私营企业劳动关系评价指标体系构建

洪泸敏

（江西财经大学 人文学院，江西 南昌330013）

一、问题的提出

2015年中共中央、国务院《关于构建和谐劳动关系的意见》指出，当前我国劳动关系矛盾已进入凸显期和多发期[1]。数据显示，近20年来，全国各级劳动争议仲裁委员会立案受理的劳动争议案件大幅攀升，从1996年的4.81万起增长至2017年的166.5万起[2]。尤其在私营企业中，员工的权益缺乏强有力的保护，大量文献揭示私营企业员工的工资报酬权、劳动保护权、休息休假权、人格尊严权等，在屡禁不止的拖欠工资、接连不断的安全事故、司空见惯的超长加班和时有发生的侮辱事件面前已遭到了相当程度的侵犯[3-6]。尖锐的劳资冲突和激烈的劳资纠纷频频发生，全国各级劳动争议仲裁机构当期立案受理的私营企业案件比重不断上升，占各年劳动争议案件的比重分别为49.8%（2010年）、58.8%（2011年）、63.7%（2012年）；涉案人数持续增加，从2010年的10.8万人上升到2013年的16.0万人；私营企业集体劳动争议涉案人数占全部集体劳动争议涉案人数的比重，从2010年的51.1%上升到2013年的73.3%。尤其是2013年，在全国各类集体劳动争议案件数和涉案人数双下降的情况下，私营企业的集体争议案件数和涉案人数都出现逆势上升[7]。上述数据时时刻刻在提醒我们，构建私营企业和谐劳动关系已经迫在眉睫。

从理论上说，在各类所有制企业中，相比较而言，国有企业受历史垄断效应、政府扶持因素等影响，具有先天的背景优势；外资企业享有较多的政策优惠，能够利用资源比较优势和贸易差价来盈利；而私营企业既不具备国有企业优越深厚的社会背景，也未掌握外资企业雄厚广阔的全球资源，反而在市场准入、生产要素的获得与产权保护等方面常常遭遇一定的歧视，更多地是靠价格控制与劳动力成本挤压获取生存空间，因此其中的劳动关系问题往往也更为突出和严重。构建私营企业劳动关系评价体系，有助于引起各方对私营企业劳动关系的重视，有助于政府加强对当前法人单位数已逾1050万户、占全国企业法人单位总数71.8%的私营企业的监管和引导①，提升私营企业管理层对劳动关系的管理能力，从而为经济转型期私营企业的长远发展提供有益的参考和借鉴。

二、研究综述

（一）国外劳动关系评价指标研究

国外学者提出的评价指标较为简单，Amir等(2012)主要筛选了反映员工满意度和民主参与的评价指标，包括员工满意度、对企业的抱怨率、企业对员工的建议采纳率、员工缺勤率、员工受处分比率等[8]。Parry（2015）在考察中国珠江三角洲劳工运动和新工人阶级状况时，用工人行动的主观性、工人的处境和集体行动来描述当地企业的劳动关系[9]（p3-6）。Yulia等（2016）调查了俄罗斯当代企业的劳动关系，将劳动关系分为正式的与非正式的两种类型，并用员工与上司之间的正式与非正式关系、劳动关系的覆盖人数、为个人所得划分等级的可能性、获得工作机会和晋升机会的私人联系的重要性、工作之外与同事的非正式联系等作为劳动关系的评价指标[10]。可以看出，这些指标数量较少，指标设置的系统性和完备性较为欠缺，且部分指标具有浓厚的西方背景，直接移植到中国情境下使用需要一个转化过程。

