对和谐劳动关系构建的再思考

杨凤岐

（天津外国语大学 国际商学院，天津 300270）

一、和谐劳动关系的内涵

关于“和谐”的概念，韦伯斯特字典对和谐（harmonious）的解释为：各部分关系融洽，处于一致、协调并能及时做出响应的状态。即各部分关系要与环境或情境要求相符。我国《论语·学而》篇中也有“礼之用，和为贵”①的论述。关于和谐劳动关系中的“和谐”，彭洲飞、李佳裔（2012）认为，此处的“和”特指努力将劳动关系中的对抗性矛盾转化为非对抗性矛盾，从而追求和平相处、美美与共的大同世界[1]。他们进而提出劳动关系在本质上是属于关系系统，处理其中的矛盾和纷争，就必须用系统多样性统一与异质差分要素相结合的方式，才能体现系统的“和生性”；解决劳动关系的哲学指导思想应为“圆道思维”②等主张。

2010年4月27日，胡锦涛在2010年全国劳动模范和先进工作者表彰大会上指出：“要切实发展和谐劳动关系，建立健全劳动关系协调机制，完善劳动保护机制，让广大劳动群众实现体面劳动。”笔者认为，这里的“体面劳动”既涵盖了公平、公正地对待劳动者，给予其合理适当报酬，体现“礼之用”的效果；又包括了劳动者在法律和道德层面上应享有与资方平等人格的含义。张衔、谭光柱（2012）采用问卷调查法，经由模糊综合判断，得出我国企业劳动关系和谐度应涵盖收入满意、劳动合同质量、员工参与治理和员工对企业的信任等若干项指标[2]。这表明随着我国经济体制改革的深入，劳动关系也发生了重大转变，相应地，如何构建和谐劳动关系逐渐成为人们普遍关注的话题。

刘冬梅（2011）则将和谐劳动关系概括为劳资双方通过契约形式所建立的一种平衡劳动关系，即双方在外部客观环境制约下找到了一个利益平衡点，但该平衡点很容易被打破[3]。她提出，和谐劳动关系是理想状态，而改革开放30年来所积聚的大量矛盾催生出一些“不和谐”因素是客观的，应该用一种独立思维③去审视它。简言之，就是应先确保企业生存，再谈发展和谐劳动关系，即发展是硬道理。其次，和谐劳动关系还需要多方来维护，只有社会、媒体、政府、企业、工会和员工个人等多方面参与和努力,才可能营造出真正的和谐。

笔者认为，在承认和谐劳动关系是动态的，且这种动态平衡很容易被打破之外，更应重视该平衡状态（或平衡机制）还应具有恢复力（resilience）。这往往需要劳资双方，甚至是劳、资、政三方或更多方保持不断的沟通并能适时做出调整和让步。

二、劳动立法应刚柔相济

劳动立法是调整劳动关系的法律依据，是让各项劳动行为在法律框架下有序运行的保障。在经济全球化背景下，资本可以在全球流动，获得了更加强势的地位，这部分消解了政府的强力干预手段，工会运动也走向低潮，这就要求劳动立法应顺应经济发展的需要，坚持刚柔相济的调整策略。在劳动立法中，劳动基准法应坚持刚性原则，对劳动者进行托底保护。但劳动契约法应保持一定柔性调整策略。也正是这一原因，我国现行《劳动合同法》从出台之日起就备受争议。

2008年1月1日施行的《劳动合同法》，以其对劳动者权益进行刚性保护而著称。例如，“除非全日制用工外，建立劳动关系应当订立书面劳动合同”；且规定“用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，但已建立劳动关系的，应当自开始用工之日起1个月内与劳动者订立书面劳动合同”。假若因为其他原因（不愿或不能签订劳动合同的也有可能是劳动者一方）没有订立书面劳动合同，那么依据该法第82条的规定，用人单位需按实际开始用工之日起满一个月的次日起，向劳动者每月额外支付1倍工资作为赔偿，且不能免除其补订书面劳动合同的义务。此外，倘若用人单位自用工之日起满1年，都没有与劳动者订立任何书面劳动合同，那么将被视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同。

劳动合同应为一种“合意”，其前提应是订立合同的双方都是出于自愿，同时享有意思自治的权利和自由。但该法以强制性规定要求双方必须签订书面劳动合同，有可能在客观上剥夺了劳动者的意思自治权利，即劳动者也有权利不签订劳动合同。假如真正不愿签订劳动合同的一方为劳动者个人，劳动者反而可以利用上述规定为自己“讨说法”，则用人单位将会处于很不利的地位。再如，关于劳动合同的解除和终止，立法规定也过于刚性，缺乏意思自治的空间。解雇难是企业的普遍反映。在我国“强资本、弱劳动”的格局下，对劳动者进行倾斜性的保护是必要的。然而，建立能进能出的用人机制也是用人单位的一种现实需要。以美国为例，解雇则没有受到这样严格的限制，也不需要支付“代通金”，除非劳动合同中另有规定④。这从形式上保持了劳动者与用人单位在法律主体地位上的对等。换言之，我国2008年施行的《劳动合同法》关于劳动者和用人单位双方权利与义务关系的规定刚性（rigor）大于柔性（flexibility），并不一定是双方真实意思的表示。

既然意识到和谐劳动关系是一种动态平衡、且很容易被打破，那么给予当事人双方较多的自由会是一种明智选择。从和谐劳动关系的恢复能力来说，赋予而不是剥夺其“自适应”能力与可能，将会有利于动态达成一种个性化的、双向可调节的闭环系统。否则，一个只具有单向调节⑤、让步的系统，其稳定性很可能会低于一个双向调节、均可做出让步的系统。从这个意义上说，让步也是一种积极的态度和行为，让步、尤其是双方都有能力适时做出的让步也是维持和谐劳动关系所必需的。

