外派人员文化智力对外派绩效的影响研究——基于中国“走出去”企业的实证

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(河海大学 商学院，江苏 南京 211100)

1　引言

随着全球经济一体化不断深入和发展，中国“一带一路”建设的不断推进，以及中国综合实力的提高，中国企业国际化进程不断加快，外派人员成为现阶段中国“走出去”企业顺利发展的重要因素之一，其工作状况的好坏对企业全球战略的实施和海外子公司的发展具有重要影响。而从许多外派管理的实践中可以看出，外派人员在外派过程中经常会遇到许多困难和问题，从而导致外派绩效低下或外派失败，给外派人员个人和企业都带来很多负面影响[1]。如何提高外派成功成为许多企业迫在眉睫的问题，也引起了学者们广泛的重视，研究发现影响外派成功的因素包括先决条件(如个人工作经验、语言能力)、个体属性(如自我效能感、人际关系技能)、工作要求(如角色认知、决策权)、组织环境(如同事和后勤支持)以及非工作因素(如配偶支持、文化新颖性)等[2]。而Shaffer和Miller指出虽然这些因素大多对外派成功有着不同程度的影响，但是它们对外派成功的作用路径仍是模糊的，外派成功可以依据一般的模型，通过施加外派人员对新文化调适能力的作用条件来被预测[3]，而且这种调适能力是外派成功的关键因素。这种解释人们适应新文化的调适能力被学者们称之为“文化智力”，许多研究结果已表明，文化智力对外派适应和外派绩效具有一定的预测效应[4,5]。但并没有研究证明文化智力、外派适应和外派绩效之间是否存在一个基本的作用机理。同时，大多数研究的主要研究对象集中于欧美等跨国企业。

对在经济全球化的舞台上扮演着重要角色的中国对外投资企业而言，有哪些因素会影响外派人员绩效？这些因素对外派绩效的影响机制是什么？其中是否存在中介因素和调节变量？对上述这些问题的回答和检验，对于中国对外投资企业是非常有必要的，而且具有一定理论价值和实践意义。

因此，本文将基于中国企业的现实需求，在跨文化背景下以认知行为理论的“刺激-认知-反应”(stimulus-organism-response, SOR)模式作为理论骨架，对文化智力、外派适应和外派绩效之间的关系进行深入分析和提炼，找出他们之间的逻辑关系；同时基于情境理论，考虑到情境因素和边界条件的影响及运用特性激活理论和社会交换理论已有的研究成果，将文化差异和组织支持感以及领导-成员交换纳入到研究中，构建基于个人能力与情境视角下的外派绩效影响机制模型。

2　理论基础与研究假设

2.1　文化智力与外派绩效

随着对跨文化能力的不断探讨，有学者认为应把它看作是个体的一种普遍能力，而不仅限于从一种文化到另一种文化的过渡，在此背景下Earley和Ang基于大量研究，于2003年提出了“文化智力”(cultural intelligence, CQ)这一更综合描述跨文化能力的概念，他们认为文化智力是指个体在新文化情境下的有效调适能力，即反映人们在新文化背景下，收集、处理信息，做出判断并采取相应有效措施以适应新文化的能力[6]。文化智力较高的人，在面对新情况时往往能应付自如，能理解不同文化中的差异之处，并快速化解冲突[7]。

目前学者们对于外派人员绩效(expatriate performance)的研究大多集中于工作绩效[8]。为了能扩大人们对外派绩效的理解范围，我们认为外派绩效的研究应从不同维度展开。有学者通过研究已经证明了，个人对工作本身及有关环境所持的一种态度或看法也会影响到外派人员的工作表现，所以，外派绩效维度不应仅仅局限于工作绩效(任务绩效、情境绩效)，还应包括衡量工作态度方面的指标，如外派人员工作满意度、提早回国意向。因此，为了扩大对外派绩效的理解范围，基于前人已有的研究成果和我们的思考，本文中的外派绩效是指，外派人员在跨文化背景中为实现预定的外派目标而努力付出的工作行为与结果、以及对其工作角色的整体情感反应的综合表现，包括任务绩效、情境绩效与态度绩效三个方面。