（二）国内劳动关系评价指标研究

与国外的指标体系相比，国内学者构建的指标体系显得更为复杂、全面。于桂兰等（2016）运用扎根理论研究方法，经过概念化与初步范畴化、核心范畴发掘和模型构建三个阶段，从雇员劳动关系满意度、雇主劳动关系满意度、雇主履行责任与雇员权利保障、雇员履行责任与雇主权利保障四个方面构建企业和谐劳动关系概念模型[11]。何勤等（2016）在分析京津冀产能过剩样本企业历史指标数据的基础上，采用粗糙集理论构建了劳资冲突事件风险预警警兆理论指标体系，包括工作场所因素和员工个人需求因素两大维度以及劳动争议、民主参与、企业管理、员工权益实现、员工安置5项二级指标以及22项三级指标[12]。杨菊仙等（2017）运用新常态视角和层次分析法对国有企业和谐劳动关系评价指标体系进行了设计，囊括了组织经营发展、政策环境、员工贡献、员工基本权益保障、员工企业归属感及受尊重情况、员工持续发展6个一级指标和24个二级指标[13]。总的来说，国内的评价指标涵盖面广，数量众多，指标权重的设定和计算方法也较为精细，通常都分为两级以上指标。然而不同的指标体系之间缺乏统一性，细分指标的选择和指标权重的分配大相径庭，部分指标体系因过于繁琐而导致操作性不强，且专门针对私营企业的指标体系较为缺乏。因此，从理论和实证两个角度确立劳动关系的评价指标，更严谨、更科学地评价私营企业劳动关系，仍是值得进一步探讨的课题。

三、评价指标体系设计

按照马斯洛需求层次理论，人的基本需求分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求[14]。结合我国《劳动法》第3条“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利”的规定，我们将满足员工生理安全需求的，关乎劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护之类的权利暂定用“待遇福利”这一维度来表示；将满足职业安全需求、社会需求和尊重需求的，享受社会保险和福利、提请劳动争议处理等方面的权利用“公平保障”维度来指称；将满足员工自我实现的需求，接受职业技能培训之类的权利并归在“发展晋升”这一维度之下。

由于我国历史上对私有产权及其交易规则的尊重与保护相对缺乏，建国后又经历了30多年的计划经济时期，之后再进入社会经济全面转型的阶段，私营企业的发展空间在几经扭曲、备受压抑之后得到急速膨胀，致使其对利润的渴望与追求通常要高于其他形式的企业。而近年来新常态下的经济增速放缓和产业结构变化又影响了劳动关系的稳定，加剧了劳资纠纷。这种压力会自然而然地转嫁到员工身上，其合法权益被侵犯的可能性极高。因此私营企业劳动者权益保护需要涉及到方方面面，这就要求私营企业劳动关系测度工作要做到尽量周全。

首先，工资是连接劳资双方最基本的因素，也是劳资双方结合的最初原因。因此工资报酬在劳动关系中具有重要地位，构成决定劳动关系整体状况的基础。据国家统计局发布的数据显示，2015年全国城镇私营企业员工年平均工资为39589元，较非私营企业员工年均工资62029元低36.2%。且受经济新常态的影响，城镇私营企业员工年平均工资的名义增速呈不断下降趋势，由2011年的18.3%一直下降至2015年的8.8%。如果扣除物价上涨因素，实际增速下降幅度则会更大[15]。私营企业员工工资被拖欠的现象并不少见。笔者于2017年在珠三角进行调查时了解到，自2014年以来每年年底都有较多的小工厂（工作坊）主因为资金链断裂，无法支付相应的工资、货款等而隐蔽逃匿，躲避追款。以中山市古镇为例，平均每周有2-3例欠薪逃匿事件。国家统计局数据显示，2016年全国仍有236.9万农民工被拖欠工资，人均被拖欠11433元，被拖欠的工资总额为270.9亿元。建筑业欠薪比重最大，1.8%的农民工被拖欠工资；其次是制造业以及居民服务修理业，比重为0.6%[16]。王天玉（2015）发现，2008-2014年我国已公开的308件罢工案件（绝大部分来源于私营企业）中，源于“劳动者要求涨工资”的争议案件数占到56.6%，源于“用人单位降低工资”的案件数占10.4%、“拖欠工资”的案件数占5.7%、“拖欠加班费”的案件数占15.1%、“奖金福利待遇”的案件数占3.8%[17]。因此，我们将“收入水平”“工资按时足额发放”“加班费发放情况”作为私营企业劳动关系的测量指标，具有较强的合理性。

