根据文化资本理论，一种社会文化的价值观及认知思维对于该社会文化中人们的思想、情感和行为有着深刻的影响[17]。作为中国人的价值观和思维方式，中庸思维必然影响其团队行为。首先，中庸思维的过犹不及，不走极端，能够使得团队成员为了避免过于冒险和保守的决策，必须要从多个角度思考和沟通团队所面临的信息与矛盾，更为全面地考察创新所处的情境、有助于理清多个创新想法的前提和后果，因而有利于产生高质量的创新点子。其次，中庸思维的执用两中与权变时中要求决策者根据环境和时间的变化尽可能做出合理的决策并随时做出调整。这种最适当的、恰到好处的合理状态称之为中庸理性[6]，中庸理性要求以全局视野和节制心态，积极谋求“恰如其分”的合理方案。具备中庸理性的团队重视信息交换，善于协调各类资源与关系，因此可以有效地提升沟通、增加反馈、加大纠正错误的机会，使团队成员最大限度坦诚自己的观点，这不仅会增进团队成员间的人际关系、减少冲突的产生，提高团队凝聚力，而且会促进团队成员对于创新想法进一步的整体反思，提高创新决策的质量。第三，中庸思维强调“和而不同”，注重团队成员间的和谐性，因而能够强化团队成员的协作，有利于团队心理安全感提高，形成良好团队情绪氛围。研究表明，有着积极情绪氛围的团队，其团队成员的认知拓展和自发性将会得以提高，这会积极地影响团队内部互动，团队成员更愿意参与团队创新的讨论和提出新的观点，由此促进和支持团队创新并取得成功[18]。此外，和谐的氛围使得创新想法能够得到更多团队成员的理解和支持，使得团队成员从情感上更愿意接受并参与创新行为，有助于创新的成功实施。因此，我们提出如下假设：

假设1中庸思维能够显著地正向影响团队创新。

2.2　知识交换与结合的中介作用

Collins和Smith认为组织中新的知识可以在员工之间通过知识交换与结合产生，员工创造新知识的能力来自员工之间的知识交换与结合的程度。 这一观点表明组织中员工之间的知识交换与结合可以通过关联原有无关的想法、知识，或者以新的方式重新整合原有相关的想法与知识来创造新知识[19]。

现有研究证明组织中员工相互作用的思维方式和价值观影响着他们进行知识交换与结合的意愿和能力[20]。因而，中庸思维必然对员工相互之间的知识交换与结合起着重要的影响。首先，中庸思维所形成的和谐氛围可以使得团队成员之间的相互交流增多，他们更愿意在他人观点上进一步提出新想法，不仅促进知识和信息的交换，还能有助于形成对于团队创新有益的新知识；特别是对知识型员工而言，他们所掌握的知识会给他们带来权利和工作的安全感，使得他们不愿意交流自己所拥有的核心知识[21]。而在和谐的氛围中，团队成员更愿意对他人提供帮助和帮助他人，增进成员之间的人际关系，这将进一步增加知识交换与结合的机会。其次，中庸思维倡导“和而不同”，主张在合作的氛围中相互尊重差异，因而能够形成合作意识，而合作是驱动知识交换与结合的关键要素，合作不仅增加成员之间的沟通机会和提升沟通质量，同时会限制团队成员之间的竞争，进一步增强知识的交换与结合以形成新知识的程度[19]。此外，中庸理性的全局视野和自我节制心态不仅使得团队成员从大局出发，优先考虑团队整体的利益而不是个人利益，进而提升分享核心知识创造新知识的可能性，还能够促成对新知识的反思和错误纠正。因此，我们提出如下假设：

假设2中庸思维能够显著地正向影响团队成员之间的知识交换与结合。

团队通过知识交换与结合能够鼓励成员增加沟通，积极地与团队中的成员交流所掌握的知识, 有助于知识在团队中的流动，从而激发团队的创新行为。在知识交换的过程中，彼此观点的不一致不仅可以进一步发展和反思自己的想法，还能够有利于避免创新中绕弯路和重复建设,便于新想法新思维的形成[22]。此外，通过团队成员间的知识交换与结合，团队的积极情绪氛围和合作意识得到进一步提升，促成对团队创新的共同承诺和高度支持，从而取得对团队创新的成功实施[23]。因此，我们提出如下假设：