许多研究已证实了个体在个性和能力方面的特征差异对个人工作绩效具有一定的预测性[9]，因此，个体的特征差异可以用来解释为什么一些外派人员在外派任务上的绩效表现要优于其他人。虽然较为稳定的人格特质(如开放性、外倾向)会影响外派人员绩效，但由于文化智力本身就是在跨文化情境中解释个体能力的概念且具有动态性，因此，文化智力更能够预测不同文化背景中外派人员的绩效表现。正如Barrick和Mount的研究发现那样，外倾向只有在个体与他人进行良好互动的情况下对工作绩效具有一定的预测效应[10]，因此，在特定的情境中，有针对性的预测变量更适用于特定的工作和工作环境。Tett和Burnett的研究也证明了这点，他们认为特定的情境匹配特定的个体特征，即个体某些特征是在特定的情境中所展现出来的[11]，也就是说，个体特征在与其相关的情境中会被激发，进而引发相应的行为表现。对于处在异文化情境中的个体来说，陌生的文化环境是一个相当大的特定挑战，个体对其的认知、学习、热情与坚持以及适当的行为表现会成为文化差异背景下最重要的个体特征差异。因此，我们认为高文化智力的个体可以应对国际外派任务的文化挑战，并展现出在异文化环境中比他人更为有效的绩效表现。基于以上分析，本文提出以下假设：

H1外派人员的文化智力对其外派绩效具有正向影响，文化智力越高，外派绩效结果越好。

2.2　外派适应在文化智力与外派绩效关系间的中介作用

外派适应(expatriate adjustment)指跨国外派人员面对东道国与母国文化差异时的心理匹配或舒适程度，即个体对新文化从认知到熟悉的过程，包括总体适应、工作适应和互动适应三个方面[12]。正如工作角色转换理论认为的那样，个体对新工作环境的成功适应会影响其个人的工作结果[13]。外派人员在外派任务中能否顺利过渡对外派成功至关重要，对外派人员而言，他们在东道国的工作任务或许是全新的任务，即使是与母国相近的工作任务，但也由于不同的文化背景，使得外派任务对他们来说也是陌生的，而文化智力较高的人员可以更好地完成工作角色的转换，从而更有效地执行外派任务。如果在母国工作表现良好的人员在国际业务中不能成功地进行角色转换、外派工作适应较差，那么他们的外派绩效就会受到影响；同样的，文化智力较高的外派人员如果不能有效地适应新的文化环境，与那些外派适应较好的人员相比，其外派绩效水平也不会很高[14]。因此，文化智力是必要的，但对于整体外派绩效水平来说还是不够的，所以，可以认为，工作适应在外派人员文化智力与外派绩效之间具有一定的中介作用。

此外，溢出效应理论指出外派人员由于心理失落感所造成的对非工作环境的不适应问题会给其工作适应与工作相关的态度和表现带来负面作用[15]。Takeuchi等的研究发现，外派适应中的总体适应和互动适应对外派工作满意度有显著影响[16]。所以，尽管文化智力较高的外派人员能更好地适应外派工作任务，但如果他们不能与东道国国民进行良好的互动或是对东道国的总体生活不适应的话，高的文化智力也不一定就直接转化成高绩效。因此，我们认为互动适应和总体适应也在外派人员文化智力与外派绩效之间具有一定的中介作用。基于以上分析，本文提出以下假设：

H2外派适应在文化智力与外派绩效之间起中介作用。

2.3　文化差异对于文化智力与外派适应关系的调节作用

文化差异是指两种文化在规范、行为准则、风俗习惯和价值观等方面的区别或差异性[17]。特性激活理论认为，特性在其相关的情境中更可能被激活从而被表达，文化差异是文化智力与外派适应的一种情境边界条件，因此，文化智力在文化差异越大的情境中越会被激活从而被表达，所以，母国和东道国之间文化差异程度越大，越能激发或改变外派人员的文化智力水平，越能强化文化智力对外派适应的作用；同时，这样的情境也需要外派人员拥有较高的文化智力去很好地适应东道国。相反，若两国文化差异较低，会使得外派人员的文化智力对外派适应的作用显得不那么重要，即弱化了文化智力对外派适应的影响，而且文化差异低的情境对文化智力水平的要求也不会达到文化差异高的情境下要求的水平。因此，可以认为母国和东道国文化差异越大，文化智力对外派适应的影响越强。基于以上分析，本文提出以下假设：