现实中，由劳动安全保护引发的劳动争议也不在少数。辽宁省4城市的社会调查结果披露，由于投资资金和生产成本的限制，私营企业设备到期不更换、不维修和安全卫生管理疏忽等问题较多，因工作环境和生产设备比不上国有企业和外资企业，使得工伤事故的发生概率远高于后两者，调查中8.73%的私营企业员工明确表示对工作环境的安全和卫生条件不满[18]。由于长期忽视劳动安全保护和工作场所卫生，致使员工遭受职业病危害和环境危害的几率较大，同时导致了大量不安全事故的发生。因此，“劳动安全保护”和“工作环境”两项也应被列入测量指标之中。

已有研究表明，如果企业主采用人性化的管理方式，关心照顾员工，为员工提供较多的福利和补贴，员工对企业的满意度和对企业劳动关系的评价程度则会更高[19]，故“福利与补贴水平”可以作为私营企业劳动关系的测量指标。超时加班，剥夺劳动者的休息休假时间，是私营企业主谋取超额利润的主要手段之一。《2016年全国农民工监测调查报告》显示，农民工年从业时间平均为10个月，月从业时间平均为24.9天，日从业时间平均为8.5个小时；周从业时间超过44小时的农民工占到被调查人员总数的78.4%，日从业时间超过8小时的农民工占被调查人员总数的64.4%[16]。“休息休假时间”关系到劳动者的健康权与生命权，是劳动者用以恢复体力、料理家务、养育后代和发展自我的保证，应当成为测量指标。

劳动合同作为劳动关系成立的证明，是劳资双方权利义务的准则和解决劳动争议的依据，在劳动关系中具有重要的地位。合同的缺失会导致资方管理的任意性和权利行使上的随意性，劳方在争议发生时无法提供有效的证据进行维权，劳动行政部门也难以依据合同对资方的不端行为加以限制。当前我国的私营企业，尤其是工作比较危险、企业安全保障措施比较差的企业，企业主往往通过不签订合同而逃避责任。《2016年全国农民工监测调查报告》显示，仅有35.1%的农民工与雇主或单位签订了劳动合同[16]。针对这种情形，应选取“劳动合同签订率”这一指标来衡量私营企业的劳动关系。在劳动合同的约定期限方面，约定期限的长短能够影响劳动关系的稳定性、安全性和持续性，影响劳资之间的亲密融洽程度。目前大多数私营企业极为推崇劳动合同的短期化，如2013年《中国民营企业劳动关系报告》显示，民营企业劳动合同的期限以固定期限为主，固定期限合同数占全部合同的81.5%，以完成一定工作任务为期限的劳动合同占3.6%，无固定期限劳动合同仅占14.9%[7]。企业主大量使用固定期限合同，其用意一方面是为了降低工资成本和保持用工弹性，另一方面是为了规避法律中用人单位在解除合同时支付员工经济补偿的规定。我们认为有必要将“劳动合同约定期限”设置为一个测量指标。在劳动合同中，还有一类特殊的合同——集体合同的签订情况值得引起我们的注意。集体合同体现了劳资双方集体谈判的成果，是调整企业集体劳动关系的重要依据，其签约的覆盖率应成为衡量企业集体劳动关系和谐程度的一项重要指标。

在各类文献中，我们发现目前私营企业社会保险不到位的状况相当严重，大量员工的权益未得到维护，相当一部分员工被隔离在社会保险福利之外。在前述辽宁省4个城市被调查的私营企业中，养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险全都参保的企业只占30.56%[18]。针对这一情形，我们将“社会保险办理情况”纳入测量指标当中。