假设3团队成员之间的知识交换与结合能够显著地正向影响团队创新。

假设4知识交换与结合在中庸思维与团队创新之间起中介作用。

2.3　团队信任的调节作用

团队信任是团队成员之间对彼此的行动充满信心和积极期望的一种状态，可以分为认知信任和情感信任两个方面，认知信任强调信任建立过程中对对方责任和能力等的认知；情感信任强调相互之间的情感，可以通过相互关注和关心来建立信任关系[24]。

中庸思维强调权变时中，表现为能够主动地依据环境变化，预测未来并适时适地地进行自我行为的调整。根据社会交易理论，人与人之间的彼此交往的经历是相互间信任和交易关系的基础，这种信任和交易涉及到认同、忠诚以及情感等[25]，因而团队中的信任程度高时，中庸思维会使得团队成员更愿意合作和沟通，可以坦诚地交流知识和反思问题，从而促进知识与交换程度的提升。但是，当团队信任程度比较低时，团队成员之间相互感知到的认知信任和情感信任水平都比较低，会处在心理不安全状态，依据中庸思维的“权变时中”，“国有道，其言足以兴；国无道，其默足以容”，具备中庸思维的员工，会因为这种不信任和不安全感尽量避免在团队中公开表达意见，团队中的沟通和合作行为大大降低，从而导致知识交换与结合程度下降。由此，可以认为，团队信任调节中庸思维和知识交换与结合的关系。因此，我们提出如下假设：

假设5中庸思维与团队信任的交互对于知识交换与结合具有显著的正向影响。

基于以上论述，本文提出如图1所示的研究框架。

3　研究设计

3.1　研究样本

数据采集自我国山东、江苏、浙江以及北京等地10家企业53个工作团队的423名成员，这些工作团队主要包含企业的研发团队、营销团队和生产团队等。我们的目标对象为这些工作团队的全部团队成员。为尽量减少同源偏差，本研究先后进行了两次问卷调查：(1)第一次调查在2016年8至9月进行，调查内容主要包括团队成员的背景信息，中庸思维、团队信任、知识交换与结合等变量；(2)第二次调查在2016年11月至12月进行，两次相差4个月，调查内容为团队创新。所有调查均为现场完成。在调查过程中，我们共发出423份问卷，共得到366份有效问卷供后续假设检验分析，样本有效反馈率为86.52%。

3.2　变量测量

在中庸思维、知识交换与结合、团队信任和团队创新等变量的内涵和衡量上，尽量采用现有文献已使用过的量表以保证测量的信度与效度。

(1)自变量

中庸思维：采用杜旌和姚菊花的8个题项的量表[14]。本文作者召集相关专家论证，并经预调查结果研究，认为该量表相较先前部分学者所采用的中庸思维量表突出了中庸的“权变时中”，更为全面地反映了中庸的本意。该量表的信度系数为0.899，具有良好的信度。

(2)中介变量

知识交换与结合：采用Collins和Smith的8个题项的量表[19]。该量表的信度系数为0.837，具有良好的信度。

(3)因变量

团队创新：采用张光磊等的5个题项的量表[26]。 该量表的信度系数为0.713，具有良好的信度。

(4)调节变量

团队信任：采用Rauniar的8个题项的量表[27]。该量表的信度系数为0.917，具有良好的信度。

(5)控制变量

根据相关研究，本文将团队成员的性别、年龄、学历、工作时间、团队角色、团队规模作为控制变量。同时，以往的研究还表明，团队学习行为也会影响团队创新。因此，本研究也将团队学习行为作为控制变量。本文借鉴Edmondson的团队学习行为量表，共7个题项[28]。

4　数据分析与结果

4.1　描述性统计和相关分析

通过相关分析的结果可以知道，中庸思维与知识交换与结合显著正向相关，中庸思维与团队创新显著正向相关，知识交换与结合和团队创新也呈现出显著的正相关关系。这些结果为假设的验证提供了初步的证据。