H3文化差异在文化智力与外派适应之间起调节作用，文化差异越大，文化智力与外派适应的关系越强。

2.4　组织支持感对于外派适应与外派绩效关系的调节作用

Tung调查了美国、欧洲及日本的跨国企业，发现日本及欧洲国家外派人员派遣成功的原因之一就是组织为外派人员提供了广泛的外派支援[18]。社会交换理论认为，组织支持感是员工认为组织重视其贡献及关心其福利的程度。组织给外派人员提供的资源支持的多少与外派人员对组织支持感知的程度是息息相关的[19]。当外派人员处于新的文化环境中时，外派任务使得他们在工作或生活上有相当大的改变，此时组织若能提供较多的支持与协助，不仅可以降低外派人员的压力及不确定感，并且有助于外派人员提升工作绩效，弱化压力对工作绩效带来的消极作用。Florkowski和Fogel的研究发现，如果组织给外派人员提供足够的经济支持以维持他们在东道国的正常的生活水平，外派人员的外派适应的效果就比较好[20]。有部分学者的研究也已经证明了外派人员的组织支持感有助于其外派适应情形[21]。

Shore和Tetrick认为组织支持感是对组织一种描述性的信念，所反映的是对整个组织的态度[22]，工作满意度是一种情感取向的态度，因此从逻辑上可以推论组织支持感与工作满意度有相关性，并可减少员工离职率。基于以上分析，本文提出以下假设：

H4组织支持感在外派适应与外派绩效之间起调节作用，外派人员的组织支持感越高，外派适应与外派绩效的关系越强。

2.5　领导-成员交换对于外派适应与外派绩效关系的调节作用

根据社会交换理论的观点可知，高质量的领导-成员交换意味着互相忠诚、共同喜好、对彼此专业性的尊重以及为达成共同目标而促成的行为。Liden等曾总结道：领导-成员交换被发现与一系列重要的个人和组织产出结果相关，大多数情况下，领导-成员交换与正向的工作态度积极相关，如工作满意度、组织公民行为等[23]。对于外派人员来说，高质量的领导-成员交换关系能够给他们带来相关信息、资源支持和社会化支持，以及获得更多融入东道国文化环境进行互动的机会，以满足外派人员应对各种困难的需求，促使他们更好地适应在东道国的工作和生活。同样，当外派人员感觉到上司对自己工作的支持和对自己工作的肯定，就会投入更多地热情和关注力，会尽可能地利用和发挥可用资源，增加工作任务的顺利执行和顺畅进展。

同时，领导对下属员工的专业能力及价值观的肯定也会缓解外派人员的压力状况[24]，并缓解压力对外派绩效造成的负面影响。此外，有研究还发现，高质量的领导-成员交换关系所形成的良好人际关系除了能提高外派工作绩效外，也能提高外派适应程度和工作满意度[25]，特别是在外派初期，外派适应与上司支持关系尤为密切。基于以上分析，本文提出以下假设：

H5领导-成员交换在外派适应与外派绩效之间起调节作用，外派人员的领导-成员交换质量越高，外派适应与外派绩效的关系越强。

综上所述，本文的研究模型如图1所示。

图1　理论模型

3　研究设计

3.1　研究样本

此次被调查对象为中国对外投资企业的外派人员，采取“滚雪球抽样”的方法收集数据。调研时间为2016年10月至2017年1月，主要通过网络问卷和微信问卷的形式进行信息收集；问卷发放的对外投资企业涉及通信、房地产、工程、建筑、铁路、水电、金融、贸易、民航、石油等行业。发放问卷510份，回收430份，通过对问卷填写情况的筛选与录入，最终获得实际有效问卷366份，实际有效率为85.1%，符合统计要求。有效样本中，有317位被调查者为男性，占总数的86.61%；此次被调查者大多年龄集中在26～35岁之间，占总数的62.02%；学历在大学本科及以上的占总数的78.61%，学历水平较高；工作年限多在6～10年和11～15年，分别占总数的31.97%和14.21%；有59.29%的被调查者外派时间在1～5年；60.11%的人员外派次数在1次以上；从岗位类型上看，此次被调查者主要是管理岗位和技术岗位的人员，分别占总数的56.28%和29.51%；从企业性质上看，国有企业占72.13%、民营企业占25.96%；从未来职业规划上看，有47.27%的被调查者表示未来愿意回本国工作、42.9%的被调查者表示未来愿意间或外派出国。