私营企业员工作为一个群体与管理方处于不对等的地位已是不争的事实，要改变员工群体的弱势地位，只有寄希望于员工群体本身。工会是治理工作环境与维护劳动权利的驱动力量，它代表了一种长期存在的“参与民主和社会正义”的传统和经验[20]。然而在当前我国的私营企业中，工会建制率仍然较低，2014年我国私营企业工会组建率仅为18.12%，远低于股份合作企业68.25%、国有企业64.23%、外商投资企业53.62%的工会组建率[21]。笔者2017年在珠三角地区所做的调查结果显示，在以灯饰企业闻名的广东省中山市古镇一地，1.5万家工商企业中仅有200多家企业成立了工会。不仅工会数量少，学者们还普遍认为，工会在活跃程度和组织员工维权方面的表现都不尽如人意。Budd等（2014）指出中国工会在组织结构、资金来源和罢工组织权等方面与西方工会存在较大的差异，其独立性和影响力都弱于西方工会[22]。胡恩华等（2016）认为，“作为中国唯一合法的员工集体组织，中国工会尤其是基层工会维权作用的发挥程度与当前劳资矛盾日益激烈的现实形势并不协调，在维权行为方面还有很大的作为空间”[23]。《2016年全国农民工监测调查报告》披露，在加入工会的农民工中，经常参加工会活动的占21.3%，偶尔参加活动的占62.1%，没参加过活动的占16.6%[16]。因此，“工会组织的健全程度”“工会组织的活跃程度与对员工权益的维护程度”作为影响私营企业劳动关系质量的两个重要因素，应被设置为测量指标。

私营企业劳动争议尽管在所难免，但争议发生后最终的处理结果才是真正影响员工权益保障的重要因素。调查结果显示，私营企业劳动争议中29.1%的争议以不了了之结束，18%的争议以员工被迫辞职或被解雇告终，这两类情况加起来占了几近一半；31%的争议通过企业内部协商解决，仅有2.7%的争议被提交劳动仲裁或起诉到法院，主要原因是绝大部分员工时间、精力、金钱等方面都耗不起，担心费时费力之后又没有把握打赢官司[24]（p150）。“劳动争议的处理结果”体现了员工权益在受到侵犯之后能否得到有效的救济，因此将其作为测量指标尤为必要。内部投诉制度，是企业进行动态的人性化管理，将不满情绪及时疏导出去，以实现公平的劳资制约机制，是避免企业爆发管理危机的重要途径之一。目前部分私营企业，如国内著名的珠宝企业周大福，已经明确了内部投诉的重要性，建立了较为完善的内部投诉制度。尽管这一制度还未在私营企业中得到广泛推行，但并不能否认其重要性。我们认为，“内部投诉”能够确保企业劳动关系的平滑性和健康性，将劳动争议和劳动冲突消解在始发阶段，因此也将其作为测量指标之一。

在现代民主社会中，社会参与是社会发育走向成熟、公民表达与自治精神得到强调的趋势体现。企业中的员工参与可以理解为公民进行社会参与在企业中的具体实践形态，它是指根据劳动法或者劳动合同规定，员工享有推选代表参与企业经营管理的权利。大多数私营企业采取家族式治理模式，讲究家族利益高于一切，“子承父业”与“内外有别”的传统使得外人通常无资格分享管理者的利益与信任；“家长制”与“一言堂”的管理作风使得民主匮乏，企业主个人控制一切，独断专行。鉴于理论上员工对企业生产管理的知情和参与的重要性，以及现实中私营企业在相关方面表现欠佳，我们将“员工对企业生产管理的知情程度”和“员工参与企业生产管理的程度”作为私营企业劳动关系的测量指标。