三、三方多主体地位和作用应得到加强

三方协商机制（tripartism），指雇员、雇主和政府经由自愿互动与对话来达成劳动标准并为雇员维权。该协商机制自1919年起即获国际劳工组织支持，并将其作为协调、调解不同利益主体间冲突的有效途径，以期获得公平、合理的工作条件。中国在向市场经济转型过程中，为强调“法治”、突出“和谐”主旋律，也引入了该机制（Jie Shen和John Benson, 2008[4]）。换句话说，三方机制就是政府、雇主和工会，依据法律和一定议事议程，就经济和社会政策中的议题，所进行的各类谈判、谘商与信息沟通，为市场经济国家制订和调整劳工政策所不可或缺的一种重要机制。

首先，明确并承认“劳、资、政”三方主体地位与作用，发挥三方协商机制相对于双方协商稳定性更高的优势，会更有利于维系和谐劳动关系。比如，工会可增强劳动者的谈判地位，并弥补其对法律、法规的忽视或不了解。新闻媒体客观、中立地追踪报道劳动纠纷案，会有助于提高劳动关系的透明度，并能在一定程度上弥补政府专业调查能力与动机的不足。其次，突出“劳、资、政”三方主体地位，赋予他们在法律上平等的人格，将会有利于维护和谐、稳定的劳动关系，而不是挑起纷争或阻碍矛盾与冲突的解决。

需要明确的是，在宏观上，“劳、资、政”三方是指劳动者及其重要代表——工会、雇主或企业（用人单位），以及政府。但在微观层面上，还可以容纳更多主体，例如精通劳动法的律师、新闻媒体、劳动仲裁机构、法院与劳动监察机构等。总体来看，突出三方、多主体所应起到的作用和地位，将会创建一种相互制衡、相互监督、共同发展的环境，这更符合自然界中生物圈多样性才能存活的原则。关键在于如何把握一个度，过犹不及、画蛇添足也是值得警醒的。在处理劳动关系问题时，贯彻三方多主体原则，也会有利于促进各主体间交流与沟通，并能减少因信息不对称所造成的误解与纷争。

四、按情、理、法序列处理矛盾和纷争

中国五千年的熟人社会及其建立其上的“和合”文化，在很大程度上决定了处理中国社会中的各种矛盾与冲突要按先讲情、再讲理，情和理都讲不通，且各种外部干涉力量均无法影响到当事人决定时，才可能会诉诸法律，即“打官司”。民间更是有俗语：“有理走遍天下”“有情有义”（反例是“无情无义”）“气死莫告官”“小不忍则乱大谋”“退一步海阔天空”与“和则两利、斗则俱伤”“和气生财”等。传统文化是很难在一夜之间转变的，尤其是在中国这样具有悠久历史的东方古国。与推崇先尊法、再明理，最后才顾及人情的美国社会有所不同的是，中国社会更加看重长期导向⑥，强调大系统的和谐，而非即时公平、公正，一对一的和谐。但同时应提醒注意的是，一国文化也不是静止不变的，它会随着时代变迁而缓慢变化。

笔者认为，在现实工作与生活中，人们并未受到太多鼓励去主动“告官”，而是被假设为具有相应的忍耐能力、谦和并以理服人。所谓“晓之以情、动之以理”“法网恢恢、疏而不漏”就是一例，也就是建议大家按情、理、法的次序处理矛盾和纷争。我国《劳动法》关于劳动争议处理模式也有类似规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”⑦该规定可以在劳动者受到重大伤害时，为其提供相应的制度和法律保护，但在劳动者所遭遇的损失和伤害较小时，却显得程序过于复杂，往往使得劳动者“望而却步”，原因是在经济成本、情感成本方面“得不偿失”。

五、总结和展望

和谐劳动关系的建立和维持具有深远意义，同时需要多方细心呵护与共同努力。这需要依法行动、遵章办理，同时，情理兼顾也是中国传统文化所推崇的行为方式。劳资矛盾的解决，需要“劳、资、政”三方付出相当的精力与智慧，在此过程中，各方能保持有效沟通尤其是情感沟通也是一个基本前提。

此外，和谐劳动关系应具有哪几个维度？和谐劳动关系由不和谐恢复到和谐又应具有哪几个维度？这两个问题也需要研究者继续展开调查和研究。从哲学意义上，和谐是否是外部力量强制的结果？以及和谐是由里及外，还是由外及里，或者是内外兼修？这些问题，也都需要进一步的探讨。

注释：

①彭洲飞、李佳裔（2012）认为，这里的“礼”是社会规范与道德情操的总称，即人们日常行为标准。笔者认为，这里的礼还有礼数（仪式）、谦恭、规则和制度的含义。

②是一种圆道通变、回归和谐、持久发展的思维模式，出自《吕氏春秋·圆道》：“物动则萌，萌而生，生而长，长而大，大而成，成乃衰，衰乃杀，杀乃藏，圆道也。”

③这与批判性思考（critical thinking）含义相近。

④但这样的规定不是强制性的，是双方商谈的结果。

⑤从系统论意义上说，只具备单向增益（或削减）的闭环系统最终会走向混乱，而不是稳定。

⑥见霍夫斯泰德（Hofstede）对民族文化五个维度的分析。

⑦见《劳动法》第79条，即《劳动争议调解仲裁法》所强调的“一调、一裁和两审”工作思路的体现。