3.2　变量测量

本文相关构念的测量主要来自于国内外学者的成熟量表，并在使用过程中尽量保证原量表的完整性，不对题项进行随意删减。所有量表均采用Likert 式5点量表进行测量(1表示“非常不同意”到5表示“非常同意”)。

文化智力：采用Ang等根据文化智力四维结构开发的量表(CQS)[4]，该量表从元认知、认知、动机、行为四个方面考察外派人员的文化智力，共20个题项。外派适应：采用Black和Stephens开发的三维量表[12]，该量表从总体适应、互动适应、工作适应三个方面测量外派人员的外派适应程度，共14个题项。外派绩效:包括外派工作绩效和态度绩效两部分，其中外派工作绩效的测量采用Kraimer等的量表[26]，该量表从任务绩效和情境绩效两个方面测量，共6个题项；态度绩效的测量采用工作描述(JDI)量表[27](共6个题项)及Shaffer和Harrison改良的外派人员提早回国意向量表[8](共3个题项)，同时基于本文的研究需要，为了便于解释测量结果，我们将提早回国意向的题目进行了反向调整，以保证计分方向与工作满意度的计分方向保持一致。文化差异：采用Berry等在研究中使用的经过改良的文化新颖性量表[28]，该量表共8个题项，高度概括了包括天气、住房条件、交通等在内的文化适应在日常生活的各个方面。组织支持感：采用Kraimer和Wayne构造的外派管理情境下的多维量表[29]，该量表从调整适应支持、职业发展支持、经济支持三个方面测量外派情境下外派人员的组织支持感，共12个题项。领导-成员交换：采用王辉等结合中国文化特征构造改良的量表[30]，该量表从情感、忠诚、贡献、专业尊敬四个方面考察领导-成员交换关系，共16个题项。

本文将性别、年龄、受教育水平、工作年限、岗位类型、外派时间、未来职业规划、企业性质等变量作为控制变量，以此来剔除替代解释对自变量和因变量因果关系的干扰。

4　研究结果

4.1　同源方差及信效度检验

为了防止存在同源方差(Common Method Variance, CMV) 的可能性，本文在问卷设计等环节上对同源方差进行了控制。首先，在问卷设计上采用匿名作答方式，在设计问卷提示语时，尽量采用中性说法，不揭露真正的研究目的、用意以及所调查的变量，藉此降低框定受访者作答的可能性，以尽可能达到良好的心理区隔(psychological separation)；其次，采用哈曼单因素检测法，对同源方差的严重程度进行检验，发现第一个主成分占了总方差的31.416%，并没有占到多数，所以同源方差在本文研究中并不严重，基本不影响结论的可靠性。

本文运用SPSS 19.0软件对量表信度进行分析。文化智力α系数为0.941，外派适应α系数为0.897，外派绩效α系数为0.908，文化差异α系数为0.906，组织支持感α系数为0.963，领导-成员交换α系数为0.974。本文所使用的测量量表Cronbach’sα系数均大于0.8，具有较好的一致性。

运用AMOS软件进行验证性因子分析，采用χ2/df、RMSEA、GFI、NFI、RFI、IFI6个指标来判断各变量二阶因子模型的拟合效果。分析结果表明各因子χ2/df均小于5，RMSEA小于0.08，GFI、NFI、RFI、IFI均在0.9～1之间，表明各量表因子结构模型与实际搜集的数据相契合，可以进一步进行各变量之间关系的分析。

4.2　描述性统计和相关分析

对变量进行描述性统计以及相关分析，结果显示：文化智力与外派绩效(r=0.525，p<0.001)以及外派适应(r=0.618，p<0.001)正向相关；外派适应与组织支持感(r=0.350，p<0.001)、领导-成员交换(r=0.292，p<0.001)正向相关；外派绩效与外派适应(r=0.650，p<0.001)、组织支持感(r=0.709，p<0.001)、领导-成员交换(r=0.644，p<0.001)正向相关；文化差异与文化智力(r=-0.172，p<0.01)、外派适应(r=-0.290，p<0.001)负向相关。这些结果证明有对数据进行进一步研究的可行性，为本文假设的验证提供了初步证据。