长期以来，我国的私营企业以低技术含量的劳动密集型产业为主，对劳动力的技术要求低，往往只经简单培训即让劳动者上岗，再加之员工流动性较高，企业也不愿意进行培训方面的投入。党文娟等（2012）在对重庆市民营企业调研期间，发现企业的新员工培训存在着提供的服务与员工需求相脱节的问题，在培训内容、方式方法、教师选择上均缺乏针对性[25]。私营企业在晋升问题上，通常摒弃科学、规范的人才擢升制度，多采用“任人唯亲”的习惯做法，对员工进行区别对待，只提拔与资方有血缘关系和亲朋纽带的“自己人”。事实上，“培训”和“晋升”是企业民主管理的必然要求，可以充分地调动员工的积极性和创造性，挖掘和利用员工的才能与潜力，体现了企业对员工未来的全力支持。因此，“培训”与“晋升”是企业劳动关系优劣的重要表现因素，有必要将其列入测量指标当中。最后，奖励是肯定员工对组织的贡献，调动员工内在积极因素，从正面激励和引导员工进行积极价值创造的有效措施之一。现实中，一些私营企业经营者对员工要么是不分层次、对象和时期，都给予形式单一的物质激励，造成激励的边际效应逐年递减，很难达到预期的激励效果[26]（p6）；要么只罚不赏，使员工经常因迟到、早退、任务完成不好、顶撞领导、说企业坏话、工作台面卫生不合格等原因受到惩罚。针对私营企业员工奖励不规范、水平不高的现状，有必要将“奖励”作为测量指标之一。

综上所述，我们得到了私营企业劳动关系的20个测量指标。值得指出的是，以上指标是专门就私营企业劳动关系相关文献进行挖掘，结合本人对珠三角私营企业进行调查的基础上筛选出来的，因而我们得到的测量指标体系与一般的企业劳动关系测量指标体系应该有所不同，能够在一定程度上反映私营企业的特殊性。因为没有实证对比，所以保守地说，私营企业劳动关系与一般企业劳动关系的结构也许一样，也许不一样，也许多一个或少一个维度。例如，劳动合同签订率在私营企业劳动关系评价中是一个重要维度，但对于国有企业来说则不一定重要②。再如社会保险的缺失情况可能在私营企业较为严重，而在其他所有制类型的企业中则不那么明显③。

将以上20个测量指标进行归类，可以发现，收入水平、工资按时足额发放、加班费发放情况、劳动安全保护、工作环境、福利与补贴、休息休假时间7个指标可以合并为一项，用以表示员工维持生计、健康、安全等方面的权益，是员工享有其他权益的基础和前提，可用“待遇福利”这个一级指标名称来概括。而劳动合同签订率、劳动合同约定期限、集体劳动合同签订率、社会保险办理、工会组织的健全程度、工会组织的活跃程度与对员工权益的维护程度、劳动争议的处理结果、内部投诉通道8个指标也可归类为一项，代表员工作为现代公民在企业中享有的公平契约权利、公平集会权利与公平申诉权利，以“公平保障”这个一级指标名称加以概括。另外，员工对企业生产管理的知情程度、员工对企业生产管理的参与程度、培训、晋升与奖励5个二级指标也可以合为一项，表征的是员工的自我价值、职业发展与社会身份认同的实现程度，用“发展晋升”这个一级指标来概括。

这样得到如下假设：

假设1：私营企业劳动关系的测量指标包括3个一级指标：待遇福利、公平保障和发展晋升。其中待遇福利包括收入水平、工资按时足额发放、加班费发放情况、劳动安全保护、工作环境、福利与补贴、休息休假时间7个二级评价指标；公平保障包括劳动合同签订率、劳动合同约定期限、集体劳动合同签订率、社会保险办理、工会组织的健全程度、工会组织的活跃程度与维权程度、劳动争议的处理结果与内部投诉通道8个二级评价指标；发展晋升包括员工对企业生产管理的知情程度、员工对企业生产管理的参与程度、培训、晋升与奖励5个二级评价指标。