4.2　假设检验

主效应和中介效应。对于主效应和中介效应的检验，依据Baron和Kenny[29]的四步法进行分析，线性回归分析结果如表1所示。

从表1的结果可知，中庸思维对团队创新(模型6,β=0.346,p<0.01)具有显著的正向影响，支持了假设1。中庸思维对知识交换与结合(模型2,β=0.328,p<0.01)具有显著的正向影响，支持了假设2；同时，知识交换与结合对团队创新具有显著的正向影响(模型7,β=0.115,p<0.01)，支持了假设3；在加入中介变量后，中庸思维对团队创新同样具有显著的正向影响(模型8,β=0.308,p<0.01)，但是中庸思维对团队创新的影响减弱，同时知识交换与结合仍然对团队创新具有显著的正向影响(模型8,β=0.204,p<0.01)，支持了假设4，即知识交换与结合在中庸思维与团队创新的关系中起部分中介作用。

表1　假设检验结果

注：n=366;**p<0.01，*p<0.05。

调节效应。为了消除共线性，在构造自变量和调节变量的乘积项时，我们对其分别进行了标准化。层级回归分析结果如表1所示。

图2　团队信任的调节作用

从表1中我们可以看到，中庸思维与团队信任的交互对于知识交换与结合具有显著的正向影响 (模型4,β=0.077,p<0.05)，这表明团队信任调节了中庸思维和知识交换与结合之间的关系：当团队信任程度较高时，中庸思维对知识交换与结合的正向影响越大；否则，越小。因此，假设5获得了数据的支持。图2表明了这种交互作用的影响模式，根据Cohen等的建议，本研究分别以高于和低于均值一个标准差为基准描绘了不同团队信任程度下中庸思维和知识交换与结合之间关系的差异[30]。

5　研究结论与启示

5.1　主要结论

本文通过大量文献的回顾与研究，建立了中庸思维和团队创新的关系模型，经过严格的理论推理和实证研究得出以下结论：(1)中庸思维与团队创新显著正相关，中庸思维越强的工作团队的创新越好；(2)中庸思维与知识交换与结合显著正相关；(3)知识交换与结合与团队创新显著正相关；(4)知识交换与结合在中庸思维影响团队创新的关系中起到部分中介作用；(5)中庸思维与团队信任的交互对于知识交换与结合具有显著的正向影响。

5.2　管理启示

作为中华民族传统文化的重要思想，中庸思维和谐、适度与合理的内涵，已经日益为现代组织认可和采用。以往多数的实证研究证实了中庸思维对于个体的创造性、创新行为、员工的变革行为以及组织绩效具有显著的正向影响。本研究也证实了中庸思维对于团队创新具有显著的正向促进作用，知识交换与结合起到中介作用，团队信任起到调节作用。据此，我们提出如下管理措施：

(1)强化团队的中庸思维

我们应摒弃多年来对中庸思维的错误理解，加强文化自信。团队应强化团队成员的中庸思维：首先，创新既不能盲目冒进，也不能浅尝辄止；同时还必须要反对创新决策中无原则的折中主义。其次，重视成员之间和谐的人际关系，建立“和而不同”的争鸣氛围。第三，创新环境处于瞬息万变的动态之中，应根据时机的变化,灵活地、适度地处理问题。

(2)鼓励团队成员之间知识交换与结合

首先，团队应建立一套促进团队成员知识交换与结合的行为规范，采取一定的措施，通过加强团队文化的建设，促进团队成员对于“知识交换与结合不但不会造成自身价值的丧失，而且有利于共同实现个人目标和团队目标”有着广泛的认知和理解。其次，团队管理者应该创造良好的团队氛围，创造更多面对面的交流机会，增进团队成员之间的了解和沟通的愿望。此外，团队应该建立科学的知识交换与结合的奖励制度，促进团队成员的知识交换行为的发生。

(3)构建团队信任的氛围

团队选拔成员时应注重能力和人品，寻找有能力、志同道合的团队成员。团队成员也要努力提高自己的能力，增强同事对自己的认同感，从而提高认知信任；团队还应鼓励团队成员相互关心和帮助，扩展沟通渠道，增进团队成员间的互动与交流，为他们敞开心扉与分享情感提供有效平台，以此提高情感信任。

5.3　局限与展望

本文通过实证研究探索了中庸思维、知识交换与结合、团队信任和团队创新的关系。虽然得到了一些有价值的结论，但由于存在人力和物力及其他方面的限制，也不可避免地存在一些缺陷：本文的样本数据范围仅限于山东、江苏、浙江、北京等相对发达省市，对于我国中西部地区则没有涉及，因此不能排除经济发展和地域因素等方面的影响。对于不同地区的工作团队，其中庸思维是否有所区别？不同的经济环境有何作用，需要进一步的研究分析。

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