4.3　主效应的结构方程模型

对主效应进行结构方程模型检验。二阶因子模型拟合检验表明：文化智力与外派绩效的结构模型的自由度比为1.18，介于1～3之间；RMSEA值为0.022，小于0.05；GFI、NFI、RFI、IFI值分别为0.989、0.986、0.974、0.998，均大于0.9，说明文化智力与外派绩效的模型适配度符合判别要求，模型拟合较好，因此，路径分析假设的模型可以得到支持。同时，文化智力与外派绩效的标准化路径系数为0.70(p<0.001)，这表明文化智力对外派绩效具有显著正向影响，假设1得到支持，即文化智力越高，外派绩效结果越好。

4.4　中介效应的结构方程模型

运用AMOS软件构建外派适应中介效应的结构方程模型，以检验外派适应在文化智力与外派绩效关系间的中介作用。二阶因子模型拟合检验结果表明外派适应的中介效应模型拟合较好；同时从图2中可以看出，文化智力(CQ)与外派适应(EA)的标准化路径系数为0.78，且显著(p<0.001)，外派适应(EA)与外派绩效(EP)的标准化路径系数为0.93，且显著(p<0.001)。与主效应检验相比，文化智力与外派适应的标准化路径系数缩小为0.12，且不显著(p>0.05)，而文化智力通过外派适应影响外派绩效这一路径的间接效应为0.725(0.78×0.93)，可以认为假设2得到支持，表明外派人员的文化智力通过外派适应影响其外派绩效。

图2　外派适应对文化智力和外派绩效关系的中介效应

4.5　调节效应的回归分析

为了更好地检验调节变量的影响，避免受到其它变量的干扰，本文采用分层回归的方法进行检验：第一步，用控制变量对结果变量进行回归；第二步，加入中心化处理后的自变量和调节变量；第三步，加入中心化处理后的自变量和调节变量的交互项，并观察交互项系数的显著性，及ΔR2的显著性，以此来判断调节效应是否显著。数据结果如表1所示。

表1　调节效应分析

注：*p<0.05,**p<0.01,***p<0.001。

由表1可知，模型3中，将文化智力与文化差异的交互项纳入回归方程中后显示，模型总体检验值F=25.167，仍然在0.001水平上显著，对外派适应的解释力度由43.2%上升至43.9%，同时ΔR2在0.05水平上显著，且交互项的影响系数也在0.05水平上显著(β=0.085)，说明存在调节作用。如图3所示，实线的斜率相对较大，说明随着文化差异的变大，文化智力与外派适应的关系逐渐变强。因此，可以确认假设3成立，即文化差异在文化智力与外派适应之间起调节作用，文化差异越大，文化智力与外派适应的关系越强。

图3　文化差异对文化智力与外派适应关系的调节效应

由表1可知，模型6中，将外派适应与组织支持感的交互项、外派适应与领导-成员交换的交互项均纳入到回归方程中后显示，模型总体检验值F=77.235，仍然在0.001水平上显著，对外派绩效的解释力度由72.2%上升至73.1%，ΔR2也在0.01水平上显著；但外派适应与组织支持感交互项的影响系数β= 0.059并不显著，假设4不成立，说明此次研究中组织支持感的调节作用并未得到验证。而外派适应与领导-成员交换质量的交互项的影响系数β=0.153，在0.01水平上显著，说明领导-成员交换存在调节作用，并且由图4可以看出，实线的斜率相对较大，说明随着领导-成员交换质量的提高，外派适应与外派绩效的关系逐渐变强。因此，可以确认假设5成立，即领导-成员交换在外派适应与外派绩效之间起调节作用，外派人员的领导-成员交换质量越高，外派适应与外派绩效的关系越强。