四、数据收集与实证分析

（一）数据收集

本研究将假设1中的20项二级指标作为私营企业劳动关系的感知变量，应用Likert五点量表形式进行问卷设计，20个指标每个设置1个问题，由私营企业员工根据本企业的实际状况进行评价，以Likert五点量表来测量，1表示非常不满意，5表示非常满意。采用非随机抽样中的方便抽样方法，每个企业发放1份问卷，研究样本来自北京、上海、浙江、江苏、山东、福建、广东、深圳、贵州、四川、吉林、内蒙、湖南、江西、河南等省市的私营企业，尽量覆盖到我国的东、南、西、北、中部各个区域，以增加研究的外部效度。向在私营企业任职的朋友、同学、亲戚以及在大学在职读书的私营企业员工（如MBA学员）共发放纸质稿和电子邮件问卷560份，回收有效问卷406份，有效回收率为72.5%。

在406家私营企业中，东部企业75家，占企业总数的18.47%；南部企业109家，占26.85%；西部企业64家，占15.76%；北部企业56家，占13.79%；中部企业102家，占25.12%。成立时间1-5年的207家，占50.99%；5-10年的136家，占33.50%；10-15年的34家，占8.37%；15-20年的19家，占4.68%；20年以上的10家，占2.46%。制造业企业213家，占52.46%；服务性企业193家，占47.54%。企业规模为小型的185家，占45.57%；中型的142家，占34.98%；大型的79家，占19.46%。样本企业的具体分布特征见表1。

表1 样本企业分布特征

（二）实证分析

1.问卷信度分析

运用SPSS22.0对来自总体样本的私营企业劳动关系各题项进行分析，如表2所示，量表的KMO值为0.951，非常接近1，说明对变量进行因子分析的效果很好。且通过了Bartlett’s球形检验（p＜0.001），说明可以考虑因子分析。

表2 KMO and Bartlett’s私营企业劳动关系因子分析的适合性检验

表3显示，20个题项经过正交旋转后，得到了三个因子，其中第一个因子被命名为“公平保障”，对应的特征值为4.724，方差解释量为23.621%；第二个因子被命名为“待遇福利”，对应的特征值为4.085，方差解释量为20.424%；第三个因子被命名为“发展晋升”，对应的特征值为3.59，方差解释量为17.948%。

表3 正交旋转后的私营企业劳动关系因子载荷矩阵

三个因子累计方差贡献率为61.993%，解释了变量的大部分方差。可以判断私营企业劳动关系因素测量项目之间具有较好的会聚有效性。

表4中，三个因子的Cronbach’s α系数分别为0.878，0.908，0.876，均大于0.7的经验值。20个测量题项的CITC值均大于0.5，且删除每个题项后的α系数均低于相对应因素的整体α系数值。可以认为私营企业劳动关系的量表满足信度要求。

表4 私营企业劳动关系的内部一致性信度分析

2.问卷效度分析

在探索性因子分析之后，运用AMOS21.0对私营企业劳动关系因素进行验证性因子分析，建立的模型如图1所示。根据图1的验证性因子分析结果，将私营企业劳动关系分为员工的待遇福利、公平保障以及发展晋升3个维度，所有的因子负荷均超过0.5，并且从表5的适配结果来看，模型的CMIN/DF为 2.273，小于 5的建议值[27]（p156）。RMSEA为0.056，小于 0.10的建议值[28](p151)。GFI0.903，AGFI0.878，NFI0.918，IFI0.952，TLI0.945，CFI0.952，均大于0.85的建议值[29]。因此，可以认为测量模型的适配度比较理想，3个维度和各子维度可以很好地测量私营企业的劳动关系。假设1得到了有效支持。