图4　领导-成员交换对外派适应与外派绩效关系的调节效应

5　结论和讨论

5.1　研究结论

外派人员在外派过程中会遇到许多困难和问题，导致外派绩效低下或外派失败，从而给外派人员个人和企业都带来很多负面影响，对于现阶段中国“走出去”企业来说，如何对外派人员采取有效的管理措施，以促使他们更好地适应外派的工作、生活及提高外派绩效，已成为对企业国际化管理过程中一项很重要的议题。本文研究结果表明：(1)外派适应在外派人员文化智力与外派绩效之间具有一定的中介作用，外派适应是文化智力发挥作用的必要途径。(2)文化差异在文化智力与外派适应之间起调节作用，文化差异越大，文化智力与外派适应的关系越强。(3)领导-成员交换在外派适应与外派绩效之间起调节作用，随着领导-成员交换质量的提高，外派适应与外派绩效的关系逐渐变强。

此次研究中，组织支持感在外派适应与外派绩效关系中的调节作用并未得到验证。值得深思的是，组织给外派人员提供的资源支持的多少与外派人员对组织支持感知的程度是息息相关的，根据社会交换理论，外派人员出于对组织的回报可以更好地去适应外派的生活、工作，以及创造出更好的绩效结果，但本文实证检验结果却表明组织支持感的调节作用并不完全符合社会交换关系，可能是因为外派人员对新文化的适应更多地是一种客观的适应情况，不夹杂对组织的情感因素；另一方面也有可能与中国对外投资企业目前处于国际化经营起步阶段有关，对外派人员的激励体系和资源支持系统的构建仍处于探索和不断完善的过程中，因而，在此期间，外派人员对于组织所给予的各种支持的感受可能还不是那么强烈。但这并不妨碍组织支持感对外派适应和外派绩效的影响，因此，企业仍然要重视员工的内心感受，不能忽视组织支持对外派人员的促进作用，仍需要坚持完善外派人员的激励体系。

5.2　研究讨论

针对本文研究的结果，提出以下几点管理建议。

第一，根据外派人员文化智力水平进行有效选拔及优化配置。在外派人员的选拔中，更应注重个人是否具备在新的文化环境中有效的调适能力以克服文化差异带来的各种挑战。因此，在外派人员的选拔中应增加个人文化智力测试这一考察标准，以提高外派人员选拔工作的成功率和有效性。此外，根据本文对文化差异调节作用的研究结果，母国与东道国的文化差异越大，越能激发或改变外派人员的文化智力水平，因此，在外派人员的配置过程中，可以考虑将那些文化智力较高的人员分配到文化差异较大的国家去工作，人尽其才，充分发挥他们在新文化环境中的才华与能力。

第二，对外派人员文化智力进行针对性的开发与提升，以提高外派适应水平及外派绩效。企业根据外派人员文化智力测试结果采取有针对性并行之有效的文化智力培训和提升计划，可以避免外派人员因不同文化背景而产生适应不良或提早结束外派任务，或降低外派人员适应不同文化环境所需的时间，可以促使外派人员更快速地进入外派状态。

第三，不能忽视组织支持对外派人员的促进作用，继续完善外派人员职业规划体系。与外派人员建立正式的沟通渠道，及时为外派人员提供有关国内总部的相关人事讯息与资料，以避免外派人员与总部脱节，并定期了解外派人员海外工作的状况和心理状态。同时定期评估总部工作机会并将其与外派人员的职业生涯规划相结合。回任后，需要将目前企业内与国内环境的相关资讯和信息介绍给回任的外派人员，并评估他们的知识、技能与新的工作职务是否能够匹配；并依据外派人员在海外工作所获得的技能与经验，帮助他们在企业中找到更适合的职位；同时协助外派人员重新适应国内环境，最大程度地帮助外派人员降低由于文化休克所带来的负面影响。另一方面，企业也可以从人才发展的战略层面出发，在企业内部的接班人计划或梯队建设计划中，将外派经验或经历纳入其中，并做中长期的规划。从顶层设计开始就明确企业全球化管理和专业人才的职能标准，并依此做为选、育、用、留的规划与执行的基础。

尽管本文取得了一些初步的研究成果，但在研究过程中由于各种主客观原因的限制，仍然存在不少有待完善和提高的地方，需要在未来的研究中进一步拓展和深化。在未来的研究中，可以考虑进行跨层次研究，如团队协作或人力资源管理实践等是否会对外派绩效产生影响，建立影响外派绩效的多层次模型，以便更全面系统地研究外派绩效的影响机制。

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