图1 私营企业劳动关系的验证性因子分析

表5 私营企业劳动关系模型的指标适配结果

五、结论与局限

本研究在当前私营企业劳动关系并不和谐的背景下，探讨了其中存在的具有共性的突出问题。通过探索已有文献中私营企业劳动关系的描述，结合本人在珠三角地区调研的结果，以及在406家私营企业开展的大样本问卷调查，在对数据进行探索性因子分析与验证性因子分析的基础上，得出了私营企业劳动关系的3个一级测量指标：待遇福利、公平保障、发展晋升。其中待遇福利包括收入水平、工资按时足额发放、加班费发放情况、劳动安全保护、工作环境、福利与补贴、休息休假时间7个二级测量指标；公平保障包括劳动合同签订率、劳动合同约定期限、集体劳动合同签订率、社会保险办理、工会组织的健全程度、工会组织的活跃程度与维权程度、劳动争议的处理结果、内部投诉通道8个二级测量指标；发展晋升包括员工对企业生产管理的知情程度、员工对企业生产管理的参与程度、培训、晋升、奖励5个二级测量指标。

与以往研究相比，该量表严格基于马斯洛需求层次理论进行开发，较为全面地囊括了员工在企业中的各项权益，从基本的满足员工生理需要与生命安全需要的生存权利，如劳动报酬权利、获得劳动安全卫生保护的权利、休息休假权利；到更为高级的满足员工职业安全需要和归属需要的契约权利、享受社会保险的权利、集会和组织权利；再到最高级的满足员工自尊需要与自我实现需要的提请劳动争议的权利、申诉权利、参与企业管理的权利、接受教育培训的权利以及获得晋升与奖励的权利等等。同时，量表体现了私营企业的自身特点，对于今后的相关研究具有一定的借鉴意义。

作为私营企业劳动关系评价指标体系构建的探索性研究，本文也存在一定的局限性：其一，进行问卷调查时，每个调查企业只发放了1份问卷，可能存在调查对象的个体认识偏差问题。今后的研究应尽可能在每个企业发放5份及以上问卷，对回收问卷以企业为单位进行均值处理，并比较组内同质性与组间差异性，采用层次线性模型（HLM）方法进行分析，以期在最大程度上避免调查对象的认知偏差。其二，本研究并未过多地考虑近年来在竞争全球化、企业结构重组频繁和员工工作角色快速变化的大环境影响下，劳动关系中的一些新内容，如员工对工作的灵活性、丰富性和变革创新的多元化价值要求等，而它们正在逐步引领着未来劳动关系的发展方向。未来研究可以将这些因素囊括进劳动关系的测量指标中，这对丰富现有劳动关系研究成果有着积极意义。

注释：

①根据中华人民共和国国家统计局网站2016年度数据测算[EB/OL].http：//data.stats.gov.cn/easyquery.htm?cn=C01.2018-08-25.

②马艳、周扬波对湖南某市8个不同所有制企业的调查显示，国有企业的劳动合同签订率为88.2%，私营企业的劳动合同签订率仅为9.3%。参见马艳，周扬波．劳资利益论[M]．上海：复旦大学出版社，2009.

③全国人大执法检查组发现，各项社会保险的参保人群主要是公有制企事业单位员工，大量私营企业员工没有参保，大多数进城务工人员也难以按现行制度参保。参见马艳，周扬波．劳资利益论[M]．上海：复旦大学出版社，2009.而李万全也指出，据浙江省城镇职工参加社会保险的抽样调查显示，私营企业员工的参保率仅为40%，其中基本养老保险的参保率，国有企业为93.1%，集体企业为88.9%，私营企业为53.7%；失业保险的参保率，国有企业为72.0%，集体企业为58.7%，私营企业仅为24.1%；医疗保险的参保率，国有企业为79.9%，集体企业为60.9%，私营企业仅为37.0%。参见李万全．维权与违权的博弈[EB/OL]．企业文明网，http：//www.enpctn.com.cn/qywmzz/showarticle.asp?articleID=1134.2006-05-15.